📨 👌🏻 🌛 सर्वश्रेष्ठ आईटी कंपनियों में प्रदर्शन प्रबंधन कैसा है 👩🏼‍🔧 🏪 👨🏿‍🏫

प्रत्येक नेता को सवालों का सामना करना पड़ता है:

एक ही समय में डेढ़ गुना अधिक करने के लिए टीम की उत्पादकता कैसे बढ़ाई जाए?
लोगों को अपने काम से जलने के लिए कैसे प्रेरित करें?
एक मूल्यवान कर्मचारी कैसे कमजोरियों को पहचान सकता है और उसे एक विकासशील प्रतिक्रिया दे सकता है?
कैसे वस्तुनिष्ठ रूप से मूल्यांकन किया जाए कि किसे उठाया जाए, वेतन बढ़ाएं और पुरस्कार प्रदान करें, और किसे प्रतिस्थापन मिलना चाहिए?

सभी के पास व्यक्तिगत व्यंजनों हैं, लेकिन सबसे सफल आईटी कंपनियां इन समस्याओं को हल करने के लिए कैसे संपर्क करती हैं? यह प्रश्न पूछने के बाद, मैंने Google / Microsoft / Adobe / Netflix / Intel की प्रथाओं का अध्ययन किया।

सभी एक रूप में या दूसरे में 4 घटक होते हैं:

कल्चर फिट इवैल्यूएशन (जैसे गुग्लिसिटी / नेटफ्लिक्स कल्चर कोड)
OKR (उद्देश्य और प्रमुख परिणाम)
सहकर्मी समीक्षा
प्रदर्शन मूल्यांकन

आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

सांस्कृतिक मूल्यों के अनुपालन का आकलन (संस्कृति फिट)

लोग कंपनी के मूल्यों का कितना पालन करते हैं। वह अपने लक्ष्यों को कैसे प्राप्त करता है। यह एक ऐसी चीज है जिसका वर्णन करना हमेशा आसान नहीं होता है, लेकिन किसी व्यक्ति में पहचानना आसान होता है। उदाहरण के लिए: रणनीतिक सोच, संचार में खुलापन, जिज्ञासा, निर्णय लेने में साहस, किसी के व्यवसाय के लिए जुनून, अखंडता, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना। Google में पीपुल ऑपरेशंस के वरिष्ठ उपाध्यक्ष लास्ज़्लो बॉक ने इसका वर्णन इस प्रकार किया है:

मज़ा लेने के लिए प्यार के रूप में ऐसे गुण (और जो पसंद नहीं करता है?), एक निश्चित स्तर की बौद्धिक विनय (यह अध्ययन करने के लिए कठिन है कि आप स्वीकार नहीं कर सकते कि आप गलत हो सकते हैं), एक उच्च स्तर की चेतना (हम सह-मालिकों की प्रतीक्षा कर रहे हैं, कलाकार नहीं), अनिश्चितता के साथ आराम (हमें नहीं पता कि हमारा व्यवसाय कैसे बदलेगा) और पुष्टि करें कि आपने अपने जीवन में कई साहसिक या दिलचस्प तरीके चुने हैं।

यहां Google , नेटफ्लिक्स , अमेज़ॅन के सांस्कृतिक मूल्यों का अधिक विस्तृत वर्णन है ।

उद्देश्य और मुख्य परिणाम (OKR)

OKR (उद्देश्य और प्रमुख परिणाम) - एक कंपनी के भीतर औसत दर्जे का लक्ष्य निर्धारित करने के लिए एक प्रणाली। इस अवधारणा का वर्णन सबसे पहले इंटेल के सीईओ एंडी ग्रोव ने किया था। Google के सह-संस्थापक लैरी पेज ने कहा कि OKR ने उन्हें दस गुना बढ़ने में मदद की है। Google की सफलता से प्रेरित होकर, सिस्टम ने लिंक्डिन, ट्विटर, गेट और उबेर का उपयोग करना शुरू कर दिया।

ओकेआर का उद्देश्य कंपनी के वैश्विक लक्ष्यों को प्रत्येक कर्मचारी की टीम / व्यक्तिगत लक्ष्यों के साथ जोड़ना है।

प्रमुख विशेषताऐं:

लक्ष्य औसत दर्जे का होना चाहिए;
लघु नियोजन चक्र (माह / तिमाही / वर्ष);
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(Peer Review)

इस कदम पर, कर्मचारी को कई स्रोतों से एक व्यापक मूल्यांकन प्राप्त होता है: टीम के सदस्य, प्रमुख, अधीनस्थ, अन्य विभागों के कर्मचारी। यह दृष्टिकोण की तुलना में मूल्यांकन की निष्पक्षता को बढ़ाने में मदद करता है जब कर्मचारी का मूल्यांकन केवल तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है।

प्रसिद्ध उपकरण अवलोकन 360 है। फोर्ब्स के अनुसार, फॉर्च्यून 500 कंपनियों के 85% से अधिक इसका उपयोग करते हैं।

प्रदर्शन मूल्यांकन

अंतिम चरण। यहां, पिछले चरणों में एकत्र किए गए डेटा का विश्लेषण किया जाता है, और उनके आधार पर, एक मूल्यांकन किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी को प्रतिक्रिया दी जाती है और पारिश्रमिक पर निर्णय किए जाते हैं।

यह Google पर कैसे काम करता है?

Google से केस स्टडी के साथ प्रदर्शन की समीक्षा प्रक्रिया पर विचार करें।

इसमें 4 चरण होते हैं:

आत्म मूल्यांकन
360 डिग्री रेटिंग (अवलोकन 360 डिग्री);
अंशांकन
परिणामों की प्रस्तुति (आउटपुट)।

स्वमूल्यांकन

कर्मचारी छह मानदंडों के अनुसार खुद का मूल्यांकन करता है (इन अनुमानों की पुष्टि करने वाले उदाहरणों को साझा करने के प्रस्ताव के साथ, "मैं हमेशा दिखाता हूं" से "मैं कभी नहीं दिखाता" के पांच-बिंदु पैमाने पर)। इसके अलावा, समान मानदंडों के अनुसार, सहकर्मी इसका मूल्यांकन करेंगे।

Googleyness - Google मूल्यों का अनुपालन। यह कैसे धुरी के साथ मुख्य घटक है।
समस्या हल करना - कार्य स्थितियों में उपयोग किए जाने वाले विश्लेषणात्मक कौशल।
दक्षता, स्वायत्तता - प्रबंधन और सहकर्मियों द्वारा लगातार निगरानी की आवश्यकता के बिना गुणवत्ता वाले कार्य करने की क्षमता।
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इसके अलावा, मूल्यांकन किए गए कर्मचारी ने पिछले वर्ष की तुलना में अपनी परियोजनाओं और उपलब्धियों का संक्षेप में वर्णन किया है (सार, पाठ क्षेत्र का आकार 512% तक सीमित है)। प्रत्येक वस्तु के लिए कर्मचारी के योगदान का मूल्यांकन करने के लिए यह विवरण समीक्षकों को प्रेषित किया जाएगा।

360 डिग्री रेटिंग (अवलोकन 360)

इस स्तर पर, मूल्यांकन करने के लिए सही लोगों का चयन करना महत्वपूर्ण है। कर्मचारी स्वयं एक शॉर्टलिस्ट प्रदान करता है, जिसकी चर्चा नेता के साथ की जाती है। यह ध्यान में रखता है कि परियोजनाओं पर कितनी बारीकी से मूल्यांकन किया गया और संभावित समीक्षकों ने बातचीत की और इस या उस समीक्षक ने एक वस्तुपरक मूल्यांकन दिया। समीक्षकों से निम्नलिखित की आवश्यकता है:

मूल्यांकन की ताकत पर ध्यान दें;
उन पार्टियों को चिह्नित करें जिन पर काम करने की आवश्यकता है;
स्व-मूल्यांकन चरण से 6 बिंदुओं में से प्रत्येक के लिए एक आकलन दें;
उन परियोजनाओं में योगदान की डिग्री का आकलन करें जिनका मूल्यांकन कर्मचारी ने स्वयं पिछले चरण में किया था।

इस दृष्टिकोण ने मूल रूप से उपयोग किए जाने वाले मल्टी-पेज फॉर्म को बदल दिया, जिसके कारण इस चरण के लिए औसत समय में 25% से अधिक की कमी आई। साथ ही, प्रतिभागियों की हिस्सेदारी बढ़ी (49% से 75%) जिन्होंने इस चरण को उपयोगी पाया।

कैलिब्रेशन

ओकेआर पर स्व-मूल्यांकन, सहकर्मी समीक्षा और उपलब्धियों के परिणाम एकत्र करने के बाद, प्रबंधक एक मसौदा रेटिंग तैयार करते हैं, जिसमें एक पैमाना होता है:

सुधार करने की जरूरत है;
अपेक्षाओं को पूरा करते है;
उम्मीदों से अधिक;
अपेक्षाओं से अधिक दूर;
अति उत्कृष्ट।

फिर अंशांकन प्रक्रिया शुरू होती है। जैसा कि लास्ज़्लो बॉक इस प्रक्रिया का वर्णन करते हैं:

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यदि अंशांकन की प्रक्रिया में भी "कठोर" प्रबंधकों की पहचान की जाती है, तो उनके मूल्यांकन पर एक छूट दी जाती है (बहुत "नरम" वाले के लिए भी प्रासंगिक)।

परिणामों की प्रस्तुति (आउटपुट)

मूल्यांकन को अंतिम रूप दिए जाने के बाद, नेता प्रत्येक कर्मचारी के साथ दो बैठकें करते हैं: एक प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए, दूसरा वेतन वृद्धि, बोनस और पदोन्नति पर चर्चा करने के लिए। इन दोनों वार्तालापों को कम से कम एक महीने के ब्रेक के साथ अलग-अलग बैठकों में अलग किया जाता है।

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Google दृष्टिकोण में कमियां हैं: परिणामों को इकट्ठा करना, प्रसंस्करण करना, परिणामों की घोषणा करना एक समय लेने वाली प्रक्रिया है (बड़ी कंपनियों में हर साल हजारों घंटे लगते हैं)। इस वजह से, इसे वर्ष में एक बार से अधिक करना काफी समस्याग्रस्त है। उसी समय, एक कर्मचारी को वर्ष में एक बार प्रतिक्रिया देना बहुत दुर्लभ है। इसलिए, कई कंपनियों (उदाहरण के लिए, अमेज़ॅन, एडोब, डेलोइट) में प्रश्नों की संख्या को कम करने की प्रवृत्ति है, इस प्रक्रिया को जितना संभव हो उतना सरल और लचीला बनाया जाए ताकि आप सीधे मक्खी पर प्रतिक्रिया एकत्र कर सकें।

उदाहरण के लिए, डेलॉइट में, वर्ष में एक बार समीक्षा करने के बजाय, प्रत्येक पूर्ण परियोजना के बाद, प्रबंधक प्रत्येक के लिए 4 प्रश्नों के उत्तर देता है:

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बाहर निकलने पर, प्रत्येक कर्मचारी के स्पष्ट / औसत दर्जे के लक्ष्य होते हैं; मापदंड उसके लिए पारदर्शी होते हैं जिसके द्वारा उसका मूल्यांकन उसके सहयोगियों और प्रबंधक द्वारा किया जाएगा। वह काम करने की अपनी कमजोरियों के बारे में जानता है। वह उच्च उत्पादकता से प्रेरित है, क्योंकि वह समझता है कि उसके काम के परिणामों का मूल्यांकन और इनाम के साथ सीधा संबंध है। टीम में वित्तीय पुरस्कार और कैरियर के प्रचार की निष्पक्षता की भावना है।

बेशक, प्रदर्शन समीक्षा में इसकी कमियां हैं। सर्वश्रेष्ठ कंपनियों में भी, कर्मचारियों का एक महत्वपूर्ण अनुपात (25% से अधिक) रेटिंग प्रणाली से असंतुष्ट है। लेकिन अपूर्ण प्रणाली होने से बेहतर है कि यह बिल्कुल न हो। वरिष्ठ प्रबंधन से मजबूत समर्थन प्राप्त करना, परिणामों का विश्लेषण करना और इस प्रणाली में सुधार के तरीकों की लगातार तलाश करना महत्वपूर्ण है।

अतिरिक्त सामग्री

Performance Management at Google by Francisco S. homem de Mello
How Google sets goals: OKRs Google Ventures partner Rick Klau
How Netflix Reinvented HR by Patty McCord
Death of the Perfomance Review: How Adobe Reinvented Perfomance Management and Transformed Its Business by Donna Morris
How Microsoft Refashioned Its Performance Management
Microsoft performance reviews used to be hypercompetitive 'stack rankings by Sherin Shibu
Reinventing Performance Management by Marcus Buckingham and Ashley Goodall
How Accenture, Microsoft And Deloitte Replaced Annual Performance Reviews by Bernard Marr
An Ex-Google Employee Explains What It Means To Be 'Googley' by Jens Oliver Meiert
Netflix Culture
अमेज़ॅन लीडरशिप सिद्धांत
शुरुआती के लिए ओकेआर , फेलिप कास्त्रो
आपके 360-डिग्री फीडबैक आकलन कितने प्रभावी हैं? जैक ज़ेंगर द्वारा
उच्च आउटपुट प्रबंधन , एंड्रयू एस ग्रोव

सर्वश्रेष्ठ आईटी कंपनियों में प्रदर्शन प्रबंधन कैसा है