👩‍🌾 👶🏽 👱🏿 होनहार जून और "udalenka" की खोज के बारे में। Redmadrobot तकनीकी सहायता प्रबंधक अनुभव 👂🏽 🔅 👨‍👩‍👦‍👦

नमस्ते, मेरा नाम अन्या गोरबुनोवा है, अपने काम में मैं अक्सर जूनियर विशेषज्ञों को काम पर रखता हूं। मैं अपना अनुभव साझा करूंगा कि बड़ी संख्या में रिज्यूमे के बीच एक अच्छे उम्मीदवार को कैसे न खोएं। इसके अलावा दूरस्थ काम के बारे में थोड़ा बात करते हैं।

क्यों जुमले और क्यों अचानक उड़ेलेन्का। मेरा डिवीजन टॉलियाटी से स्वायत्त रूप से काम करता है, और अधिकांश कर्मचारी दूरस्थ श्रमिक हैं।

इसके अलावा, विभाग की बारीकियां ऐसी हैं (हम अपने अनुप्रयोगों के काम के लिए प्रसंस्करण अनुरोधों में लगे हुए हैं), कि अक्सर मैं नौसिखिया विशेषज्ञों को लेता हूं और उन्हें इस प्रक्रिया में "विकसित" करता हूं। उदाहरण के लिए, मेरा एक कर्मचारी अब कंपनी की एक शाखा में तकनीकी सहायता का प्रबंधन करता है।

लेख उन लोगों के लिए उपयोगी होगा जो एक होनहार जून विशेषज्ञ की तलाश में हैं या, उदाहरण के लिए, विभाग में एक प्रशिक्षु। ऐसी स्थितियों में, निश्चित रूप से, आपके पास सभी के साथ एक साक्षात्कार नहीं होगा और कुछ औपचारिक कारणों के लिए एक कक्षा के उम्मीदवार को बाहर निकालने का एक उच्च जोखिम है। मैं साझा करूंगा कि इस जोखिम को कैसे कम किया जाए।

और उन लोगों के लिए भी जिनका सामना दूरस्थ विशेषज्ञों से किया जाता है। मैं आपको बताता हूं कि मैं किन कौशल और बारीकियों पर ध्यान देता हूं।

मैं इस बात पर जोर देना चाहता हूं कि मैं एक नेता हूं, न कि एक ईशर, और तकनीकी विशेषज्ञों के साथ काम करने के आधार पर यह मेरा अनुभव है। लेकिन कितनी इकाइयां, इतने सारे दृष्टिकोण (रोबोट में शामिल)।

तो मैं कहां से शुरू करूं

रिक्ति "विदारक"

सही विशेषज्ञ खोजने के लिए, आपको स्पष्ट रूप से समझने की आवश्यकता है कि आप किसकी तलाश कर रहे हैं। यह विचार स्पष्ट है, कई लोग "उम्मीदवार का चित्र" बनाते हैं, लेकिन आप इस मुद्दे को थोड़ा अलग तरीके से समझ सकते हैं। रिक्ति के कौशल सेट को इकट्ठा करें, इसे कौशल के छोटे समझने योग्य ब्लॉकों में "विच्छेदित" करें जिसे साक्षात्कार के दौरान जांचा जा सकता है।

कठोर कौशल की एक सूची बनाएं, जिसके बिना आप कर्मचारी की ओर "देखो" भी नहीं करते हैं। ईमानदार रहें और तुरंत निर्णय लें, उदाहरण के लिए, आप जीए प्रमाण पत्र के बिना किसी व्यक्ति के जूनियर उत्पाद विश्लेषक की भूमिका नहीं निभा सकते हैं, लेकिन एसएमएम अनुभव और उस पर पकड़ बना सकते हैं। ऐसे उम्मीदवारों को शुरुआत में ही चिह्नित कर लें, साक्षात्कार में न लाएं। अपना और उसका समय बर्बाद न करें।

नरम कौशल के बारे में सोचें जो आप बिना नहीं कर सकते। उदाहरण के लिए, तकनीकी सहायता के लिए, यह सक्रिय संचार है। और रिमोट के लिए - कार्य को छोड़ने की क्षमता (प्रश्न पूछें और वांछित परिणाम की समझ की तलाश करें)। अनिवार्य आवश्यकताओं में आवश्यक नरम कौशल रिकॉर्ड करें।

लेकिन उम्मीदवार में जो हम देखना चाहते हैं उसे उजागर करना पर्याप्त नहीं है। "शब्दों को रोकें" के बारे में सोचें। आप एक विशेषज्ञ में जो भी देखना चाहेंगे, और कोई भी लाभ इस नुकसान को ग्रहण नहीं करेगा। कर्मचारी के संसाधन पूर्ण होने पर काम से इनकार करने और उसे सौंपने में असमर्थता? योजना बनाने में असमर्थता?

और विचार करने का अंतिम पहलू आपके भावनात्मक प्रकार और टीम के अधिकांश कर्मचारियों का भावनात्मक प्रकार है।

सोचिए कि आप किस कर्मचारी के साथ कभी काम नहीं कर सकते। एक अत्यधिक सामाजिक विशेषज्ञ के साथ जो लगातार चैट में मेची को फेंक देगा और अपने कुत्ते की बीमारी के बारे में बात करेगा? किसी ऐसे व्यक्ति के साथ, जो यह नहीं जानता कि निर्देश द्वारा वर्णित स्थिति में कैसे कार्य किया जाए, और आपका ध्यान व्यष्टि में कैसे विचलित करेगा?

इस काम के बाद, आपके पास चार समूहों में कौशल के न्यूनतम ब्लॉक की एक सूची होगी: कठिन कौशल, नरम कौशल, भावनात्मक प्रकार और "शब्दों को रोकें"। उन्हें वांछित और आवश्यक में विभाजित करें। एक तकनीकी सहायता व्यक्ति के लिए, यह कुछ इस तरह दिख सकता है:

कठिन कौशल (सभी वैकल्पिक)

बग ट्रैकर्स के साथ काम करने की क्षमता
क्लाइंट सर्वर आर्किटेक्चर की समझ
सॉफ्टवेयर विकास चक्र की समझ

नरम कौशल (आवश्यक)

सक्रिय संचार
जिम्मेदारी और आत्म-संगठन का उच्च स्तर
प्रणालीगत सोच या कम से कम एक विश्लेषणात्मक मानसिकता

शब्दों को रोकें

"मैं एक साइड जॉब की तलाश में हूं"
"आम तौर पर मैं एक डेवलपर बनना चाहता हूं"
"हैलो, मैं कैसे आपकी मदद कर सकता हूं?"

भावनात्मक प्रकार (यह सब विशेष नेता और टीम पर निर्भर करता है, और रिक्ति पर नहीं)।

इंवर्ट टेकी गीक

हम चेक लेकर आते हैं

हमने उस कर्मचारी के लिए एक कौशल सेट बनाया जिसे हम टीम में शामिल करना चाहते हैं। अब हमें यह समझने की आवश्यकता है कि हम चयन प्रक्रिया में इसे कैसे सत्यापित कर सकते हैं। सिद्धांत सरल है: साक्षात्कार के लिए संभव के रूप में कुछ लोग लाएं जो हमारे लिए निष्पक्ष रूप से उपयुक्त नहीं हैं। बेशक, आपको फिर से शुरू में बहुत कुछ दिखाई नहीं देगा, इसलिए इस पर वैश्विक निष्कर्ष निकालना बेहतर नहीं है।

उम्मीदवारों को "फ़िल्टर आउट" करने के लिए, मैं एक प्रश्नावली का उपयोग करता हूं। अपने कौशल सेट को देखें और सोचें कि आवश्यक वस्तुओं और "शब्दों को रोकें" आप एक लिखित प्रश्न के साथ जांच सकते हैं।

संपूर्ण चयन प्रक्रिया में प्रत्येक आवश्यक कौशल के लिए चेक भी आते हैं: कार्य, खेल, प्रश्न। ताकि साक्षात्कार के अंत में आपके पास कौशल सेट के साथ उम्मीदवार के अनुपालन की एक चेकलिस्ट हो। और आप उम्मीदवारों के चेकलिस्ट को देख सकते हैं और समझ सकते हैं कि कौन आपको सबसे अच्छा लगता है।

रिज्यूमे का मूल्यांकन और प्रश्नावली वितरण

सारांश के अनुसार, व्यक्ति के बारे में गलत निष्कर्ष निकालना आसान है।

इसलिए, मैं दो मामलों में वास्तव में "मना" दबाता हूं: अगर किसी व्यक्ति को रूसी संघ के कानून के अनुसार रूसी संघ के क्षेत्र में काम करने का अधिकार नहीं है (हम बस उसे किराए पर नहीं ले पाएंगे) और अगर उम्मीदवार हमें अंशकालिक नौकरी के रूप में मानते हैं।

मैं आमतौर पर हर किसी को एक मौका देता हूं। लेकिन मैं सभी उम्मीदवारों के साथ बात करते हुए पागल हो जाऊंगा, इसलिए मेरे पास चयन का +1 चरण है।

साक्षात्कार के लिए किसे बुलाना है, यह तय करने के लिए, मैं उपयुक्त उम्मीदवारों को प्रश्नों की एक सूची भेजता हूं जो मैं आपसे लिखित रूप में उत्तर देने के लिए कहता हूं। सभी प्रश्न पिछले पैराग्राफ से कौशल के प्रमुख ब्लॉकों पर आधारित हैं, वे उन लोगों को काटने में मदद करते हैं जो "निश्चित रूप से नहीं हैं।"

आमतौर पर मुझे पता चलता है कि कोई उम्मीदवार स्थायी नौकरी की तलाश में है या नहीं, कि वह हमारे बारे में जानता है, कि वह ऊर्जा से भरा है।एक दूरस्थ विशेषज्ञ के लिए एक अनिवार्य प्रश्न: कार्यस्थल कैसे व्यवस्थित था और क्या दूरस्थ कार्य के साथ कोई अनुभव था? मैं इस पर किसी को भी नहीं छोड़ता, लेकिन मैं यह समझना चाहता हूं कि इस तरह के काम के प्रारूप में एक व्यक्ति कितना अनुभवी है।

मैं एक विशेषज्ञ के सबसे कठिन कौशल के बारे में कई सवाल भी करता हूं। उदाहरण के लिए, पिछली बार मुझे एक विशेषज्ञ की आवश्यकता थी जो अतिरिक्त रूप से बीटा टेस्टर्स के समुदाय का नेतृत्व कर सके।

इसलिए, तकनीकी सहायता विशेषज्ञ को कम से कम क्यूए की सतही समझ होनी चाहिए। और मैंने उम्मीदवारों को एक छोटा सा काम दिया: "आपको hh.ru पर उन्नत खोज फ़ॉर्म के परीक्षण के लिए एक योजना बनाने की आवश्यकता है, आप क्या करेंगे?" इससे यह समझने में मदद मिली कि कोई व्यक्ति क्यूए प्रक्रियाओं को कैसे जानता है।

वास्तव में, मुझे उसे प्रतिगमन से स्मोक और ग्रे से एक सफेद बॉक्स के बीच अंतर करने की आवश्यकता नहीं थी, लेकिन यह महत्वपूर्ण था कि वह समझे कि क्यूए पीछे क्या है और उन्हें किसके साथ मदद की आवश्यकता हो सकती है। इसलिए, एक सक्रिय प्रश्न एक सैद्धांतिक से बेहतर है।

प्रश्न भेजने और उत्तर प्राप्त करने के बाद, प्रारंभिक 100-150 उम्मीदवारों में से लगभग 10 लोग बने रहे, जिन्हें मैं साक्षात्कार के लिए आमंत्रित करने के लिए तैयार था। उसी समय, मुझे यकीन है कि मैं रिज्यूमे के द्रव्यमान के बीच सोने का डला खोना नहीं जानता था ।

लोग क्यों गिर गए? पहले तो कई ने जवाब नहीं दिया। दूसरे, मैंने कुछ उत्तरों को समाप्त कर दिया: किसी ने क्यूए को नहीं समझा, कोई डेवलपर के रूप में विकसित होना चाहता था, इस मामले में मैंने अपना इंटर्नशिप कार्यक्रम पेश किया।

दूरस्थ साक्षात्कार

इस चरण में उत्तीर्ण उम्मीदवारों के लिए, मैं एक साक्षात्कार निर्धारित करता हूं। मेरे मामले में - रिमोट। मैं आमतौर पर Skype का उपयोग करता हूं। मैं उम्मीदवार को अग्रिम रूप से जोड़ता हूं और उसे कॉल समय प्रदान करता हूं।

मिलने से पहले, मैं ध्यान से अपने आप को रिज्यूमे से परिचित करता हूं और मेरे पास मौजूद प्रश्नों को लिखता हूं। चूंकि प्रोएक्टिव कम्युनिकेशन एक तकनीकी सहायता कर्मचारी (और एक दूरस्थ व्यवस्थापक) के लिए महत्वपूर्ण कौशल में से एक है, मैं थोड़ा चालाक बग की तरह व्यवहार करता हूं और उम्मीदवार को यह नहीं लिखता हूं कि "हम 10 मिनट में साक्षात्कार शुरू करेंगे, क्या आप तैयार हैं?" , कभी-कभी जानबूझकर 5 मिनट के लिए भी देरी हो जाती है।

मैं मानव व्यवहार को देखता हूं। अच्छे संकेत अगर वह शुरुआत से 5 मिनट पहले लिखता है: "क्या मैं तैयार हूं, क्या सब ठीक है?" यह सामान्य है अगर शुरू होने के कुछ मिनट बाद मुझे आश्चर्य होता है कि क्या मैं इसे भूल गया था। यदि कोई व्यक्ति चुप है तो यह बुरा है।

यह छोटी सी चाल मुझे यह समझने की अनुमति देती है कि यदि उपयोगकर्ता चुप है और समस्या के बारे में बात नहीं करता है, तो कर्मचारी कैसे व्यवहार करेगा, क्या कर्मचारी उसे अग्रणी प्रश्न पूछेगा या असंभव के रूप में कार्य को बंद कर देगा? यदि कोई कर्मचारी किसी अन्य टीम के सदस्य (उदाहरण के लिए, एक डेवलपर से एक फिक्स) के कार्य की प्रतीक्षा करेगा, तो क्या वह अपनी उंगली को नाड़ी पर रखेगा और निर्दिष्ट करेगा कि रिलीज में क्या शामिल होगा।

बातचीत के दौरान कार्यों का परीक्षण करें

मेरा चयन परीक्षण कार्यों से भरा है, जिनमें से प्रत्येक कुंजी की सूची से एक या अधिक कौशल बंद करता है।

# 1: लिखित संचार का सत्यापन

दूरस्थ कार्य में, यह बहुत महत्वपूर्ण है। इसलिए, बैठक के बाद, मैं इस तरह से साक्षात्कार शुरू करता हूं: मैं उम्मीदवार से उपयोगकर्ता अनुरोधों का जवाब देने के लिए कहता हूं।

मेरे मामले में, मैंने लंबे समय से उन अनुप्रयोगों के लिए दुकानों में विभिन्न समीक्षाओं की प्रतिलिपि बनाई है जो हमने समर्थित थे, उन्हें प्रतिशोधित किया और उन्हें परीक्षण के रूप में दिया। मैं कहता हूं कि उम्मीदवार स्वतंत्र रूप से कल्पना कर सकता है कि आवेदन कैसे काम करता है, या हम एक मामला खेल सकते हैं: वह मुझसे एक डेवलपर के रूप में सवाल पूछता है, और फिर, मेरे जवाब के आधार पर, उपयोगकर्ता को एक जवाब देता है।

टेक सपोर्ट स्टाफ के लिए मेरे काम के हिस्से के रूप में, मैं वास्तविक समय में लिखित साक्षरता को देखता हूं। इसके अलावा, डेवलपर के साथ संचार में "खेलने" का अवसर देते हुए, मैं निर्णय लेने में कर्मचारी स्वतंत्रता के स्तर को देखता हूं।

और यहाँ दोनों चरम - पूरी तरह से स्वतंत्र उत्तर या डेवलपर की निरंतर "चिकोटी" - बुरा है। संतुलन चाहिए।

इस असाइनमेंट पर भी मैं उम्मीदवार की पृष्ठभूमि का मूल्यांकन करता हूं। ऐसे लोग हैं जिन्होंने स्पष्ट रूप से तकनीकी सहायता में बहुत काम किया है और एक ही प्रकार का उत्तर दिया है: "हां, धन्यवाद, हमने अपील तय की, हम इसे विशेषज्ञों को स्थानांतरित करेंगे, हम आपको लिखेंगे कि हम इसे कैसे ठीक करेंगे।" यह बुरा नहीं है, लेकिन उपयोगकर्ता के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की उपस्थिति और संभावित ग्राहकों की व्यावसायिक प्रक्रियाओं की समझ को नहीं दर्शाता है।

यह अच्छा है जब एक व्यक्ति समझ सकता है, उदाहरण के लिए, बीमा जारी करने की प्रक्रिया ( हम अनुप्रयोगों और बीमा कंपनियों का समर्थन करते हैं ) और इस बात की समझ के आधार पर जवाब देते हैं कि यह बीमा किस चरण में अटका हुआ है। यह प्रणालीगत सोच के बारे में है, जो खुद को इस तरह के trifles में प्रकट करता है।

# २ दैनिक कार्य परीक्षण

साक्षात्कार में, मैं निश्चित रूप से व्यक्ति को वह करने के लिए कहता हूं जो वह कार्यस्थल पर करेगा।

तकनीकी सहायता के लिए, हम आमतौर पर फोन के साथ दादी की मदद करने के लिए "खेलते हैं"। वार्ताकार स्वयं आवेदन चुनता है, और मैं कहता हूं कि हम किस परिदृश्य में खेलेंगे। मैं एक दादी बनने का नाटक करती हूं, जिसे यह समझाने की जरूरत है कि किसी चीज को कैसे स्थापित किया जाना चाहिए।

यहां मैं तुरंत बड़ी संख्या में कारकों को देखता हूं। सबसे पहले, एक व्यक्ति किसी कार्य को कैसे निकालता है। यदि वह अतिरिक्त प्रश्न नहीं करता है और परिणामस्वरूप कुछ गलत करता है, तो यह बुरा है। दूसरे, ज़ाहिर है, बोलने की क्षमता पर, समझने योग्य शब्दों में और धैर्य पर, किसी के ज्ञान को अलग करने की क्षमता पर इंटरफेस का वर्णन करें, जो तकनीकी सहायता के लिए अनिवार्य रूप से महत्वपूर्ण है।

तीसरा, फिर से सामान्य सामान्य ज्ञान और प्रणालीगत सोच पर: क्या कोई व्यक्ति यह समझता है कि इंटरफ़ेस के पीछे क्या प्रक्रिया है और "दादी" को इसका वर्णन कैसे करना सबसे अच्छा है ताकि वह इस इंटरफ़ेस का उपयोग अपने दम पर कर सके। मैं सामान्य बातों पर प्रश्नों की आमद पर झुंझलाहट के स्तर को भी देखता हूं।

के बाद संचार

प्रश्नों का एक पूल तैयार करें जो आपको उम्मीदवार कौशल सेट में शेष अंतराल को भरने में जानकारी प्राप्त करने में मदद करेगा।

मैं अनावश्यक प्रश्न न पूछने की सलाह दूंगा, क्योंकि ऐसा लगता है कि जैसा होना चाहिए। मैं पिछले अनुभवों या शौक के बारे में मानक प्रश्नों का उल्लेख कर रहा हूं। पूछें कि इस नौकरी के लिए आपके लिए क्या महत्वपूर्ण है।

मैं आमतौर पर "पता लगाता हूं" कि क्या व्यक्ति को काम करने के लिए प्रेरित करता है और उसके पास क्या माध्यमिक अनुभव है (पूर्व प्रणाली प्रशासक और पूर्व बिक्री विशेषज्ञ के पास अलग-अलग ताकत होगी। यह विचार करने योग्य है)।

आप मुझसे क्या पूछना चाहते हैं?

रिमोट कर्मचारी को काम पर रखने पर यह एक महत्वपूर्ण मुद्दा है।

उम्मीदवार जो प्रश्न पूछता है वह मुझे यह समझने में मदद करता है कि वह कितना समझता है कि क्या किया जाना चाहिए और इन कर्तव्यों को पूरा करने के लिए तैयार है।

और साक्षात्कार के इस भाग में पूछे गए प्रश्नों पर भी, हम इस बारे में निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारी किस तरह से कार्य करेगा, और मैंने पहले ही लिखा था कि यह दूरी में एक पवित्र कौशल है।

अच्छे प्रश्न: क्या कोई निर्देश हैं? क्या कोई मुझे सिखाएगा? क्या परीक्षण पहुंच अनुप्रयोगों के लिए दी गई है? आवेदन कैसे प्राप्त होते हैं, जो एस.एल.ए. मैं हमेशा ईमानदारी से संभावित जिम्मेदारियों के बारे में बात करता हूं और पूछता हूं कि कोई व्यक्ति उनमें खुद का मूल्यांकन कैसे करता है, क्या वह किसी भी क्षण से डरते हैं।

अनिवार्य वस्तु

मैं यह जांचता हूं कि कोई व्यक्ति अपनी श्रम लागतों का मूल्यांकन करना जानता है, अपनी समय सीमा निर्धारित करता है और उन्हें बनाए रखता है।

मैं एक दूरस्थ साइट को काम पर रखने में इस चरण सहित अत्यधिक सिफारिश करूंगा। काम के अधिकतम आधे घंटे के लिए किसी भी लिखित कार्य को पूरा करने के लिए कहें: एक परीक्षण योजना लिखें, प्राधिकरण फॉर्म के विकास के लिए टीओआर को स्केच करें, आवेदन / वेबसाइट हेडर की मुख्य स्क्रीन के लेआउट को स्केच करें।

पूछें कि कार्य को पूरा करने में कितना समय लगेगा और उम्मीदवार कब परिणाम भेज पाएंगे। आप आश्चर्यचकित होंगे कि यह चयन चरण किराए के कर्मचारियों की गुणवत्ता में कैसे सुधार करेगा।

मैं हमेशा उम्मीदवार से पूछता हूं: "आप मुझे पूरा कार्य कब भेज सकते हैं?"

अच्छा जवाब है: "मुझे लगभग आधे घंटे का समय लगेगा, लेकिन शाम को आधे घंटे का समय होगा, इसलिए मैं इसे लगभग 22:00 बजे भेजूंगा, क्या यह सामान्य है?"

बुरा जवाब "आज या कल है।" यह दर्शाता है कि कोई व्यक्ति अपने लिए इस कार्य को निर्धारित नहीं कर सकता है।

एक बहुत ही फिसलन भरा जवाब: "और जब आपको जरूरत हो?" एक तरफ, डेडलाइन का स्पष्टीकरण एक सामान्य चरण है जब एक कार्य को हटा दिया जाता है, दूसरी तरफ, एक व्यक्ति को प्राप्त करने के उच्च जोखिम होते हैं जो आवश्यक कार्यों को उठाता है, उच्च कार्यभार के बारे में चेतावनी नहीं देता है और सभी समय सीमा को विफल करता है।

मैं हमेशा सवाल का जवाब देने से दूर हो जाता हूं: "यह कब आवश्यक है?" - और देखें कि उम्मीदवार अपना समय कैसे निर्धारित करता है। बेशक, जो लोग खुद के लिए निर्धारित समय सीमा को पूरा नहीं करते हैं वे "एक बार में नहीं" होते हैं।

साक्षात्कार के बाद

मैं दस्तावेज़ में उम्मीदवार के बारे में मुख्य निष्कर्ष को ठीक करता हूं, कौशल सेट पर एक प्रकार की चेकलिस्ट। आमतौर पर मेरे पास निम्नलिखित संरचना है: अनुभव और कौशल, प्रेरणा और व्यक्तित्व, संगठनात्मक पहलू और सामान्य निष्कर्ष।

इस तरह के नोटों से उम्मीदवार की विशेषताओं को ताज़ा करना आसान हो जाता है। जब आप ताकत और कमजोरियों का वर्णन करते हैं, तो यह सोचने की कोशिश करें कि आप कार्यस्थल में क्या प्रशिक्षित कर सकते हैं / कुछ प्रक्रिया द्वारा बंद कर सकते हैं, और क्या व्यक्तित्व का हिस्सा है और केवल दीर्घकालिक मनोचिकित्सा द्वारा बदला जा सकता है, जो, जाहिर है, आप नहीं करेंगे।

उदाहरण के लिए, तकनीकी सहायता के मामले में, मामूली विराम चिह्न और वर्तनी को इस तथ्य से "बंद" किया जा सकता है कि कर्मचारी अपने ग्रंथों को स्वचालित सुधारक के माध्यम से चलाएगा। लेकिन इसमें शामिल पार्टियों के काम को नजरअंदाज नहीं किया जाता है।

उपयोगकर्ता के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण सिखाया जा सकता है, लेकिन ज्ञान को अलग करने में असमर्थता (मैं खुद को समझाने के बजाय सब कुछ करूँगा), लोगों की मदद करने की अनिच्छा को ठीक करना लगभग असंभव है।

कैसे सबसे अच्छा चुनने के लिए

आमतौर पर मैं उम्मीदवारों को खोजने और चयन करने के लिए दो सप्ताह का समय देता हूं, रिक्ति की जटिलता के आधार पर, समय अलग-अलग हो सकता है।

मैं इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित करने की कोशिश करता हूं कि छोटी सूची में 3 लोग बचे हैं, और मैं उनमें से चुनता हूं, मूल्यांकन करता हूं कि मैंने प्रत्येक विशेषज्ञ के लिए कौन से नोट्स बनाए और इस कार्य पूल में काम करने के लिए क्या तैयार हूं।

दुर्लभ मामलों में, ऐसा होता है कि आदर्श उम्मीदवार तेज है, फिर इंतजार न करें, उसे पकड़ो और आनन्दित हों।

यदि शॉर्टलिस्ट में एक उम्मीदवार है और आप वास्तव में इसे पसंद नहीं करते हैं, तो इस बारे में सोचें कि क्या आप टीम के अन्य लोगों के साथ कुछ समय के लिए काम पर रखने को स्थगित कर सकते हैं, आप एक कर्मचारी को प्रशिक्षण देने में समय बिताएंगे, उसके साथ संबंध तोड़ने की संभावना बहुत अधिक होगी। लेकिन यहां यह पहले से ही स्थिति पर निर्भर करता है।

संपूर्ण

मैंने वर्णन किया कि मेरे विभाग, मेरी तकनीक में कनिष्ठ विशेषज्ञों की खोज कैसे होती है, जिसे मैंने चार वर्षों के नेतृत्व में विकसित किया। मुझे उम्मीद है कि मेरी टिप्पणियों से उन लोगों को मदद मिलेगी जो अब अपनी टीम में शामिल होने के लिए होनहारों की तलाश कर रहे हैं और अक्सर ऑनलाइन बैठकों में भाग लेते हैं।

सभी को सफलता मिले!

तकनीकी सहायता के प्रमुख अन्ना गोर्बुनोवा ने अपनी युक्तियां साझा कीं।

होनहार जून और "udalenka" की खोज के बारे में। Redmadrobot तकनीकी सहायता प्रबंधक अनुभव