सिनर्जी संगठन। भाग द्वितीय

कई लोग फ़िरोज़ा संगठनों को पहले ही सुन चुके हैं, जो कि एफ। लालॉक्स की पुस्तक "भविष्य के संगठनों की खोज" (फ्रेडरिक लालॉक्स "रीइनवेंटिंग संगठनों") से आया है। यह हाल के वर्षों में एक फैशन प्रवृत्ति बन गई है, इस सिद्धांत के समर्थकों का एक पूरा समुदाय पहले से ही बना हुआ है, जिसे व्यवसाय में सफलता की अलग-अलग डिग्री के साथ लागू किया जा रहा है।



मैं इस रोमांचक प्रक्रिया से अलग नहीं हूं, जिसके बारे में आप मेरे पिछले प्रकाशनों में पढ़ सकते हैं । हमने अपनी आईटी कंपनी में एफ। लालू के काम से बहुत पहले, सहज रूप से, बाद में और अधिक सार्थक रूप से स्व-सरकार का निर्माण करना शुरू किया, और अब हम अपनी स्वयं की दृष्टि विकसित कर रहे हैं - एक सहक्रियात्मक संगठन।

मैंने हाल ही में इस विषय पर एक छोटा साक्षात्कार दिया, और मुझे एक बहुत ही स्पष्ट प्रश्न मिला: एक तालमेल संगठन और फ़िरोज़ा के बीच अंतर क्या है? इस बिंदु तक, अवधारणाओं को अलग करने के लिए कोई प्रयास नहीं किया गया है, लेकिन यह अंतर को ठीक करने का समय है, साथ ही संयुक्त गतिविधियों के आत्म-संगठन की एक नई दृष्टि पर चर्चा करने का प्रस्ताव है। यह महत्वपूर्ण है कि इन अवधारणाओं का मूल आधार एक ही है - आत्म-संगठन, अखंडता की खोज और विकासवादी लक्ष्य, लेकिन मैं दो महत्वपूर्ण अंतरों को उजागर करता हूं।



पहला अंतरकंपनी के भीतर प्रक्रियाओं को लागू करने के तरीकों में। विश्वास, अन्योन्याश्रय, एक सुरक्षित संचार वातावरण, खुलेपन और पारदर्शिता के रूप में ऐसी अवधारणाएं फ़िरोज़ा सार का पोषण करने के लिए महत्वपूर्ण हैं, लेकिन सब कुछ इन परिवर्तनों के सर्जक पर टिकी हुई है, अर्थात्। आपको एक ऐसे नेता की ज़रूरत है जो खुद विकास के फ़िरोज़ा स्तर पर होगा और कंपनी को बदलने में मदद करेगा। यही कारण है कि एफ। लालू की पुस्तक में, एक सफल संक्रमण के लिए आवश्यक शर्तें में से एक इन मूल्यों के नेतृत्व द्वारा स्वीकृति है। मैं इसे फ़िरोज़ा अवधारणा के विरोधाभास और भेद्यता के रूप में देखता हूं, जब तक कि नेता फ़िरोज़ा है, सब कुछ ठीक है, लेकिन अगर उसने अपना विचार बदल दिया या कोई अन्य व्यक्ति आया, तो क्या हुआ? कोई प्रबंधन पिरामिड नहीं है, लेकिन मालिक-संस्थापक की भूमिका महत्वपूर्ण है और मानव कारक के सभी जोखिमों को बनाए रखता है।

मैं इसे "कप्तान का अभिशाप" कहता हूं, चाहे मैं इसे चाहता हूं या नहीं, मेरी आवाज हमेशा विशेष रूप से महत्वपूर्ण और कभी-कभी निर्णायक होगी। मेरा व्यक्तिपरक रूप हमें एक नए स्तर पर ले जा सकता है, कुछ नया बना सकता है, लेकिन इस बात की हमेशा संभावना है कि मैं गलत हूं, और इस तथ्य से नहीं कि अन्य सहकर्मी समय रहते इसे समझ पाएंगे (चाहते हैं)। मैं इस बात से पूरी तरह सहमत हूं कि शुरुआत के लिए एक विशिष्ट व्यक्ति के रूप में एक क्रिस्टलीकरण बिंदु होना चाहिए, लेकिन आगे के विकास के लिए अधिक लचीली निर्णय प्रणाली और संसाधन आवंटन की आवश्यकता होती है। सर्जक स्वयं उद्भव के लिए एक आवश्यक शर्त है, लेकिन यह विफलता का मुख्य कारण भी बन सकता है। बोलियों को अत्यंत!

इसलिए, मैं इस विषय से छुटकारा पाने और कप्तान को जहाज पर फेंकने का प्रस्ताव करता हूं! यह एक मज़ाक है कि आपको किसी को दूर फेंकने की ज़रूरत नहीं है, लेकिन इस स्थान पर फ़िरोज़ा दृष्टिकोण में संस्थापक की भूमिका को एक सम्माननीय संरक्षक, मामूली सलाहकार, मुख्य सुविधाकर्ता, आदि में बदलना प्रस्तावित है। यह सब बहुत अच्छा है, लेकिन संगठन के स्थिर विकासवादी विकास के लिए पर्याप्त नहीं है, क्योंकि यह सबसे महत्वपूर्ण समस्या को हल नहीं करता है। - एक व्यक्ति विशेष का व्यक्तिपरक कारक, यह विफलता का बिंदु है, संगठन की पूरी रणनीति में संभावित बदलाव का कारण है। यहां यह तथ्य जोड़ें कि अमरता हमारे लिए अभी तक उपलब्ध नहीं है, हालांकि यह केवल नकारात्मक प्रभाव को बढ़ाएगा।

Synergetic संगठन सूचना प्रौद्योगिकी के माध्यम से इसे हल करने का प्रस्ताव करता है, और विशेष रूप से सामूहिक आम सहमति के साथ विकेंद्रीकृत प्रोटोकॉल के कार्यान्वयन के माध्यम से, मुझे लगता है कि केवल आलसी ने ब्लॉकचैन के बारे में नहीं सुना था, बहुत अधिक प्रचार था, लेकिन हमेशा नवाचारों के साथ होता है जब "बंदर" समझ नहीं सकते हैं वास्तविकता को देखने के लिए अंक संलग्न करें। पहले से ही, वितरित प्रोटोकॉल के आधार पर परियोजना प्रबंधन पर कई प्रयोग हैं। मेरे लिए, उपरोक्त समस्या को हल करने के लिए इस उपकरण का उपयोग स्पष्ट है।

अब हम विभिन्न परिसंपत्तियों को टोकन कर सकते हैं, नियतात्मक निर्णय लेने वाले एल्गोरिदम विकसित कर सकते हैं, ब्लॉकचेन में कानूनी रूप से घटनाओं और संस्थाओं को समेकित कर सकते हैं। वितरित तकनीक व्यक्तिवाद के अभिशाप को तोड़ने के लिए महान है, क्योंकि एक प्रोटोकॉल विकसित करने के बाद, काम के सिद्धांतों को परिभाषित करना, संसाधनों को आवंटित करना और प्रोटोकॉल को सहमति देना, संगठन को निर्माता से अलग किया जाता है, यह अपना जीवन जीने में सक्षम है, यह एक नए जीवन का जन्म है। अस्तित्व के ऐसे डिजिटल रूप की सफलता निहित जीन - सर्वसम्मति के सिद्धांतों और इसकी कोशिकाओं - लोगों पर निर्भर करती है। यह फ़िरोज़ा की अवधारणा में नहीं है, लेकिन एक सहक्रियात्मक मॉडल में पेश किया जाता है।



दूसरा अंतरअधिक मौलिक, क्योंकि यह मानव संबंधों और समाज के निर्माण की नींव को प्रभावित करता है। हम फ़िरोज़ा और इसके द्वारा किए जाने वाले नवाचारों के बारे में बहुत सारी बातें कर सकते हैं, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात का उल्लेख नहीं करते हैं, जिसे फ़िरोज़ा शब्द के लेखक ने भी मामूली रूप से अनदेखा किया है। अधिक सटीक रूप से, उन्होंने व्यावहारिक रूप से अध्ययन के तहत कंपनियों में यह नहीं देखा था, और अगर कोई अशिष्टता थी, तो वे गंभीर निष्कर्ष के लिए अपर्याप्त थे। हम कंपनी के मालिकों के बारे में बात कर रहे हैं, निजी संपत्ति के बारे में, यह एक मौलिक अवधारणा है जिस पर बारीकी से ध्यान देने की आवश्यकता है।

हमें मानवीय संबंधों और सही सिद्धांतों के साथ एक जीवित संगठन बनाने के लिए आमंत्रित किया जाता है, लेकिन इस पालतू जानवर का मालिक कौन है, इसके बारे में कुछ नहीं कहा जाता है? यह मान लिया जाता है कि यह संस्थापक मालिकों और निवेशकों का है, और कौन है? जब मैं फ़िरोज़ा शाखाओं के निर्माण पर Sberbank के प्रकाशनों को देखता हूं, तो यह ईमानदारी से मुझे भ्रमित करता है, एक तरफ यह अच्छा है कि जर्मन ग्रीफ प्रवृत्ति में है, दूसरे पर - आप वास्तव में सोचते हैं कि यह कई सालों तक काम करेगा, विकसित होगा, सामान्य कर्मचारियों द्वारा विकसित होगा, यह कुछ नया बन जाएगा। ? मैं इन बातों को गंभीरता से नहीं ले सकता, हालांकि मैं आत्म-संगठन के विचारों को फैलाने के लिए धन्यवाद कहने के लिए तैयार हूं।

वास्तव में, यह पता चला है कि हमने फॉर्म बदल दिया है, लेकिन सामग्री को वही छोड़ दिया है, वहाँ एक मालिक है, और फ़िरोज़ा लोग हैं जिन्होंने काम और विकास के लिए आरामदायक स्थिति बनाई है, यह निश्चित रूप से प्रगति है, लेकिन मुझे इसमें एक गंभीर दोष दिखाई देता है, मुझे यकीन है कि मेरे समझदार पाठक हैं, आप उनकी हैं आप भी देखिए। यह वह जगह है जहां फ़िरोज़ा झूठ से मूलभूत अंतर है - तालमेल संगठन को उन लोगों से संबंधित होना चाहिए जिन्होंने इसमें अपने काम, विचारों, धन और समय का निवेश किया है, ठीक उन लोगों के लिए जो इसमें काम करते हैं या काम करते हैं - पेशेवरों का समुदाय, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि संस्थापकों को जाने की जरूरत है किसी भी तरह से उनके पास एक अच्छे हिस्से पर एक वैध और निष्पक्ष अधिकार नहीं है, लेकिन एक समान स्तर पर, बिना दुरुपयोग या एकमात्र नियंत्रण की संभावना के।



कई लोग तर्क देंगे कि इसे लागू करना मुश्किल है, लेकिन किसी ने भी सरल जीवन का वादा नहीं किया, अन्यथा वे लंबे समय तक जीवित रहते और परेशान नहीं होते। यहां मुझे पहले अंतर पर वापस लौटना चाहिए, क्योंकि स्वामित्व का मुद्दा प्रभावी ढंग से एक विशिष्ट अधिकार क्षेत्र के संदर्भ में वितरित प्रौद्योगिकियों के आधार पर भी हल किया जा सकता है, जो वितरित रजिस्ट्री में प्रविष्टियों को पहचानता है। मैं संस्थापक मालिक की ओर से यह सब कह रहा हूं, यह महसूस करते हुए कि सभी फ़िरोज़ा नेता इस तरह के प्रतिमान से सहमत नहीं होंगे, लेकिन हमें उन लोगों को कॉल करके खुशी होगी जो इस कठिन रास्ते को सहकर्मियों और सहस्त्राब्दी नेताओं के रूप में तैयार हैं।

यह कागज पर सहज था, हाँ, वे खड्डों के बारे में भूल गए थे, मेरा चौकस पाठक कहेगा, तय किया है कि मैं यहाँ सिद्धांत और मतिभ्रम कर रहा हूं, और कुछ मायनों में सही होगा, मैं वास्तव में अपनी दृष्टि साझा करता हूं, आंशिक रूप से नए सहयोगियों और भागीदारों को खोजने के लिए, आंशिक रूप से सहकर्मियों और समुदाय के लिए अपने इरादों और प्रतिबद्धताओं को दर्ज करें। मुझे नए लोगों और नए अनुभव, साथ ही साथ ध्वनि आलोचना से मिलकर खुशी होगी।

अंत में, मैं इस दिशा में हमारे व्यावहारिक अनुभव का एक टुकड़ा के लिए एक लिंक देना चाहते हैं, यहाँहमारे संगठन के भविष्य के स्वामित्व वाले शेयरों के वितरण का रजिस्टर निहित है। हमने ईआरसी 20 मानक के अनुसार इथेरियम प्रोटोकॉल पर एक टोकन जारी किया और सहयोगियों के बीच शेयरों का प्रारंभिक वितरण पूरा किया, जिसे हमने मौद्रिक पुरस्कार प्राप्त किए बिना परियोजना के लिए एक निश्चित कार्य समय समर्पित किया। यह मानव-घंटे में योगदान था जिसने शेयरों के वितरण के अनुपात को निर्धारित किया था, आज मेरा हिस्सा उनमें से 46.68% है 25% एक संस्थापक के रूप में, बाकी काम है, आरक्षित निधि 47.08% है, और बाकी सहकर्मियों में हैं। कुल अंक 14,930,352 शेयर हैं, यह ध्यान दिया जा सकता है कि सहयोगियों का हिस्सा छोटा है, लेकिन मैं अगले 2 वर्षों में इसे ठीक करने के लिए दृढ़ हूं। फरवरी 2018 में, पहला वितरण किया गया था, दूसरे किश्त के लिए पहले से ही डेटा है।

यह भी जोड़ने योग्य है कि पिछले दो वर्षों के काम के दौरान, हमने विभिन्न जीवन स्थितियों का सामना किया है: कर्मचारियों को एक शेयर के बिना और एक सहयोगी को शेयरों के वसीयतनामा, एक कर्मचारी की मृत्यु और एक शेयर के बिना कंपनी छोड़ना। इस काम के लिए, मैंने कंपनी के प्रबंधन में वितरण और भागीदारी के लिए नियमों का एक मसौदा लिखा, यह भविष्य के स्मार्ट अनुबंध के लिए एक प्रकार की तैयारी है जो व्यक्ति से इंटरैक्शन लॉजिक को एल्गोरिथ्म तक पहुंचाता है, जहां कोड एक कानून है जिसे बदला जा सकता है, लेकिन केवल कठोरता से निर्दिष्ट प्रोटोकॉल नियम।

कई मुद्दों को अभी भी हल किया जाना है और निर्धारित लक्ष्य की उपलब्धि को सुनिश्चित करने वाले बहुत रास्ते मिल जाएंगे। यह एक तथ्य नहीं है कि हम यह होंगे, लेकिन मुझे यकीन है कि हमारे प्रयासों से समाज के वैश्विक परिवर्तन के लिए एक नए प्रतिमान को अपनाने में तेजी लाने में मदद मिलेगी।