🤗 😨 ☘️ हम कैसे डिजाइनरों का चयन करते हैं और तकनीकी साक्षात्कार आयोजित करते हैं 👨🏿‍⚖️ 🏴󠁧󠁢󠁥󠁮󠁧󠁿 🤲

CityMobil में तीन उत्पाद डिज़ाइन डिवीजन हैं: एक राइडर, एक ड्राइवर और बैक ऑफिस, और उनमें से प्रत्येक के लिए आपको ऐसे लोगों का चयन करना होगा जो उनकी विशिष्ट समस्याओं का समाधान करेंगे।

आम तौर पर कौन जवाब देता है और हम किसकी तलाश कर रहे हैं

उम्मीदवारों के चयन, यहां तक कि कुछ प्रारंभिक साक्षात्कारों के लिए, बल्कि एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है। भर्ती सेवा के विभागों और कर्मचारियों के प्रमुखों के लिए बहुत समय लगता है।

कई प्रतिक्रियाएं हैं, लेकिन बहुत कम प्रासंगिक हैं। परिणामस्वरूप, सभी उम्मीदवारों को कई समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

.चित्रकार, कलाकार, प्रचारक / संचार डिजाइनर। दो संभावित परिदृश्य हैं: या तो लोग यह नहीं समझते कि वे किस बारे में बात कर रहे हैं, वे सिर्फ एक रिक्ति पर क्लिक करते हैं और प्रतीक्षा करते हैं कि उन्हें साक्षात्कार के लिए बुलाया जाए - ऐसे उम्मीदवारों को तुरंत मना कर दिया जाता है। या तो ये ऐसे लोग हैं जो समझते हैं कि वे काफी उपयुक्त नहीं हैं, लेकिन उत्पाद डिजाइन की दिशा में एक निश्चित कैरियर बदलाव करना चाहते हैं। यहां सब कुछ व्यक्तिगत है: ऐसे शांत लोग हैं जिनके साथ आपको कम से कम भविष्य में बात करनी चाहिए, और ऐसे लोग हैं जो परीक्षण के लिए पूछते हैं, क्योंकि वे खुद को इस तरह से पंप करना चाहते हैं, और उनके लिए प्रतिक्रिया प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। दोनों मामलों में, यह भविष्य के लिए एक उत्कृष्ट ग्राउंडवर्क है: आप किसी व्यक्ति को जान सकते हैं, उसे कंपनी के बारे में बता सकते हैं, प्रतिक्रिया दे सकते हैं और अधिक संरचनात्मक रूप से एक नई विशेषता के लिए संक्रमण की प्रक्रिया में मदद कर सकते हैं।और उसे एक साल में रिजर्व और चैट में भी डाल दिया।

जूनियर / इंटर्न। पूरी तरह से नौसिखिए विशेषज्ञ जो पाठ्यक्रमों से स्नातक हुए "3 सप्ताह में एक यूएक्स डिजाइनर बन जाते हैं और% money_money% से नौकरी प्राप्त करते हैं"। यह इन लोगों के साथ अलग तरह से होता है, लेकिन मूल रूप से यह हमारी प्रोफ़ाइल नहीं है। ऐसे उम्मीदवारों के पास अक्सर ग्राफिक डिज़ाइन में अच्छी ग्राउंडवर्क होती है, लेकिन वे उत्पाद टीमों के अंदर काम करने की बारीकियों को बहुत अधिक बातचीत और संचार के साथ समझते हैं। यदि कोई अच्छा उम्मीदवार है, तो आपको उसे जानना चाहिए और उसे भी आरक्षित रखना चाहिए।

भविष्य में, जब हम इंटर्न के लिए कार्यक्रम खोलने के लिए तैयार हैं, तो हम इन लोगों को लेने और उन्हें विकसित करने में मदद करने में प्रसन्न होंगे।

मध्य।और यहां यह पहले से ही अधिक दिलचस्प होता जा रहा है, विभिन्न प्रकार के विशेषज्ञ इस श्रेणी में आते हैं: यूआई डिजाइनरों से लेकर डिजाइनर जो पहले से ही किराने की कंपनियों में काम कर चुके हैं।

किसी पोर्टफोलियो, कवर लेटर और यहां तक कि कंपनियों के लिए यह समझना मुश्किल होता है कि किसी व्यक्ति ने कौन से कार्य किए। इस स्तर पर, आपको विस्तार से समझने की जरूरत है कि उस व्यक्ति ने वहां क्या किया, कैसे प्रक्रियाएं आयोजित की गईं, टीमों की संरचना क्या थी, प्रतिभागियों की भूमिकाएं कैसे उनमें वितरित की गईं, और खुद डिजाइनर की भूमिका क्या थी। यहां आपको खुदाई करनी है और यह खोजने की कोशिश करनी है कि आपको क्या चाहिए। इस पर अक्सर और पिछले स्तर पर किसी के अपने कौशल और मूल्य का एक निश्चित पुनर्मूल्यांकन होता है।

वरिष्ठऐसे विशेषज्ञ शायद ही कभी रिक्तियों का जवाब देते हैं। यह स्पष्ट है कि क्यों - उन्हें काम की कोई समस्या नहीं है। 99% मामलों में, काम उन्हें खुद ही मिल जाता है। हालांकि प्रतिक्रियाएं हैं, यह सरफान के बारे में एक कहानी है: जब लोग परिचितों के माध्यम से हमारे बारे में जानते हैं, तो उनके पास विश्वास का एक निश्चित क्रेडिट होता है, और वे संचार शुरू करने के लिए पहले से ही हमारे लिए एक रिक्ति के माध्यम से जाते हैं। ऐसे डिजाइनरों को किराए पर लेना बेहद सरल है: लोगों को पता है कि वे क्या चाहते हैं, और आप या तो तुरंत महसूस करते हैं कि आपके पास आम (सामान्य रूप से या विशेष रूप से अब) में बहुत कम है, या काम पर रखने के सभी चरणों को जल्दी और दर्द रहित रूप से जाना जाता है।

वरिष्ठ +।सबसे अस्पष्ट श्रेणियों में से एक। इस स्तर के विशेषज्ञ कभी-कभी अपनी प्रेरणा खो देते हैं, कहीं वे खुद को प्रबंधकों के रूप में आजमाने की कोशिश करते हैं, वे अधिक उत्पाद प्रबंधक बनना चाहते हैं, सप्ताह में तीन दिन काम करते हैं या कुछ और। लोगों के मनोविज्ञान और उनके व्यक्तिगत उद्देश्यों के साथ सब कुछ बहुत जटिल है, जबकि ऐसे उम्मीदवार आसानी से तकनीकी साक्षात्कार के माध्यम से जा सकते हैं, लेकिन संचार के कुछ बिंदु पर आप समझते हैं कि एक व्यक्ति स्थायी काम के लिए तैयार नहीं है और बस कुछ महीनों में बाहर जला सकता है।
इन समूहों में से प्रत्येक में बड़ी संख्या में बारीकियों, प्रश्न, काले धब्बे हैं। जैसे ही हम कोई व्यवस्थित पैटर्न या समस्याएं देखते हैं, हम उम्मीदवारों के साथ संवाद करने की हमारी प्रक्रिया को नियमित रूप से अपडेट करते हैं।

हम एक उम्मीदवार के साथ एक संवाद कैसे बनाते हैं

चूंकि हम एक युवा आईटी ब्रांड हैं, इसलिए हमारे लिए उम्मीदवार के साथ संचार का सही तरीके से निर्माण करना महत्वपूर्ण है:

संचार को आरामदायक बनाएं। यह वास्तव में महत्वपूर्ण है। हमारे हिस्से के लिए, हम यथासंभव पारदर्शी होने की कोशिश करते हैं और सभी सवालों के जवाब विस्तार से देते हैं, ताकि किसी व्यक्ति के पास हमारे साथ काम करने की संरचना की पूरी तस्वीर हो।

अपनी राय बताएं।उम्मीदवारों का हिस्सा फिर से शुरू और पोर्टफोलियो को देखने के चरण में गायब हो जाता है, पहले साक्षात्कार के बाद का हिस्सा, परीक्षण कार्यों के बाद कोई। उम्मीदवार और मैं फ़नल के माध्यम से आगे बढ़े, जितना अधिक हम उसे एक विस्तृत प्रतिक्रिया देने की कोशिश करेंगे: हम विस्तार से समाधान का विश्लेषण करते हैं, ताकत और कमजोरियों के बारे में बात करते हैं, प्रस्तावित विचारों पर विचार करते हैं, कहते हैं कि क्या सही किया जा सकता है और अध्ययन के लिए सामग्रियों की सिफारिश कर सकता है। प्रतिक्रिया अस्वीकृति के नकारात्मक प्रबंधन का एक शानदार तरीका है, लेकिन यह भविष्य के लिए नींव रखने का एक तरीका भी है: कुछ उम्मीदवार अनुभव की कमी के कारण उपयुक्त नहीं हैं, इसलिए उन्हें यह बताना महत्वपूर्ण है कि कहां जाना है और हमारे बारे में एक अच्छी छाप छोड़ना है, ताकि एक साल में फिर से मिलते हैं और संभव काम के बारे में बात करते हैं।

प्रक्रिया को यथासंभव कुशल और तेज बनाएं। इतने अच्छे उम्मीदवार नहीं हैं, आपको संचार के फ़नल को बढ़ाने की कोशिश नहीं करनी चाहिए, लेकिन उम्मीदवारों के स्तर को बनाए रखने में सक्षम होना चाहिए।

हमारी भर्ती प्रक्रिया कैसी दिखती है

उम्मीदवार की परीक्षा 5 चरणों में होती है:

उम्मीदवार के फिर से शुरू और पोर्टफोलियो का मूल्यांकन;
स्क्रीनिंग;
भविष्य के नेता के साथ साक्षात्कार;
उत्पाद टीम (उत्पाद प्रबंधक / लाइन प्रबंधक) के साथ साक्षात्कार;
टेस्ट और सिर + HRBP के साथ इसका विश्लेषण।

रिज्यूमे और पोर्टफोलियो का मूल्यांकन

फ़नल का यह हिस्सा लोगों के सबसे बड़े अनुपात को समाप्त करता है।

कोई भी कुछ मिनटों से अधिक समय तक पोर्टफोलियो को नहीं देख रहा है। अधिकतर, काम पर रखने वाले प्रबंधक एक दो कार्यों में सरसरी नज़र से सब कुछ समझ सकते हैं, यह प्रतिक्रिया को देखने और व्यावसायिक कार्यों की समझ का मूल्यांकन करने के लिए एक साक्षात्कार में काम के बारे में अधिक विस्तृत प्रश्न पूछने के लिए समझ में आता है। पोर्टफोलियो में मुख्य बात कई महत्वपूर्ण बिंदुओं को देखना है:

ग्राफिक डिजाइन । कठिन कौशल के लिए बुनियादी परीक्षा: लेआउट, अंतरिक्ष प्रबंधन, रंग, पाठ और अन्य पहलुओं के साथ काम करना सब कुछ सामान्य है।

निर्णयों की परिपक्वता।पोर्टफोलियो से आप समझ सकते हैं कि इंटरफ़ेस तर्क और उत्पाद प्रदर्शन के मामले में एक व्यक्ति कितना परिपक्व होता है। बेशक, समाधान के कई उदाहरण हैं जहां एक आकलन केवल ए / बी परीक्षण और प्रयोगशाला में परीक्षणों के बाद दिया जा सकता है - आप एक साक्षात्कार के लिए उम्मीदवार के साथ इस बारे में बात कर सकते हैं। इससे यह समझने में मदद मिलेगी कि कोई व्यक्ति इस तरह के सवालों का जवाब कैसे देता है, और उत्पाद और व्यवसाय के बारे में उसकी समझ कितनी गहरी है।

उम्मीदवार के अनुभव की प्रासंगिकता मैं इस पैराग्राफ को दो भागों में बाँटता हूँ:

हमारे क्षेत्र (आंतरिक सिस्टम) या संबंधित क्षेत्रों में कार्य अनुभव: विभिन्न बी 2 बी सेवाओं, उपकरण, बुनियादी ढांचा इकाइयां। पड़ोसी इकाइयों के लोग बी 2 सी / सी 2 सी के लिए अधिक उन्मुख हैं, इसलिए उनके पास महत्वपूर्ण मापदंडों का अपना पूल है।
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उम्मीदवार के फिर से शुरू होने के साथ एक अलग कहानी। ऐसा लगता है कि यह इनपुट डेटा का एक सेट है, लेकिन वास्तव में, सारांश से आप यह पता लगा सकते हैं कि किसी व्यक्ति का करियर कैसे विकसित हुआ है, और इससे यह अनुमान लगाया जाता है कि वह कितना महत्वाकांक्षी है, वह कितनी जल्दी विकास करना चाहता है, वह अपने लिए कौन से लक्ष्य निर्धारित करता है। आपको फिर से शुरू करने पर जल्दबाजी में निष्कर्ष नहीं देना चाहिए, लेकिन यदि आपके कोई प्रश्न हैं, तो उनसे पूछा जाना चाहिए।

एक बार, जब मैंने उम्मीदवार से एक साक्षात्कार के लिए पूछा कि उसने उन कंपनियों को क्यों चुना जिसमें उसने काम किया, तो उसने उत्तर दिया: "मैं उन स्थानों पर जाना चाहता हूं जो भविष्य में मेरा मूल्य बढ़ा सकते हैं।" यह एक बिल्कुल सामान्य और बल्कि महत्वाकांक्षी जवाब होगा यदि उनके पास अपने फिर से शुरू में प्रसिद्ध ब्रांडों का एक सेट था, लेकिन ऐसा बिल्कुल नहीं था। उनके अगले संक्रमण ने बस पुष्टि की कि एक व्यक्ति केवल पैसे की तलाश कर रहा है, न कि किसी तरह की वृद्धि की संभावना।

स्क्रीनिंग

आईटी पेशेवरों को डिजाइनरों सहित एचआर कॉल पसंद नहीं है। लेकिन उम्मीदवारों के फ़नल के साथ काम करने के दृष्टिकोण से, कई महत्वपूर्ण चीजें हैं। स्क्रीनिंग के दौरान, हम हमेशा व्यक्ति को थोड़ा बताना चाहते हैं कि हम क्या उत्पाद बनाते हैं, हम कैसे विकसित होते हैं, बढ़ते हैं, हमें क्या काम करना है। यह फोन द्वारा करने के लिए अधिक सुविधाजनक है। साथ ही, एक उम्मीदवार के साथ बात करने से उसके संचार कौशल का मूल्यांकन करने में मदद मिलती है।

कभी-कभी एक टेलीफोन वार्तालाप में हमें पता चलता है कि उम्मीदवार ने कौन से कार्य किए, फिर से शुरू से अस्पष्ट बिंदुओं पर चर्चा करें और वेतन अपेक्षाओं का पता लगाएं।

भविष्य के नेता के साथ साक्षात्कार

यहां, मुझे लगता है, मैं आपको कुछ भी नया नहीं बताऊंगा। कंपनी और इस इकाई के लिए उम्मीदवार कितना उपयुक्त है, यह समझने के लिए हम एक घंटे के लिए एक मानक तकनीकी साक्षात्कार आयोजित करते हैं। आमतौर पर हम इस प्रकार एक संवाद का निर्माण करते हैं:

कंपनी के लक्ष्यों के बारे में मुखिया उन उत्पादों के बारे में बात करता है जिनके डिजाइन को विकसित किया जा रहा है, विभाग के ढांचे का एक संक्षिप्त अवलोकन दौरा करता है।

अगले चरण में, हम उम्मीदवार से काम के अंतिम कुछ स्थानों के बारे में बात करने के लिए कहते हैं कि कैसे प्रक्रियाओं और उत्पाद टीमों का आयोजन किया गया, समस्या के मामले क्या थे, उन्होंने उन्हें कैसे हल किया, कैसे उन्होंने संचार मुद्दों को हल किया। इन सवालों के जवाब की गुणवत्ता हमें एक डिजाइनर के रूप में उम्मीदवार की परिपक्वता को समझने की अनुमति देती है: वह कितना स्वतंत्र है, क्या वह सही ढंग से समझता है कि काम को कैसे व्यवस्थित किया जाना चाहिए, वह सिर, विभाग और कंपनी से क्या उम्मीद करेगा। हम समय-समय पर पोर्टफोलियो के माध्यम से जाते हैं या अपनी प्रस्तुति को व्यवस्थित करने के लिए कहते हैं, इससे यह समझने में मदद मिलती है कि किस व्यक्ति के पास संचार कौशल है और क्या वह व्यवसाय की बारीकियों को अच्छी तरह से समझता है।

यदि पिछले चरण में पर्याप्त डेटा नहीं था, तो हम उम्मीदवार से कई मामलों को हल करने के लिए कहते हैं। वे निर्णय लेने की प्रक्रिया की आम समझ और संचार के साथ जुड़े हुए हैं। मामलों में आमतौर पर लगभग 20 मिनट लगते हैं, हम कार्य की एक सामान्य रूपरेखा देते हैं, जाने पर शर्तों को बदला जा सकता है। मुख्य बात बहुत दूर नहीं जाना है, उम्मीदवार के मूड को महसूस करना महत्वपूर्ण है।

अभ्यर्थी से प्रश्न अनुभाग। एक साक्षात्कार हमेशा दो पक्षों के बारे में होता है, इसलिए साक्षात्कार के अंतिम चरण में हम उम्मीदवार से यथासंभव अधिक से अधिक प्रश्नों के उत्तर देते हैं। मैं विशेष रूप से उन लोगों से प्यार करता हूं जिनके पास अग्रिम में लिखे गए उनके सभी प्रश्न हैं :)

साक्षात्कार के बाद, पहले चुने गए आधे से अधिक उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग की गई। लगभग 65-70%। इस चरण के 2-3 दिन बाद, हम यह तय करते हैं कि क्या हम परीक्षण कार्य को पूरा करने के लिए उम्मीदवार को पेश करना चाहते हैं और उसे उत्पाद टीम से परिचित कराना चाहते हैं।

परीक्षा

सबसे दर्दनाक अवस्था। यहाँ उन सभी चीज़ों का परिणाम है जो हमने सुना, देखा, और जिनके बारे में पूछा गया है। लेकिन आपको यह समझने की ज़रूरत है कि एक परीक्षण एक उम्मीदवार से शानदार विचार प्राप्त करने का तरीका नहीं है कि हम चोरी करेंगे और उत्पादन में डाल देंगे। यह एक दूसरे को जानने का एक और तरीका है, यह पता लगाने के लिए कि उम्मीदवार वास्तव में क्या काम कर रहे हैं।

आप बहुत कुछ बता सकते हैं, अपनी आंखों में धूल झोंक सकते हैं, लेकिन फिर भी परीक्षण अक्सर सब कुछ अपनी जगह पर रख देता है।

परीक्षण मामलों के संबंध में कई नियम हैं:

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यह तथाकथित सांस्कृतिक फिट पर एक साक्षात्कार है। विशेषज्ञता के लिए डिजाइनर का अपना सिर होगा, लेकिन वह उत्पाद टीम में काम करता है। सभी टीमों के पास निर्माण प्रक्रियाओं और उनकी अपनी संस्कृति की अपनी विशिष्टताएं हैं। यह महत्वपूर्ण है कि डिजाइनर अपने भविष्य के नेता और उत्पाद टीम दोनों के लिए अच्छी तरह से अनुकूल है।

आमतौर पर, उत्पाद प्रबंधक और दिशा प्रबंधक टीम से साक्षात्कार के लिए आते हैं। पहला व्यक्ति यह समझने की कोशिश कर रहा है कि डिजाइनर के साथ काम करना उसके लिए कितना आरामदायक है, क्योंकि डिज़ाइनर और प्रोडक्ट मैनेजर एक ऐसा "उत्पाद ड्यूस" है जहाँ लोग साझेदार के रूप में काम करते हैं।

एक उम्मीदवार जो एक टीम में फिट नहीं था, वह आसानी से दूसरे को फिट कर सकता है, इसलिए आपको यह समझने की आवश्यकता है कि किसी टीम के साथ साक्षात्कार से इंकार करने का अर्थ अंतिम "नहीं" है।

अंतिम - उम्मीदवार के साथ परीक्षण का विश्लेषण

परीक्षण कार्य का विश्लेषण पहले से ही फाइनलिस्ट के पास है। यह चरण "लीडर के साथ साक्षात्कार" के कुछ हिस्सों के समान है, लेकिन समय में अधिक संक्षिप्त है। हम कार्य के माध्यम से जाते हैं, पूछते हैं कि कैसे व्यक्ति ने इसके समाधान के लिए संपर्क किया और इन समाधानों पर चर्चा की।

यह चरण दिलचस्प है कि इसमें एचआरबीपी इकाई है, जिसका कार्य उम्मीदवार के प्रेरक घटक की जांच करना है। यह आपको अजीब लग सकता है, लेकिन मैंने कई बार बड़ी आईटी कंपनियों में देखा है कि वे लोगों को उनकी कड़ी-कौशल के कारण पूरी तरह से किराए पर लेते हैं और फिर अनुचित अपेक्षाओं, खराब प्रेरणा, विषाक्तता और अन्य प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक कारकों से पीड़ित होते हैं।

प्रस्ताव

अगर सब कुछ एक साथ बढ़ गया है, तो एक व्यक्ति को एक प्रस्ताव प्राप्त होता है :), अंतिम रूप से दो कार्यदिवस के बाद एक उम्मीदवार को प्रस्ताव देने और उसके साथ चर्चा करने के लिए हमारे लिए पर्याप्त हैं।

जब हम किसी व्यक्ति को एक प्रस्ताव पेश करते हैं, तो अगला भाग शुरू होता है - जहाज पर। यह ठीक उसी समय शुरू होता है जब हम एक प्रस्ताव बनाते हैं, न कि तब जब हम किसी व्यक्ति को काम पर लाते हैं। लेकिन इसके बारे में अगले लेख में।

हम कैसे डिजाइनरों का चयन करते हैं और तकनीकी साक्षात्कार आयोजित करते हैं