💃🏾 👩🏾‍🔧 👊🏿 क्या कोई प्रबंधक अपने कर्मचारियों को प्रेरित कर सकता है? 😛 👩🏽‍🤝‍👩🏻 🚄

सभी ने कई बार सुना है कि अपने कर्मचारियों को प्रेरित करना प्रबंधकों और कंपनियों का काम है। और हम अक्सर खुद से सवाल पूछते हैं: “मैं यह कैसे कर सकता हूँ? अधिक पैसे देने के लिए, एक नई स्थिति देने के लिए, व्यवसाय की यात्रा पर भेजने के लिए, प्रशिक्षण देने के लिए? " हम ऐसा करते हैं, लेकिन अक्सर यह काम नहीं करता है। कर्मचारी अभी भी नाखुश हैं या छोड़ रहे हैं। टीमलेड कॉन्फ को अपनी रिपोर्ट में , ओल्गा प्रोखोडस्काया ने इस बारे में बात की कि एक नेता अपनी टीम की प्रेरणा को कैसे निर्धारित और प्रभावित कर सकता है।

ओल्गा Prokhodskaya - पर मानव संसाधन बिजनेस पार्टनर युद्ध संबंधीगेम । कंपनी के दुनिया भर में स्थित 19 कार्यालयों में लगभग 5,000 कर्मचारी हैं। कंपनी का मुख्य मूल्य खिलाड़ी हैं, और उनमें से पहले से ही 20 मिलियन से अधिक हैं। जिस विभाग में ओल्गा काम करता है उसे डब्ल्यूजी प्लेटफॉर्म कहा जाता है और एक इंजीनियरिंग संगठन है जो वॉरगिंग ब्रह्मांड में सभी खेलों के लिए "गैर-विशिष्ट" सेवाएं विकसित करता है।

इस तथ्य के बावजूद कि Wargaming एक बड़ा संगठन है, लोगों के साथ काम करने के दृष्टिकोण को चुनने में विभागों को बहुत स्वायत्तता है। उनमें से एक पर लेख में चर्चा की जाएगी।

इष्टतम प्रेरणा अवधारणा एक अभिनव Wargaming समाधान नहीं है। यह सुसान फाउलर द्वारा "व्हाई डोंट वे वर्क?" पुस्तक में प्रस्तावित एक पद्धति है। »केन ब्लैंचर्ड और सीबीएसडी आधिकारिक कार्यप्रणाली प्रदाता हैं।

प्रेरणा?

हम यह सोचने के आदी हैं कि सभी कर्मचारियों को 2 श्रेणियों में विभाजित किया गया है: प्रेरित और असंबद्ध।

आप किस आधार पर प्रेरणा का निर्धारण करते हैं, जिससे आप यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि आपका कर्मचारी प्रेरित है?

यदि उसकी आँखें जलती हैं, तो वह समय पर सब कुछ करता है, सही सवाल पूछता है, अन्य लोगों की मदद करता है, आप सबसे अधिक संभावना है कि कर्मचारी प्रेरित है।

यदि कुछ नियमित रूप से अपेक्षाओं का खंडन करता है: कर्मचारी देर से आता है, निष्क्रियता दिखाता है, कार्य से बचना चाहता है, गलतियाँ करता है और आम तौर पर इन त्रुटियों को ठीक करने की इच्छा नहीं दिखाता है - आपको लगता है कि कर्मचारी अनमोट है।

आइए इसकी गुणात्मक समझ के लिए "प्रेरित या प्रेरित नहीं" बाइनरी सिस्टम से दूर होने की कोशिश करें। हम कहेंगे किप्रेरणा हमेशा यह होती है कि हममें से प्रत्येक का मकसद कुछ करना है ।

हमेशा प्रेरणा होती है

प्रत्येक व्यक्ति के पास कुछ करने का एक मकसद होता है, और यह इष्टतम प्रेरणा की अवधारणा की एक प्रमुख विशेषता है।

उदाहरण के लिए, आपके पास एक टीम लीडर बनने का एक कारण है, एक कारण है कि आप अपने कर्मचारियों को नियमित फीडबैक देते हैं, कुछ बैठकें करते हैं। यदि आप कुछ कार्यों के लिए सहमत हैं, भले ही आप उन्हें पसंद न करें, आपके पास इसके लिए एक कारण है। या इसके विपरीत, आप सहमत हैं, ठीक है क्योंकि आप कार्य को पसंद करते हैं, यह "जैसे" किसी कारण से समान है।

चलिए इसका पता लगाते हैं:

आपके कार्यों के कारण क्या हैं;
ये कारण क्या हैं;
वे खुद को व्यवहार में कैसे प्रकट कर सकते हैं;
वे हमारी प्रेरणा और जुड़ाव की गुणवत्ता को कैसे प्रभावित करते हैं।

आप किसी व्यक्ति के व्यवहार को देखकर उसकी भागीदारी को माप सकते हैं। यदि हम देखते हैं कि कर्मचारी का व्यवहार विनाशकारी है या हमारी अपेक्षाओं के अनुरूप है, तो हम उसके व्यवहार को मुख्य रूप से प्रभावित करने का प्रयास करते हैं। हम आते हैं और कहते हैं: आप ऐसा नहीं कर सकते, समय पर आएं, देर न करें, कार्यों के लिए अधिक जिम्मेदार रहें, गलतियां करना बंद करें।

वैसे, लगभग सभी प्रशिक्षण लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने पर आधारित हैं, न कि उनके विश्वासों पर।

लेकिन हम कितनी बार खुद से पूछते हैं कि इस व्यवहार का क्या कारण है। आइए इसे जानने की कोशिश करें।

हमारे मस्तिष्क के बारे में बात करें

जब भी हमें कोई सूचना मिलती है, हम तुरंत अर्थ और भावनात्मक रंग के संदर्भ में उसका मूल्यांकन करते हैं। यह एक बिजली की प्रतिक्रिया है जो मस्तिष्क में होती है। ये दोनों कारक किसी विशेष स्थिति में हमारे कल्याण या कल्याण की भावना का निर्माण करते हैं।

इसके लिए, हमें अपने लिम्बिक ब्रेन का आभारी होना चाहिए (इसे कभी-कभी सरीसृप मस्तिष्क भी कहा जाता है), यह हमें हर स्थिति में "हिट या रन" सिग्नल भेजता है। इस पर निर्भर करते हुए कि क्या उसने हमें अलार्म सिग्नल भेजा है या इस स्थिति को सुरक्षित माना है, हम किसी भी तरह का व्यवहार करने का इरादा रखते हैं, और उसके बाद ही हम व्यवहार में इसे दिखाते हैं।

यदि हम अपने कर्मचारियों के व्यवहार को, और हमारे व्यक्तिगत को प्रभावित करना चाहते हैं, तो सबसे पहले, हमें व्यवहार के स्रोत पर लौटने की आवश्यकता है, अर्थात् बहुत भावनात्मक रंग के लिए जो किसी स्थिति में भलाई या बीमार होने की भावना को ट्रिगर करता है।

आइए एक उदाहरण का प्रयास करें। अपने अधीनस्थ की कल्पना करें, जिसे आपने टीम में एक नवागंतुक को अपनाने का कार्य निर्धारित किया है। यदि उसे इस तरह के कार्यों में भाग लेने का अतीत में सकारात्मक अनुभव था, तो वह अन्य लोगों को प्रभावित करना पसंद करता है, उन्हें अनुकूल बनाने में मदद करता है, अपने ज्ञान को fumbling, सबसे अधिक संभावना है कि वह इस स्थिति को सफल के रूप में अनुभव करेगा, और अपने व्यवहार में आप इस कार्य को लेने की इच्छा को चिह्नित करने में सक्षम होंगे। ।

यदि, इसके विपरीत, उसके पास एक नकारात्मक अनुभव था या, सिद्धांत रूप में, वह टीम में नए लोगों को अपना समय बिताना पसंद नहीं करता है, तो आप अपने व्यवहार में इस कार्य को चकमा देने का प्रयास देख सकते हैं। वह आपकी टीम में अनुकूलन प्रक्रिया में निर्धारित सब कुछ करने के लिए सहमत हो सकता है, लेकिन साथ ही, वह हमेशा अपने चेहरे पर "मैं शहीद हूं" कहूंगा, मैं नहीं करना चाहता, लेकिन मैं करता हूं। और निश्चित रूप से, वह इस कार्य के जल्द ही समाप्त होने की प्रतीक्षा करेगा, और इस स्थिति में उसकी भलाई और ऊर्जा का स्तर बहुत कम होगा।

कारण हमारी भागीदारी को प्रभावित करता है, हमारी दीर्घकालिक प्रभावशीलता, और अंततः हमारे जीवन में खुशी और कल्याण की भावना।

छह प्रेरक स्थिति

इष्टतम प्रेरणा की अवधारणा में, 6 कारण या 6 प्रेरक स्थितियां हैं जो हम तब करते हैं जब हम यह या उस कार्य को कर रहे होते हैं।

"प्रेरणा के स्पेक्ट्रम" पर उन्हें गेंदों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो दो कुल्हाड़ियों के बीच स्थित हैं: मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं और आत्म-नियमन।

ऑटो प्रेरणा

स्वचालित प्रेरणा में होने के कारण, हमें कार्य में कोई अर्थ और लाभ दिखाई नहीं देता है। हम इस कार्य के बारे में बिल्कुल नहीं सोचते हैं, यह हमारे लिए दिलचस्प नहीं है और उबाऊ भी है।

यदि आपका इंजीनियर स्वचालित प्रेरणा में है और एक ही समय में टीम में एक नवागंतुक को नियुक्त करने का कार्य करता है, तो वह इस कार्य को जल्द पूरा करने की कामना करेगा। वह याद किए गए पाठ को बोलेगा, यह बताएगा कि कौन नेता है, कौन सहकर्मी है, कहां खाना है, कहां से सहिष्णुता प्राप्त करता है, पास करता है, कॉर्पोरेट सिस्टम में अपना खाता है, लेकिन इससे कोई फर्क नहीं पड़ेगा कि यह अनुकूलन सफल है या नहीं, उसका ध्यान अलग होगा।

यह एक बहुत ही गैर-संसाधन राज्य है।

बाहरी प्रेरणा

हम बाहरी प्रेरणा में कार्य करने का कारण एक इनाम , प्रोत्साहन, मान्यता की उम्मीद है। यह धन हो सकता है, एक अतिरिक्त बोनस, एक नई स्थिति, भूमिका, प्रशिक्षण, किसी की स्थिति को बढ़ाने, या किसी अन्य प्रकार की मान्यता। और उसी तरह, इस मामले में हम जो कर रहे हैं, उस पर हम केंद्रित नहीं हैं। जब हम कार्य पूरा करते हैं तो हम उस पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

यदि आपका इंजीनियर किसी नवागंतुक को टीम में शामिल करने के लिए बहुत उत्साही नहीं है और आप उसे पुरस्कार देने का वादा करते हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि वह इस कार्य को करेगा। लेकिन केवल एक चीज जो उसे बचाए रखेगी, वह एक इनाम की उम्मीद है, और यह उसके लिए इतना महत्वपूर्ण नहीं होगा कि वह इस कार्य को कैसे करता है, यह उसका ध्यान और प्राथमिकता नहीं होगी।

पैसे की वजह से, एक व्यक्ति बेहतर काम करना शुरू नहीं करता है। वह वही करता है जो वह करने में सक्षम है। वह कंपनी से बेहतर संबंध बनाना शुरू कर सकता है, लेकिन किसी भी तरह से कार्य के लिए बेहतर नहीं है और काम की सामग्री।

और यह सब ठीक होगा जब हमने बहुत पुरस्कार की प्रत्याशा में कुछ किया और उसे प्राप्त किया। लेकिन अक्सर ऐसा होता है कि हम खुद किसी तरह के पुरस्कार के साथ आते हैं। उदाहरण के लिए, हम खुद से कहते हैं: "अगर मैं अब इस परियोजना या इस कार्य को खींचता हूं जो मेरे लिए सबसे दिलचस्प नहीं है, तो वे मुझे नोटिस करेंगे, मुझे कार्यालय में बढ़ाएंगे या उत्पीड़न की पेशकश करेंगे।" हम यह सब करते हैं, हम थक जाते हैं, हम थक जाते हैं, लेकिन हमें पुरस्कार नहीं मिल सकता है। यह बर्नआउट के लिए एक सीधा रास्ता है। यह एक गैर-संसाधन है, बहुत ऊर्जा-खपत स्थिति है।

बाहरी प्रेरणा लंबे समय तक काम नहीं करती है और बहुत थकाऊ होती है । परिणाम प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी साँस छोड़ता है, और उसकी प्रभावशीलता भी कम हो सकती है।

प्रेरित प्रेरणा

जबरन स्थिति में बाहरी प्रेरणा के विपरीत, हम कुछ से बचने के लिए कुछ कर रहे हैं । उदाहरण के लिए, आपको लगता है कि वे आपको कुचल रहे हैं, आपसे कुछ उम्मीद कर रहे हैं और अपराध, भय या शर्म की भावनाओं से बचने की कोशिश कर रहे हैं, और भाग लेने के लिए सहमत हैं।

आपका इंजीनियर, जिसे आपने नवागंतुक के अनुकूलन के साथ सौंपा था, थोपे गए प्रेरणा में सोच सकता है: “यदि मैं इसके लिए सहमत नहीं हूं, तो मैं अपने नेता का विश्वास खो दूंगा। अगर मैं ऐसा नहीं करता हूं, तो वे मुझे एक आम आदमी मानेंगे, और सामान्य तौर पर, अब मेरे अलावा कोई और ऐसा नहीं कर सकता। " अनिच्छा से, वह इस कार्य को करता है, लेकिन करना नहीं चाहता है।

जब हम भय या दबाव में होते हैं तो हम प्रभावशीलता और कल्याण की भावना को बनाए नहीं रख सकते।

इस अवधारणा के ढांचे के भीतर स्वचालित, बाहरी, प्रभावित स्थिति को गैर-इष्टतम माना जाता है। उनमें हम बदले में मिलने वाली ऊर्जा से अधिक खर्च करते हैं, और यह कार्य और उसकी सामग्री पर नहीं, बल्कि कुछ और पर केंद्रित होता है। हमारा लक्ष्य इस कार्य के दायरे से परे है, हमारे लिए यह बहुत महत्वपूर्ण नहीं है कि हम इसे कितनी अच्छी तरह से पूरा करते हैं।

प्रेरणा प्रेरित किया

लगातार प्रेरणा पहले से ही इष्टतम स्पेक्ट्रम को संदर्भित करता है। इसमें, हम एक कार्य या हमारे काम को हमारे लिए कुछ महत्वपूर्ण से जोड़ते हैं। हम अपने आप को ऐसा करने के लिए मजबूर नहीं करते हैं, इस विशिष्ट कार्य को करने की हमारी आंतरिक इच्छा है। हम कार्य और हमारे लक्ष्यों के बीच एक स्पष्ट संबंध देखते हैं।

यदि हमारा इंजीनियर निकट भविष्य में एक टीम लीड बनने की योजना बना रहा है, तो एक शुरुआत को अपनाने का कार्य पूरा करने के बाद, वह कार्यों को सेट करने, उन्हें नियंत्रित करने और प्रतिक्रिया प्रदान करने में कौशल को पंप कर सकता है। या क्या वह कंपनी में एक आंतरिक प्रशिक्षक बनने में दिलचस्पी रखता है, विशेषज्ञता के साथ लड़खड़ाता है, बैठकें आयोजित करता है। फिर वह इस कार्य में प्रशिक्षण शुरुआती में अभ्यास करने का अवसर देख सकता है।

पिछले स्थितियों से महत्वपूर्ण अंतर यह है कि यह एक सचेत विकल्प है। मैं इस कार्य को करना चाहता हूं, मैं इस कार्य को छोड़ना नहीं चाहता।

एकीकृत प्रेरणा

यह सबसे अच्छी प्रेरक स्थिति है। एकीकृत स्थिति में, हम जीवन में हमारे मूल्यों और व्यवसाय के साथ कार्य का संबंध देखते हैं । यह सबसे अधिक संसाधन प्रेरक स्थिति है: यह बहुत सारी सकारात्मक भावनाएं और ऊर्जा देता है। बिना किसी हिचकिचाहट के और कभी-कभी बिना विश्लेषण के भी, हम कुछ कार्य कर लेते हैं, क्योंकि यह तुरंत हमें प्रसन्न कर देता है।

सहमत प्रेरणा के साथ अंतर यह है कि सहमत हुए एक में हम अर्थ के बारे में बात कर रहे हैं, और एक एकीकृत में - प्रमुख मूल्यों और भावनाओं के बारे में।

वापस हमारे इंजीनियर के पास। मान लीजिए कि इसका प्रमुख मूल्य समान विचारधारा वाले और पेशेवर लोगों की टीम में काम करना है, जहां हर कोई स्वतंत्र महसूस करता है और अपनी राय खुलकर व्यक्त कर सकता है। फिर, नवागंतुक को अपनाने के कार्य में, वह अपने मूल्य के साथ एक सीधा संबंध देख सकता है: "मैं अपनी शक्ति में सब कुछ करना चाहता हूं ताकि हमारी टीम का नया सदस्य जल्दी से अपना बन जाए।"

एक नियम के रूप में, एकीकृत प्रेरणा में होने के नाते, हम हमारी अपेक्षा से भी अधिक करते हैं। उदाहरण के लिए, एक अभियंता सुझाव दे सकता है कि अनुकूलन प्रक्रिया को कैसे बेहतर बनाया जाए।

और साथ ही, एकीकृत प्रेरणा के मामले में एक त्रुटि का सामना करना पड़ा, हम सोचते हैं: "हम्म ... यह कितना दिलचस्प निकला," और आगे बढ़ें। गैर-इष्टतम प्रेरणा के विपरीत, जब हमारे लिए एक गलती हमेशा एक बाधा या मृत अंत और भय की भावना होती है।

बहे

यह शब्द कईयों से परिचित है। 20 घंटे हम एक कार्य पर काम कर रहे हैं, अनुभवहीन रुचि का अनुभव कर रहे हैं, इस प्रक्रिया से ही खुशी मिलती है। हम खाना, सोना, टहलना भूल जाते हैं, और हम कार्य में ही गहराई और गहराई से खुदाई करते हैं। त्रुटियों को जटिल पहेली के रूप में माना जाता है जिन्हें हल करने की आवश्यकता होती है।

बाहर से, इस राज्य को परिणाम पर ध्यान देने की कमी के रूप में माना जा सकता है, क्योंकि प्रक्रिया स्वयं हमारे लिए परिणाम से अधिक महत्वपूर्ण है जिसे हमें प्राप्त करना होगा। अक्सर एक धारा में प्रवेश करने वाले लोग समय सीमा को पूरा नहीं करते हैं। सिद्धांत रूप में, वे उस परिणाम का उत्पादन नहीं कर सकते हैं जिसकी आवश्यकता थी, क्योंकि उन्हें दूर ले जाया गया और उन्हें लगा कि यह बेहतर होगा।

अक्सर रचनात्मक व्यवसायों के लोग स्ट्रीम में आते हैं: कलाकार, डिजाइनर, लेखक। यदि आपकी टीम में ऐसे लोग हैं, तो हम समय-समय पर नाजुक सलाह देते हैं, आपकी पीठ को खरोंचते हैं और आपको खाने के लिए याद दिलाते हैं, सैर करते हैं, समय सीमा के बारे में और आवश्यकताओं के बारे में बताते हैं।

एक लंबे समय के लिए स्ट्रीम में होने के नाते, कुछ बुनियादी शारीरिक आवश्यकताओं के बारे में भूलकर, आप शारीरिक रूप से थक सकते हैं, और फिर लंबे समय तक ठीक हो सकते हैं।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि इष्टतम प्रेरणा की अवधारणा प्रत्येक विशिष्ट कार्य के संबंध में प्रेरक स्थिति निर्धारित करती है। हां, यह सुनिश्चित करना असंभव है कि आप और आपके प्रत्येक कर्मचारी उन सभी कार्यों के संबंध में एकीकृत प्रेरणा में हैं, जिन पर आप काम कर रहे हैं।

इसके अलावा, कुल मिलाकर, यदि अधिकांश कार्य कहीं न कहीं इष्टतम स्पेक्ट्रम में हैं, तो हम कह सकते हैं कि सामान्य तौर पर एक व्यक्ति खुश, शामिल और संतुष्ट है। यह सब अनुपात में, संतुलन के बारे में है।

इष्टतम प्रेरणा में, लक्ष्य हमेशा कार्य के अंदर होता है, गैर-इष्टतम में, कार्य के दायरे से परे।

जब हम इष्टतम प्रेरणा के बारे में बात करते हैं, तो हम हमेशा जिम्मेदारी के बारे में बात करते हैं। कार्य के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी के बारे में। यदि आपका कर्मचारी आशावादी रूप से प्रेरित है, तो वह कहेगा कि वह इस कार्य को पूरा करना चाहता है, यह उसकी पसंद और समाधान है, और वह इस कार्य को कभी मना नहीं करेगा।

यदि कर्मचारी आशावादी रूप से प्रेरित नहीं है, निचले स्पेक्ट्रम में है, तो वह सबसे अधिक संभावना यह कहेगा कि वह बाध्य है, अवश्य, उन्होंने उसे इस कार्य को करने दिया। तो हम समझते हैं कि वह किसी भी विशिष्ट कार्यों पर काम करने से ऊर्जा और ब्याज की वृद्धि का अनुभव नहीं करता है। उसके लिए, यह एक जिम्मेदारी नहीं है, बल्कि एक दायित्व है।

मुख्य अंतर:

ऊपरी स्पेक्ट्रम में, हम लंबे समय तक संसाधन स्थिति को शामिल करते हैं और बनाए रखते हैं। यह हमें ईंधन की तरह खिलाती है।
निचले स्पेक्ट्रम में, हम समाप्त हो जाते हैं, हम अधिक ऊर्जा खर्च करते हैं और लगभग आंतरिक संसाधन की भरपाई नहीं करते हैं।
इष्टतम प्रेरणा हमें लंबी दूरी पर दक्षता बनाए रखने की अनुमति देती है।

स्वायत्तता - संबद्धता - क्षमता

आप शायद लोगों की जरूरतों के विभिन्न प्रकारों के बारे में जानते हैं:

शारीरिक आवश्यकताओं: नींद, ऑक्सीजन, पानी, बुनियादी सुरक्षा, आदि।
भावनाओं की जरूरत है। भावनाएँ ईंधन हैं, कुछ ऐसा जो हमें प्रेरित और पोषित करता है।
मनोवैज्ञानिक जरूरतें।

ऑप्टिमल मोटिवेशन की अवधारणा कहती है कि तीन बुनियादी मनोवैज्ञानिक जरूरतें हैं । वे हमारे दैनिक जीवन में लागू होते हैं, लेकिन हम उन्हें काम की गतिविधियों पर लगाने की कोशिश करेंगे।

स्वायत्तता घटनाओं को प्रभावित करने के लिए, पसंद करने के लिए, खुद के लिए निर्णय लेने में सक्षम होने, अपनी भावनाओं को दिखाने, अपनी भावनाओं पर ध्यान केंद्रित करने और खुद के संपर्क में रहने के लिए एक जन्मजात मानव आवश्यकता है।

शब्दों, दृष्टिकोण, उपकरण, कार्यप्रणाली की पसंद को प्रभावित करने की आवश्यकता है। राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए। अंत में, कार्य को छोड़ने का अधिकार, अगर यह दृष्टिकोण और मूल्यों के विपरीत है।

स्वायत्तता के विपरीत, कुछ प्रबंधक हमेशा अपने कर्मचारियों को बताते हैं कि क्या करना है, कब करना है, कैसे करना है, किसके साथ करना है। दाईं ओर एक कदम, बाईं ओर एक कदम - निष्पादन, जुर्माना, वंचना। यह तथाकथित सीखी गई लाचारी को सामने लाता है - लोग हमेशा बैठते हैं और निर्देशों का इंतजार करते हैं। ऐसे लोगों से यह समझदारी, जिम्मेदारी, कुछ विचारों, फैसलों की प्रतीक्षा करने का कोई मतलब नहीं है। इसका प्रभाव परिवर्तन, जटिलता की स्थिति में विशेष रूप से ध्यान देने योग्य हो जाता है। जब हमें टीम के समर्थन की आवश्यकता होती है, और वे बैठते हैं और बात करते हैं - लेकिन आपने हमें नहीं बताया।

एक अच्छा सवाल जो आपको जल्दी से समझने की अनुमति देता है कि क्या किसी कार्य के संबंध में स्वायत्तता की आवश्यकता संतुष्ट है या संतुष्ट नहीं है: "यदि आपके पास इस कार्य को छोड़ने और कुछ और करने का अवसर था, तो आप इसे करेंगे?" यदि कोई कर्मचारी कहता है - मैं चाहता हूं, मुझे दिलचस्पी है, तो हम अगली जरूरत की जांच करने के लिए आगे बढ़ते हैं, इसे सहायक उपकरण की आवश्यकता कहा जाता है।

विश्वास करना हमारी सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों में से एक है, जो न केवल मनोवैज्ञानिक कल्याण के साथ जुड़ा हुआ है, बल्कि अस्तित्व के साथ भी है। इसका गठन विकास की प्रक्रिया में किया गया था, जब एक जनजाति से संबंधित अस्तित्व की स्थिति थी। अब तक, कहीं न कहीं हमारे दिमाग की गहराई में, बड़े अक्षरों में, "बेलोंग या मरो!"

हमारे लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि हम खुद से कुछ बड़े हैं: एक टीम, कंपनी, उत्पाद, विचार। कि हम अन्य लोगों पर भरोसा कर सकते हैं, हम उनके समर्थन पर भरोसा कर सकते हैं, कि वे छिपे हुए उद्देश्यों के बिना मदद करेंगे। यदि आप कोई गलती करते हैं, तो आप ईमानदारी से अपने नेता को इस बारे में बता सकते हैं, और वह आपको एक समाधान खोजने में मदद करेंगे।

यदि आप यह जानना चाहते हैं कि क्या आपका कोई कर्मचारी इस आवश्यकता से संतुष्ट है, तो उससे ऐसे प्रश्नों के बारे में पूछें।

यदि कोई कर्मचारी कहता है कि गलतियाँ उसी का व्यवसाय हैं जिसने उन्हें बनाया है, तो सहयोगियों को विचलित करने की आवश्यकता नहीं है, हर किसी को अपना ध्यान रखना चाहिए, फिर वह संबंधित के साथ अच्छा नहीं कर रहा है।

यदि हम संबद्धता के विपरीत के बारे में बात करते हैं, तो न्यूरोबायोलॉजिस्ट द्वारा किए गए हाल के अध्ययनों में एक दिलचस्प बात सामने आई है: अकेलेपन की स्थिति में हमारे मस्तिष्क में एक ही तंत्रिका सर्किट एक भौतिक घाव के साथ शुरू होता है। हमारे पास केवल तंत्रिका अंत नहीं है जो इसे भौतिक स्तर पर महसूस करना संभव बनाता है, लेकिन हम में से प्रत्येक को पता है कि सामाजिक अलगाव कितना कठिन है।

सक्षमता इस तथ्य से संबंधित है कि किसी व्यक्ति के लिए यह महसूस करना महत्वपूर्ण है कि वह सही है। हमारे लिए वर्तमान ज्ञान, कौशल का प्रदर्शन, सक्षम होना महत्वपूर्ण है। क्षमता इस तथ्य के बारे में भी है कि काम की प्रक्रिया में विकास करना, कुछ नया सीखना, नया ज्ञान, कौशल हासिल करना महत्वपूर्ण है।

एक साल के बच्चे को चलना सीखने की कल्पना करें। वह कठिनाई से चलता है, गिरता है, लेकिन इस समय वह अपने माता-पिता से नहीं कहता, “क्या आप जानते हैं? होमो इरेक्टस मेरा नहीं है! मैं पूरी तरह से क्रॉल और क्रॉल करता हूं जहां मुझे ज़रूरत है। सामान्य तौर पर, ईमानदार मुद्रा रीढ़ और घुटनों पर एक खिंचाव है, इसलिए मैंने शायद चलना नहीं सीखा। " ऐसा नहीं होता है, बच्चा गिरता है, उठता है, फिर से गिरता है और फिर उठता है, और ऐसा तब तक होता है जब तक वह अपने पैरों पर मजबूती से खड़ा होना नहीं सीख लेता। उसके बाद, वह स्वतंत्र चलने और दौड़ने से सच्चा आनंद लेता है।

वयस्कों के साथ भी यही बात होती है - हम विकसित होने के लिए पैदा हुए हैं , यह महसूस करने के लिए कि हमारे पेशेवर पथ के साथ हमारी क्षमता बदल रही है।

एक नेता के रूप में, आप निम्नानुसार महसूस की जाने वाली योग्यता की आवश्यकता को प्रभावित कर सकते हैं:

अपनी टीम की ताकत को देखते हुए लक्ष्य निर्धारित करें।
लोगों के साथ बात करें, स्पष्ट करें कि उनके लिए क्या महत्वपूर्ण है, वे क्या सीखना चाहते हैं।
अपने कैरियर की योजना और आकांक्षाओं के अनुसार लक्ष्य निर्धारित करें।

इस आवश्यकता को स्पष्ट करने के लिए प्रश्न:

इस क्षण में प्रतिबिंब शुरू होता है, व्यक्ति सोचता है: "वास्तव में, एक साल पहले मुझे यह नहीं पता था, एक साल पहले मैं कुछ चीजें नहीं कर सकता था, लेकिन अब मैं कर सकता हूं।" और सबसे पहले, वह खुद समझता है कि वह अभी भी खड़ा नहीं है।

इसलिए, आपने अपने कर्मचारी से बातचीत की, उससे स्वायत्तता, संबद्धता और सक्षमता के बारे में सवाल पूछे और इस निष्कर्ष पर पहुंचे:

तीनों की जरूरतें पूरी होती हैं। इस मामले में, हम मानते हैं कि व्यक्ति इष्टतम प्रेरणा में है। किस स्थिति में, यह निर्धारित करना संभव है, विशिष्ट उत्तरों, मानवीय भावनाओं के आधार पर।
अगर कृषि-औद्योगिक परिसर से कुछ संतुष्ट नहीं है, तो सबसे अधिक संभावना है कि आपका कर्मचारी आशावादी रूप से प्रेरित नहीं है। शायद वह मानता है कि कार्य उसे किसी भी तरह से विकसित नहीं करता है और वह समय को चिह्नित कर रहा है। हो सकता है कि उनका किसी सहकर्मी के साथ टकराव हो और वह टीम में असहज महसूस करते हों, या हो सकता है कि वह इस काम को करने से चूक गए हों, उनकी राय पूछे बिना।

यदि हम समझते हैं कि कर्मचारी आशावादी नहीं है, तो आगे की कार्रवाई:

यदि कारण वस्तुनिष्ठ हैं (टीम में कोई संघर्ष है या कर्मचारी को नियमित प्रतिक्रिया नहीं मिलती है और उनका मूल्य समझ में नहीं आता है), तो यह उद्देश्य वास्तविकता को ठीक करने के लायक है: संघर्ष का निपटान करें, टीम में नियमित प्रतिक्रिया की प्रक्रिया निर्धारित करें।
यदि आप विश्वासों और आंतरिक दृष्टिकोणों में असंतोष का कारण देखते हैं, तो यह व्यक्ति की दुनिया की व्यक्तिपरक तस्वीर पर काम करने और उसे इस दृष्टिकोण को बदलने में मदद करने के लायक है, उसे तथाकथित "स्व-विनियमन" को सक्षम करने में मदद करें, जिसके बारे में हम नीचे बात करेंगे।

आत्म नियमन

यह एक व्यक्ति की निर्णय लेने और किसी स्थिति पर प्रतिक्रिया देने की क्षमता है। यह प्रक्रिया हमें जानवरों से अलग बनाती है। उनके साथ, हमारे पास वृत्ति है, भावनाएं हैं। लेकिन उनके विपरीत, हमारे पास सोच, उच्च तंत्रिका गतिविधि है।

जागरूकता - लक्ष्य - मूल्य

स्वयं या हमारे सहयोगियों को गैर-इष्टतम से इष्टतम प्रेरणा की ओर ले जाने में मदद करने के लिए, हम अपने कर्मचारियों के साथ बात कर सकते हैं और उन्हें जागरूकता बढ़ाने में मदद कर सकते हैं, कार्यों और लक्ष्यों और मूल्यों के बीच एक संभावित संबंध देख सकते हैं।

सचेतन। यदि हम कल्पना करते हैं कि हम दुनिया को देख रहे हैं, तो इसे एक टॉर्च के साथ प्रकाश देना, तो जागरूकता अपने अंदर "ध्यान की एक टॉर्च तैनात" करने की क्षमता है और देखें, समझें कि अब मेरे साथ क्या हो रहा है। मुझे क्या लगता है कि मैं इस स्थिति में क्या महसूस करता हूं? मैं किस पर ध्यान केंद्रित कर रहा हूं? क्या मुझे अपनी शर्त पसंद है?

अपने आप से पूछें: मैं इस कंपनी में क्यों काम करता हूं, इस परियोजना में भागीदारी मेरे लिए महत्वपूर्ण क्यों है, मैं काम पर ज्यादातर समय कैसा महसूस करता हूं।

लक्ष्य। अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों के साथ कार्य के संबंध को देखने की क्षमता प्रेरक स्थिति में वृद्धि की ओर ले जाती है।

यदि हमारे इंजीनियर का टीम लीडर बनने का लक्ष्य है, तो वह इस लक्ष्य और उन विशिष्ट कार्यों के बीच एक स्पष्ट संबंध देख सकता है, जो वह वर्तमान में काम कर रहा है।

आप इस कनेक्शन को खोजने के लिए इस तरह के प्रश्न पूछ सकते हैं:

यह कार्य आपके लिए महत्वपूर्ण क्यों है?
जब आप यह कार्य पूरा कर लेंगे, तो क्या होगा?
छह महीने या एक साल आगे के लिए आपका लक्ष्य क्या है?
अब आपके कार्य इस लक्ष्य की ओर बढ़ने में कैसे मदद करते हैं या इसके विपरीत आप को भटकाते हैं?

मान। एक वयस्क परिपक्व व्यक्ति का संकेत सचेत मूल्यों की उपस्थिति है जो उसे अपने जीवन में मार्गदर्शन करता है। यदि लक्ष्य हमारी प्रेरक शक्ति हैं, तो प्रोत्साहन जो हमें शक्ति और ऊर्जा देते हैं, तो मूल्य हमारे मार्गदर्शक बल हैं। वे कठिन परिस्थितियों में निर्णय लेने में हमारी मदद करते हैं। वे लक्ष्यों के विपरीत, बहुत कम ही बदलते हैं।

मूल्यों का विषय अत्यंत नाजुक है। हर कोई उनके बारे में बात करने के लिए तैयार नहीं है। मूल्यों के कार्यान्वयन के साथ वर्तमान कार्यों के कनेक्शन के बारे में जागरूकता प्रेरक स्थिति और आंतरिक भागीदारी को बढ़ाने के लिए एक शक्तिशाली उपकरण है।

मूल्य क्षेत्र

जॉन डेमार्टिनी का कहना है कि 7 मूल्य क्षेत्र और 4 प्रकार के संसाधन हैं।

यदि हम, वयस्क के रूप में, स्पष्ट रूप से समझते हैं कि हमारे मूल्य क्या हैं, तो हम महत्वहीन रूप से छिड़काव किए बिना उनमें संसाधनों का निवेश कर सकते हैं। इसके अलावा, एक नियम के रूप में, केवल 3-4 मूल्य क्षेत्र हमारे लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।

अपने संसाधनों के गैर-कुशल वितरण का एक उत्कृष्ट उदाहरण: बचपन से एक पिता ने अपने बेटे को प्रेरित किया कि उसका बेटा एक सफल व्यक्ति बन सकता है, जब वह सामाजिक सफलता हासिल करे, व्यवसाय का नेतृत्व करे या कंपनी का एक शीर्ष प्रबंधक बने। इस स्थापना को प्राप्त करने वाला लड़का, अपने पूरे जीवन में उसके पास जाता है। वह अध्ययन करता है, विश्वविद्यालय से स्नातक, प्रबंधकीय पाठ्यक्रम, अपना करियर बनाता है, समय, पैसा, भावनाएं, संसाधन, वह सब कुछ जो उसके पास होता है।

40 साल की उम्र तक, वह एक बड़े कंपनी के शीर्ष प्रबंधक होने के नाते, अपने बड़े कार्यालय में बैठे हैं, लेकिन कोई खुशी नहीं है। संतोष नहीं है। तब वह समझता है कि मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के संकाय में विदेशी साहित्य पढ़ाया जाता तो वह शायद अधिक खुश होता।

यह एक बहुत दुखद कहानी है जब हम समझते हैं कि हमारे सभी सचेत जीवन, सबसे संसाधन समय, हमने उस पर खर्च नहीं किया जो वास्तव में हमारे लिए महत्वपूर्ण है।

सही ढंग से और उचित रूप से टीम के साथ उनकी जागरूकता और लक्ष्यों पर चर्चा करें। यदि आप इसके विकास में रुचि रखते हैं, तो आपको अपनी टीम के साथ इस पर चर्चा करनी चाहिए।

मूल्यों का विषय बहुत नाजुक है और हर टीम के लिए उपयुक्त नहीं है। अगर आपको लगता है कि आपकी टीम में संबंध इतने जागरूकता और विश्वास के स्तर पर बने हैं कि लोग अपने मूल्यों पर खुलकर चर्चा करने के लिए तैयार हैं, तो उनके और उनके वर्तमान कार्यों के बीच एक संबंध खोजें, कृपया इस बारे में बात करें। यदि आप निश्चित नहीं हैं, तो अपने आप से शुरू करें और सोचें कि आपके मूल्य क्या हैं, आप अपने मूल्यों के अनुसार क्या करते हैं।

संक्षेप में, इस अवधारणा को एक संवाद प्रारूप में उपयोग करने का प्रयास करें: यह आपका नियमित एक-से-एक या कोई अन्य अनौपचारिक वार्तालाप हो सकता है।

कार्य के लिए व्यक्ति के दृष्टिकोण के बारे में पूछें। स्वायत्तता, संबद्धता और सक्षमता के बारे में प्रश्न पूछें। यह स्पष्ट करें कि तीनों आवश्यकताओं की पूर्ति, प्राप्ति होती है।
. , — .
, , , .
, , , , . .


?	?	?
?	?	?
?	, ?	?
, ?	, . ?	, , ?
, ?		, - . ?
? ?		?

युक्ति: किसी व्यक्ति को एक बैठक में इष्टतम प्रेरणा पर स्विच करने के लिए एक लक्ष्य निर्धारित न करें - एक नियम के रूप में, यह असंभव है, इसमें अधिक समय लगता है। किसी व्यक्ति को गैर-इष्टतम से इष्टतम प्रेरणा में स्थानांतरित करने के लिए हर कीमत पर एक लक्ष्य निर्धारित न करें, ऐसा होता है कि यह भी असंभव है।

लोगों के साथ काम करने में इस अवधारणा को लागू करते हुए, आप लोगों के लिए सबसे पहले देखभाल का प्रदर्शन करते हैं। अनुभव से मैं आपको बताऊंगा कि इस तरह की बातचीत के दौरान वे कितने आश्चर्यचकित और आश्चर्यचकित होते हैं। कर्मचारी खुद पर ध्यान देते हैं, और यह अक्सर काम पर पर्याप्त नहीं होता है। "वाह! वे हम में न केवल कार्य करने वाले कलाकारों को देखते हैं, वे हम में लोगों को उनकी राय और काम के प्रति दृष्टिकोण के साथ देखते हैं। वे पेशे में अपनी कॉलिंग को महसूस करने में मदद करते हैं। ” यह आपकी टीम के लिए एक बेहतरीन आत्मविश्वास निर्माण उपकरण है।

इष्टतम प्रेरणा में रहो! :)

TeamLead Conf 2020 , , . telegram- , .

-:
— 18 19 KnowledgeConf , starter pack.
— 25 — 10 ++ — , .
— 8 9 TechLead Conf .
— Saint TeamLead Conf , , .

- , - . - - .

क्या कोई प्रबंधक अपने कर्मचारियों को प्रेरित कर सकता है?