🥓 🈚️ 👨🏾‍🤝‍👨🏻 एक प्रभावी प्रमाणन प्रणाली जो आपको एक बेहतर नेता बनने की अनुमति देगी 🚣🏾 🌿 🚰

अतीत में, जब मैं एक युवा उत्पाद प्रबंधक था, तो मेरे एक नेता ने मेरे करियर को मौलिक रूप से बदल दिया। यह Airbnb पर मेरा दूसरा वर्ष था। मैंने अपने कर्तव्यों का पालन किया, लेकिन अब और नहीं। मेरे नए नेता व्लाद लोकटे ने इस तथ्य की ओर ध्यान आकर्षित किया कि मैंने जिस परियोजना का संचालन किया था, उसे सप्ताह के लिए स्थगित कर दिया गया था। वह हैरान नहीं थे, उन्होंने परियोजना को पटरी पर लाने और इसे पूरा करने में मदद की। लेकिन मुझे पता था कि अगले प्रमाणन में मुझे यह गलती याद होगी। जब समय आया, मैं वास्तव में शानदार अंकों से दूर हो गया। व्लाद ने अपने विकास बिंदुओं को रेखांकित किया, जिसमें सिफारिश की गई कि मैं कार्य स्थितियों की निगरानी के उद्देश्य से संचार पर ध्यान केंद्रित करूं और उनकी सख्त प्राथमिकता हो। इस बातचीत के बाद, मैं उदास हो सकता हूं। लेकिन इसके बजाय, इसके विपरीत, मुझे एक अभूतपूर्व भावनात्मक उतार-चढ़ाव और अभिनय करने की इच्छा महसूस हुई - यह मेरे लिए स्पष्ट हो गयाहमें क्या करना है।

और यही कारण है। व्लाद ने एक बहुत ही सरल और प्रभावी प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली का उपयोग किया। उनकी प्रतिक्रिया की स्पष्टता, उनकी मदद, कार्य प्रक्रिया का सरल संगठन - इन सभी ने मिलकर मेरे करियर के विकास का आधार बनाया। इसने मुझे एक नए उत्पाद प्रबंधक की स्थिति से आधा दर्जन प्रबंधकों के प्रमुख पद से हटने की अनुमति दी, साथ ही साथ Airbnb के विकास को सुनिश्चित करने के लिए उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार से लेकर 80 लोगों की क्रॉस-फंक्शनल टीम बनाने तक की जिम्मेदारी दी ।

एक साल बाद जब मैं एक नेता बन गया और सीधे अधीनस्थ प्राप्त किया, तो मैंने 50 से अधिक प्रमाणपत्रों का संचालन किया। मैंने व्लाद की प्रणाली को अनुकूलित और विस्तारित किया, इसे एंड-टू-एंड कर्मियों प्रबंधन प्रणाली में बदल दिया -ढांचा सिस्टम ने मुझे युवा प्रबंधकों से उच्च योग्य प्रबंधकों को लगातार बढ़ने, सुपरपावर में अपनी कमियों को चालू करने और एयरबीएनबी में सबसे अच्छी और सबसे प्रभावी टीमों में से एक बनाने की अनुमति दी ।

मुझे लगता है कि कई नेता इस प्रणाली को उपयोगी पाएंगे। इसलिए, मैं विस्तार से वर्णन करूंगा कि स्वीकृत प्रमाणन प्रणाली अक्सर खराब क्यों काम करती है और इसे कैसे ठीक किया जाए। फिर, चरण दर चरण, मैं समझाऊंगा कि मेरा ढांचा कैसे काम करता है। चाहे आप कोई भी हों - एक नव-निर्मित प्रबंधक, जो पहले प्रमाणीकरण का संचालन करने के तरीके के बारे में निर्देशों की तलाश में है, या एक अनुभवी प्रबंधक अविश्वसनीय स्तर पर अपने स्तर को उन्नत करने की उम्मीद कर रहा है, या एक नौसिखिया उद्यमी कंपनी में प्रमाणन प्रणाली को लागू करने की कोशिश कर रहा है - आप मेरी सर्वोत्तम प्रथाओं, विधियों और वास्तविक का उपयोग कर सकते हैं। काम के उदाहरण जो आपको इस लेख में मिलेंगे।

नेताओं, प्रमाणीकरण के दौरान मुख्य गलतियों से बचें!

यह दुर्लभ है जब एक वर्ष में एक या दो बैठकें कर्मचारी की प्रेरणा, दक्षता और विकास पर कार्डिनल प्रभाव डालती हैं। दुर्भाग्य से, प्रमाणीकरण अक्सर पर्याप्त नहीं होता है, और वे खराब तरीके से संचालित होते हैं। नतीजतन, मूल्यांकन की संभावना अधीनस्थों के बीच आशा की बजाय भयावहता का कारण बनती है, और प्रबंधक एक नियमित कर्तव्य के रूप में प्रमाणीकरण का अनुभव करते हैं, न कि अवसर के रूप में।

एक सुव्यवस्थित मूल्यांकन प्रणाली दक्षता बढ़ाती है, अपेक्षाओं पर खरी उतरती है और कर्मचारी विकास को उत्तेजित करती है, और एक खराब संगठित मूल्यांकन प्रणाली उन्हें निकाल देती है।

प्रमाणन के दौरान प्रबंधकों की 6 मुख्य गलतियाँ

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यदि आप अधीनस्थों के विकास पर ध्यान केंद्रित करने के लिए वर्ष के दौरान एक दर्जन घंटे नहीं पाते हैं, तो आमतौर पर इसका अर्थ है कि आपके पास बहुत से अधीनस्थ हैं या आप एक नेता नहीं बन सकते हैं।

3 चरण प्रमाणन प्रणाली

मेरे द्वारा दी जाने वाली प्रणाली में तीन महत्वपूर्ण भाग होते हैं:

प्रशिक्षण,
बाहर ले जाना
आगे की कार्रवाई।

यह नींव है, सिस्टम की नींव है। प्रत्येक भाग पर विस्तार से विचार करें। मैं एक प्रमाणन प्रपत्र दूंगा जिसे आप अपने काम में उपयोग कर सकते हैं ।

चरण 1. तैयारी, तैयारी, तैयारी

आपका अधिकांश समय प्रत्येक चरण के माध्यम से काम करने में व्यतीत होना चाहिए। अपने सहयोगियों और स्वयं द्वारा प्रदान की गई जानकारी के फीडबैक का उपयोग करके, अधीनस्थ के काम पर डेटा एकत्र करके शुरू करें। आपको इस बिंदु पर अधिक से अधिक डेटा एकत्र करने की आवश्यकता है। जितनी जल्दी आप इस प्रक्रिया को शुरू करेंगे, उतना बेहतर होगा। मैं आमतौर पर सभी से जवाब पाने के लिए आगामी प्रमाणन से एक महीने पहले इसे शुरू करता हूं। प्रतिक्रिया एकत्र करने के कई तरीके हैं, और अधिकांश कंपनियों के पास अपने उपकरण हैं, लेकिन आप हमेशा ईमेल द्वारा ऐसा कर सकते हैं।

5 से 8 लोगों को चुनें जो आपके अधीनस्थ के बारे में प्रतिक्रिया दे सकते हैं, और उन्हें तीन सरल प्रश्नों के साथ पत्र भेज सकते हैं ।

हाय जो!

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2. 2 – 3 ? ?
3. 2 – 3 ? ?

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समानांतर में, लगभग निम्नलिखित पत्र भेजकर अपने आत्म-सम्मान के लिए अपने अधीनस्थ से पूछें।

नमस्ते जैन

आगामी प्रमाणीकरण की प्रत्याशा में, मैं आपकी राय जानना चाहूंगा कि चीजें कैसे चल रही हैं। क्या आप निम्नलिखित 3 प्रश्नों का उत्तर दे सकते हैं, साथ ही साथ अपने विवेक पर कोई अन्य जानकारी प्रदान कर सकते हैं X / X?

1. रिपोर्टिंग अवधि के लिए आपकी शीर्ष 5 उपलब्धियां क्या हैं?
2. अगली अवधि में आप किन 2 - 3 दक्षताओं पर ध्यान देना चाहेंगे?
3. अगले 2 वर्षों के लिए आपके करियर के लक्ष्य क्या हैं? धन्यवाद!

जबकि प्रतिक्रिया एकत्र की जा रही है, मैं आपको अधीनस्थ के परिणामों के बारे में अपनी राय बनाने की सलाह देता हूं। उसने क्या अच्छा किया? क्या उसे वापस खींचता है? अगली अवधि (एक या दो) में इसके मुख्य विकास बिंदु क्या हैं? ये पूर्वाग्रह को कम करने के लिए महत्वपूर्ण कदम हैं और सहकर्मी की प्रतिक्रिया से पूरी तरह प्रभावित होने का जोखिम है।

जब आप अपना मन बनाते हैं, तो सहकर्मियों से प्रतिक्रिया प्राप्त करते हैं, सूचना को व्यवस्थित करना शुरू करते हैं और इसे प्रमाणन रूप में दर्ज करते हैं (ऊपर देखें)। इस फॉर्म की जानकारी को अंततः एक अधीनस्थ के साथ चर्चा की जाएगी। आइए इस फॉर्म के प्रत्येक सेक्शन पर जाएं।

प्रगति- यह अनुमानित अवधि से अधिक उपलब्धियों का विवरण है। यह प्रमाणित, सहकर्मियों से प्रतिक्रिया और अपने स्वयं के नोट्स से जानकारी के आधार पर एकत्र किया जाता है। उपलब्धियाँ सार्थक होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, "टीम के उद्देश्यों को पूरा करना", "प्रोजेक्ट एक्स को समय पर पूरा करना और बजट को पूरा करना" के बजाय "एक महान बैठक थी" या "3 सम्मेलनों में भाग लिया"। इस खंड में, मैं सहकर्मियों से सकारात्मक प्रतिक्रिया के सर्वोत्तम उदाहरणों को भी शामिल करना पसंद करता हूं, आदर्श रूप से सर्वश्रेष्ठ उद्धरणों में से 3-5 (बेशक, अज्ञात)।

महाशक्ति- यह सबसे विकसित क्षमता, प्रतिभा है। वास्तव में, कंपनी में कर्मचारी का योगदान अधिक होगा यदि वह वही करता है जो वह वास्तव में अच्छा करता है, और उन गुणों को विकसित करने का प्रयास नहीं करता है जिनके लिए स्वयं के साथ संघर्ष की आवश्यकता होती है। आपके पास इस पर ध्यान केंद्रित करने का अवसर है। अपनी महाशक्ति अधीनस्थ का वर्णन करें और वह भविष्य में इसका उपयोग कैसे कर सकता है। मुझे इस तरह के महाशक्तियों को टीम के साथ बात करने, अपनी एकता और गतिशीलता को प्राप्त करने की क्षमता के रूप में प्रकट करने का अवसर मिला। कई अध्ययन हैं जो बताते हैं कि कमजोरियों पर ध्यान केंद्रित करने की तुलना में ताकत पर ध्यान देना अधिक प्रभावी है। लेकिन सावधान रहें: गलती करना आसान है, क्योंकि हम में से बहुत से लोग अनजाने में एक आदमी के सामने आने पर एक गुण के रूप में एक ही व्यवहार का अनुभव करते हैं, और एक महिला के इस तरह से कार्य करने पर नुकसान के रूप में।(आप इसके बारे में अधिक पढ़ सकते हैं।यहाँ , यहाँ और यहाँ ।)

सममिंग - 4-6 वाक्यों में कर्मचारी के परिणाम, जो मैं वर्णन करता हूं, वापस जा रहा हूं। मैं एक सरल कहानी बनाने की कोशिश करता हूं: मैं एक विवरण के साथ शुरू करता हूं कि वह कितना उन्नत हुआ है, फिर मैं एक या दो वाक्यों में बात करता हूं कि रिपोर्टिंग अवधि कैसे चली गई, और मैं एक सामान्यीकरण के साथ समाप्त होता हूं - जिस पर कर्मचारी को भविष्य में ध्यान केंद्रित करना चाहिए।

विकास के बिंदु - एक या दो दक्षताओं को पहचानने की जरूरत है और जिनका विकास अगली अवधि में किया जाना चाहिए। इसे मध्य स्तंभ में देखें (ऊपर देखें)। यह हिस्सा प्रमाणन का मूल है, क्योंकि विकास बिंदुओं का सही विकल्प महत्वपूर्ण है। मैं कुछ सिफारिशें दूंगा।

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मैं विकास बिंदुओं का उदाहरण दूंगा: "नियंत्रण बढ़ाएं", "कोड की गुणवत्ता पर काम करें", "छोटे शब्दों का उपयोग करें"। व्यापक विवरणों के संकलन को बहुत अधिक महत्व न दें, क्योंकि सभी विवरण अगले कॉलम में दिए जाएंगे। यहां होने वाली मुख्य गलतियां विकास के लिए बहुत सी दिशाओं को इंगित करने के लिए हैं (यदि उनमें से दो से अधिक हैं, तो यह दृश्य प्रगति को प्राप्त करना बेहद मुश्किल है) और उन्हें विशेष रूप से अपर्याप्त रूप से निर्धारित करने के लिए (यदि अधीनस्थ को यह अनुमान लगाना होगा कि वास्तव में आपके मन में क्या था)।

विकास की प्रत्येक दिशा के लिए विवरण का वर्णन करें।

दाईं ओर का स्तंभ सबसे बड़ी मात्रा में जानकारी का सुझाव देता है और, एक नियम के रूप में, चर्चा के कारणों की सबसे बड़ी संख्या है। लक्ष्य बहुत स्पष्ट रूप से वर्णन करना है कि विकास के बिंदु क्या हैं, वे क्यों महत्वपूर्ण हैं और क्या करने की आवश्यकता है। मैं अक्सर प्रमाणीकरण से पहले अंतिम मिनट तक इस अनुभाग को संपादित करता हूं।

प्रत्येक वृद्धि बिंदु के लिए, मैं निम्नलिखित का वर्णन करता हूं। विकास के इस क्षेत्र में

सारांश । उदाहरण के लिए, “आपकी टीम में अगले 6 महीनों के लिए स्पष्ट रणनीति का अभाव है। रणनीति के अभाव में, टीम के सदस्यों के लिए यह स्पष्ट नहीं है कि उन्हें एक साथ कैसे काम करना चाहिए, और आपके सहयोगियों के लिए यह समझना मुश्किल है कि आप अपने कार्यों को प्राथमिकता देते हैं और क्यों। ”

बहुत अच्छा काम नहीं करने के ठोस उदाहरण।यहां सहकर्मियों से प्रतिक्रिया उपयोगी है, उन स्थितियों के उदाहरण जिनमें समस्याएं पैदा हुई हैं, शिकायतें दिखाई दी हैं जो बैठकों में चर्चा का अवसर बन गई हैं। इसे पूरे वर्ष में ऐसे तथ्यों को रिकॉर्ड करने के लिए एक नियम बनाएं।

विकास के लिए ठोस सुझाव।यहां आपको अपना अनुभव साझा करना होगा। आप विशेष रूप से क्या सुझाव दे सकते हैं कि एक अधीनस्थ चयनित विकास बिंदुओं पर अधिकतम प्रगति हासिल कर सकता है? सीधे, महत्वाकांक्षी और रचनात्मक रूप से वाक्यों को तैयार करें। परिणामस्वरूप, ये ऐसे कार्य होंगे जिन पर आपको अपने अधीनस्थ के साथ मिलकर काम करना होगा। मैं इस सूची पर पढ़ने के लिए लेख और किताबें शामिल करता हूं, लोगों से बात करने, आचरण करने के लिए प्रयोग। जब भी संभव हो, अपने चुने हुए दिशा में प्रगति करने के लिए अन्य शक्तियों के साथ पहले स्थान पर सुपरपावर का उपयोग करें। उदाहरण के लिए, यदि निर्दिष्ट विकास बिंदु मौखिक संचार से जुड़ा हुआ है, तो प्रस्ताव यह हो सकता है - वक्तृत्व में एक पाठ्यक्रम ले लो। यदि विकास के लिए चयनित योग्यता नियंत्रण से संबंधित है,यह इस तरह से प्रस्ताव तैयार करने के लिए समझ में आता है - साप्ताहिक निगरानी गतिविधियों की योजना बनाने के लिए, उस समय, टीम के सदस्य के लिए रुकावटों और प्राथमिकताओं की जाँच की जाएगी। यदि हम समय सीमा को पूरा करने की दिशा में काम के बारे में बात कर रहे हैं, तो हम सुझाव दे सकते हैं - आगामी काम का मूल्यांकन करने के लिए अगली 5 परियोजनाओं के लिए अतिरिक्त समय आवंटित करें।

सुपर गोल। अधीनस्थों को अधिक मत समझो, जिससे वे लंबे समय तक आराम क्षेत्र में बने रहें। इस खंड में बताएं कि अगले 12 महीनों में कैसे त्रुटि हो सकती है। यह उम्मीद न करें कि कोई इसे हासिल करने में सक्षम होगा, लेकिन व्यक्ति को विकास के लिए जगह और प्रेरणा दे।

महत्वाकांक्षी लोग न केवल यह जानना चाहते हैं कि बेहतर कैसे बनें, बल्कि इससे उन्हें क्या लाभ होगा। अधीनस्थ के लिए यह चित्र बनाएं - अगले प्रमाणीकरण में सुपर लक्ष्यों की उपलब्धि क्या होगी।

पदोन्नति के लिए अनुमानित समय सीमा।आपको अगले स्तर पर जाने से पहले उसे कितने समय की जरूरत है, इसकी समझ के साथ एक अधीनस्थ को छोड़ने की आवश्यकता है। यदि आपकी कंपनी के पास आधिकारिक स्तर नहीं है, तो अधीनस्थ के लिए महत्वपूर्ण मील के पत्थर का उपयोग करें जिनकी उपलब्धियों को वह पसंद करेंगे (एक नेता बनें, प्रभाव के क्षेत्र का विस्तार करें, दूसरी स्थिति में स्थानांतरित करें)। मैं तीन सामान्य प्रकार की ऐसी परिस्थितियाँ दूंगा।

लगभग तैयार: ऐसा व्यक्ति अपने स्तर की सीमा तक पहुंच गया है, लेकिन अभी तक इसे पार नहीं किया है। मैं 6 से 12 महीनों के स्कोर का उपयोग करता हूं (यह मानते हुए कि आप कार्य प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए हर 6 महीने में मिलते हैं)। और यह अनुमान 6 महीने से काफी कम है।

बस उन्नत:ऐसा व्यक्ति अगले स्तर तक पहुँचने के बारे में बहुत चिंतित नहीं है। इसकी टाइमिंग को लेकर जितना हो सके यथार्थवादी बनें। मुझे लगता है कि 12 से 18 महीने की अवधि काफी सामान्य है।

इसके स्थान पर: यह सबसे आम मामला है, और विकास का मूल्यांकन आमतौर पर 6 से 12 महीने तक होता है।

चरण 2. आचरण

प्रमाणन के लिए, यह वास्तव में महत्वपूर्ण नहीं है कि हम इस पर क्या चर्चा करते हैं (ग्रेड, वृद्धि अंक, कैरियर में बदलाव), लेकिन हम इसे कैसे करते हैं। मेरे पास प्रमाणपत्र थे जिसमें मुझे खराब ग्रेड मिले, लेकिन बैठक से प्रेरित और भावनात्मक उथल-पुथल पर छोड़ दिया। और मेरे भविष्य के बारे में अनिश्चितता की भावना में संपन्न उत्कृष्ट ग्रेड के साथ प्रमाणपत्र थे। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि लोग विवरण, स्पष्टता और सबसे अधिक चाहते हैं - अगले चरणों की समझ।

जिस तरह से आप प्रतिक्रिया देते हैं और बातचीत के बाद अधीनस्थ कैसा महसूस करते हैं, यह अक्सर इसकी सामग्री से अधिक महत्वपूर्ण है।

प्रमाणन के लिए खुद को तैयार करने के लिए यहां कुछ सुझाव दिए गए हैं।

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इस तरह की तैयारी के बाद, बातचीत आमतौर पर निम्नानुसार होती है।

परिचय
मैं बातचीत शुरू करने के लिए एक व्यक्ति को खुश करने और जांचने की कोशिश करता हूं। स्थिति को डिफ्यूज करने का तरीका खोजना जरूरी है। तो आपको निम्नलिखित करना चाहिए।

यह स्पष्ट करें कि यह एक संवाद है, और सवाल पूछने और संयुक्त रूप से उनके जवाब खोजने के लिए यह बिल्कुल सामान्य है।
मुझे याद दिलाएं कि किसी कर्मचारी के करियर विकास के बारे में आप इस बातचीत को कितनी गंभीरता से लेते हैं, प्रमाणन के लिए तैयार करने में आपने कितना समय और मेहनत लगाई है।
बैठक के आदेश की व्याख्या करें, प्रमुख बिंदु, प्रमाणीकरण परिणामों के अनुसार प्रदान किए गए भत्तों के बारे में बताएं और साक्षात्कार के लिए अधिकांश समय छोड़ दें।

कार्य के परिणामों की चर्चा।

विभिन्न रेटिंग सिस्टम।एक नियम के रूप में, अधीनस्थों को उनके परिणामों का एक स्पष्ट विचार प्राप्त करने में मदद करें। इसलिए, यदि वे आपके संगठन में पहले से ही उपयोग नहीं किए गए हैं, तो उन्हें अगली अवधि में लागू करें। मैं व्यक्ति को उसकी रेटिंग के बारे में जल्द से जल्द सूचित करता हूं। यह एक जरूरी मुद्दा है, और मैंने देखा कि एक व्यक्ति पूरी तरह से प्रमाणन प्रक्रिया में खुद को डुबो नहीं सकता है जब तक कि वह अपने काम के आधिकारिक परिणाम प्राप्त नहीं करता है। यदि ये शानदार परिणाम नहीं हैं, तो उन्हें आवाज़ दें, लेकिन बहुत लंबे समय तक वहां न रुकें। आगे बढ़ें, उन्हें बेहतर बनाने के अवसरों के बारे में बात करें। जहां तक संभव हो, सुनिश्चित करें कि मूल्यांकन के परिणाम एक पूर्ण आश्चर्य नहीं होंगे। आपके अधीनस्थ को मूल रूप से समझना चाहिए कि पूरे वर्ष नियमित बैठकों के दौरान उनके काम का मूल्यांकन कैसे किया जाता है। यदि काम के परिणाम वास्तव में एक समस्या पेश करते हैं, तो इस भाग पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।अक्सर इसमें कर्मियों की सेवा के साथ निकट संपर्क में काम करना शामिल होता है।

हम अंतर्देशीय चलते हैं

हम दस्तावेज़ पर आगे बढ़ते हैं। यदि आपने इसे पहले से भेजा है और व्यक्ति इसे पढ़ता है, तो मुख्य बिंदुओं पर ध्यान केंद्रित करें। उन सभी बिंदुओं को रोकें और स्पष्ट करें, जिन पर आप असहमति महसूस करते हैं। विकास के बिंदुओं की विस्तृत चर्चा के लिए समय का ध्यान रखें और बैठक के दो तिहाई हिस्से को छोड़ दें। कठिन परिस्थितियों का विश्लेषण करते हुए, मैं आपसे खुले और संवेदनशील होने का आग्रह करता हूं। जब भी संभव हो, ऐसी कठिनाइयों पर काबू पाने के लिए अपने स्वयं के अनुभव को साझा करें, जिन समस्याओं का आपको सामना करना पड़ा, और उनके समाधान। जितना अधिक अधीनस्थ आपकी मदद करने की इच्छा महसूस करता है (निंदा या डांट के बजाय), बेहतर होगा वह प्रतिक्रिया स्वीकार करेगा।

यहां कुछ सामान्य प्रतिक्रियाएं हैं जो बातचीत के दौरान देखी जा सकती हैं।

सुरक्षा।यदि आप उसे नोटिस करते हैं, तो उसकी बात समझने के लिए अधीनस्थ की बात ध्यान से सुनें। हमेशा यह खतरा रहता है कि आपने कुछ याद किया या गलत समझा। यदि नहीं, तो भी व्यक्ति को अपनी राय व्यक्त करने का मौका देना महत्वपूर्ण है। यदि आप मंडलियों में चलना शुरू करते हैं, तो अपना ध्यान आकर्षित करने और अगले चरण पर जाने का प्रयास करें। एक प्रश्न पर ध्यान न दें। यदि वह बैठक के अंत तक अनसुलझे रहे, और आप एक आम सहमति में नहीं आते हैं, तो अपने स्वयं के साथ रहें। इसे स्पष्ट रूप से बोलें। यह सामान्य बात है। अगले चरणों पर चर्चा करें और यह देखने के लिए सहमत हों कि अगले 12 महीनों में चीजें कैसे चलती हैं।

शांति।यह सबसे आम प्रतिक्रिया है। प्रमाणन एक बड़ी मात्रा में जानकारी है, इसलिए लोग इसे सुनते हैं और इसे संसाधित करते हैं। यह सामान्य बात है। लेकिन अगर आपको लगता है कि वह व्यक्ति बहुत चुप है, तो खुलकर यह बात कहिए, उदाहरण के लिए: “मैंने देखा कि आप हर समय चुप रहते हैं, और मैं यह सुनिश्चित करना चाहता हूं कि हम एक-दूसरे को समझें। इससे पहले कि हम आगे बढ़ें, आप अपने विचार व्यक्त कर सकते हैं, सवाल पूछ सकते हैं। ”

भ्रमित या स्तब्ध सा दिखता है।ऐसा तब होता है जब आप बहुत अधिक जानकारी देते हैं या प्रमाणीकरण नकारात्मक तरीके से होता है। गति कम करो। देखना जारी रखें। कभी-कभी मैं सत्यापन बंद कर देता हूं और दिल से दिल की बातचीत में बदल जाता हूं। जानिए क्या होता है व्यक्ति। कई बार, वह जानकारी को आवश्यकता से अधिक हृदय के अधिक निकट मान लेता है। शायद यह जीवन की कठिनाइयों का विषय है। सामान्य मानव संचार पर लौटें और प्रमाणीकरण के सभी बिंदुओं और विवरणों के बारे में चिंता न करें।

प्रमाणन परिणामों के आधार पर रिपोर्ट बोनस (यदि निर्णय लिया जाता है)
प्रमाणन के परिणामों के आधार पर निर्धारित भत्तों के बारे में बातचीत बातचीत के इस हिस्से को सकारात्मक रूप से पूरा करेगी। बस करो, तथ्यों को सूचीबद्ध करो और उपलब्धि पर व्यक्ति को बधाई दो। उसके लिए प्रचार को आसान बनाना और उसे एक महत्वपूर्ण घटना के रूप में नहीं मानना आसान है। इस अवसर का उपयोग कर्मचारी को यह याद दिलाने के लिए करें कि आप उसके काम को कैसे महत्व देते हैं।

चर्चा के लिए समय छोड़ दें

अधीनस्थ को कोई भी प्रश्न पूछने, विचार व्यक्त करने का अवसर दें। क्या वह कुछ असहमत है? मुझे और अधिक विस्तार से क्या देखना चाहिए? क्या अगली अवधि के लिए आपकी अपेक्षाओं को स्पष्ट करने की कोई आवश्यकता है? व्यक्ति को कम से कम 5 मिनट देने की कोशिश करें। मैं बहुत लंबे समय तक यहां नहीं रहने की कोशिश करता हूं, खासकर अगर कोई असुविधाजनक क्षण नहीं बचा है और सब कुछ वैसा ही हो गया जैसा कि होना चाहिए। अक्सर लोगों को अपनी सुनी हुई हर बात को समझने के लिए समय चाहिए होता है। आप अपनी अगली एक-एक बैठक में अगले चरणों पर चर्चा कर सकते हैं।

आगे की कार्रवाई की योजना आगे की कार्रवाई की योजना

पर चर्चा करने के लिए पास करें (निर्देश नीचे देखें)। यह आपको अगली बैठक में सभी विचारों, वादों और मुख्य बिंदुओं को ध्यान में रखने की अनुमति देगा, जिसके दौरान आप और अधीनस्थ आगे के परिवर्तनों पर सहमत होंगे।

समापन

बैठक को सकारात्मक रूप से समाप्त करने का तरीका खोजें। अधीनस्थ को याद दिलाएं कि कंपनी के विकास में उसका योगदान कितना मूल्यवान है (यदि ऐसा है), तो उसके साथ काम करना कितना सुखद है (यदि यह सच है) और कंपनी में वह क्या हासिल कर सकता है (यदि वह कर सकता है)। और कोई कम महत्वपूर्ण नहीं: कर्मचारी को यह समझने दें कि यदि आपकी अगली बैठक से पहले कुछ होता है, तो वह बिना किसी हिचकिचाहट के किसी भी समय आपसे संपर्क कर सकता है।

चरण 3. कार्य योजना

हर कोई जॉर्ज बर्नार्ड शॉ के वाक्यांश को जानता है: "संचार में सबसे बड़ी समस्या यह भ्रम है कि यह हुआ।"

आप विश्वास करना चाहते हैं कि आपके ध्यान से चुने गए बुद्धिमान शब्द सही ढंग से समझे गए हैं और अधीनस्थ के दिमाग में अंकित हैं। यह मान लेना सुरक्षित है कि ऐसा नहीं है।

मेरे पास एक अधीनस्थ था, खराब तरीके से अपने कर्तव्यों का प्रबंधन कर रहा था। मैंने उनके प्रमाणन के लिए तैयारी के घंटे बिताए, विकास के बिंदु निर्धारित किए, उदाहरणों का एक गुच्छा दिया, सिफारिशों के टन। मैंने यह सब घड़ी की बैठकों में बोला। मुझे लगा कि मैं एक वास्तविक योगदान दे रहा हूं। एक महीने बाद, हम अपनी बातचीत पर वापस लौट आए, और यह इस तरह से चला गया जैसे कि पिछली कोई बातचीत नहीं थी। अधीनस्थ के पास विकास के कुछ क्षेत्रों की अस्पष्ट यादें थीं जिन्हें मैंने संकेत दिया था, और विकास के लिए एक ईमानदार इच्छा। लेकिन मैंने जो कहा उसका 95% खो गया।

इससे मैंने दो सबक सीखे। सबसे पहले, एक नेता के रूप में मेरी गलती यह है कि मेरे अधीनस्थ को यह याद नहीं था कि उन्हें विकास पर ध्यान केंद्रित करने के लिए कौन सी योग्यताएँ होनी चाहिए। दूसरे, मुझे लगा कि जब मैंने केवल इस प्रक्रिया की शुरुआत में ही प्रमाणन पूरा कर लिया था।

इन समस्याओं का समाधान सरल है - इसके लिए पर्याप्त समय समर्पित करें और आपसी जिम्मेदारियों पर सहमत हों। आप इसे इस तरह से कर सकते हैं।

एक दो तरफा कार्ययोजना बनाएं। प्रमाणन के अंत में, अधीनस्थ से 5 से 7 विशिष्ट कार्यों की सूची बनाने के लिए कहें, जो वह अगले 6 महीनों में करना चाहते हैं। उन्हें एक साधारण तालिका में जोड़ें। कर्मचारी को इस कार्य को पूरा करने के लिए एक सप्ताह दें, जबकि यादें ताजा हों। मैं एक टेम्पलेट और कुछ उदाहरण दूंगा ।

सुनिश्चित करें कि अधीनस्थ ने इस सूची में वह सब कुछ शामिल किया है जो सफलता प्राप्त करने के लिए उसे आपकी आवश्यकता है। यह महत्वपूर्ण है कि वह इस प्रक्रिया की जिम्मेदारी लेता है और कार्यों का चयन करता है (आप से प्रतिक्रिया के आधार पर)। इस मामले में, वह वास्तव में काम करने के लिए प्रेरित होगा। सूची में उन विशिष्ट सिफारिशों को शामिल किया जाना चाहिए जिन्हें प्रमाणीकरण में आवाज दी गई थी, वे क्षण जो अधीनस्थ स्वयं काम करना चाहते थे, साथ ही साथ आपको ऐसा करने की आवश्यकता थी ताकि अधीनस्थ सफलतापूर्वक योजना को पूरा कर सकें। रंग के साथ प्रत्येक कार्य की स्थिति को चिह्नित करें और इसे मासिक रूप से अपडेट करें।

मासिक निगरानी अनुसूची।प्रमाणीकरण पूरा करने के तुरंत बाद, कैलेंडर में एक नियुक्ति बनाएं। मैंने इसे एक साप्ताहिक बैठक से अलग करने के लिए इसे "कैरियर विकास मासिक सलाह" कहा। इस बैठक के दौरान, दैनिक कार्यों से दूर जाना और कैरियर के विकास और दक्षता के मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण है। वर्तमान परियोजना, आगामी समय सीमा, ताले पर चर्चा न करें: इसके लिए एक-एक बैठक है। उपरोक्त योजना से कार्यों पर स्थिति को अपडेट करने के लिए प्रत्येक ऐसी बैठक से पहले अधीनस्थ को याद दिलाएं और उन नई वस्तुओं को शामिल करें जिन्हें वह समय समर्पित करना चाहते हैं।

मासिक कैरियर परामर्श। इस बैठक में आपके तीन कार्य हैं:

विकास की नियोजित दिशाओं में अधीनस्थ की प्रगति की निगरानी करना;
सुनिश्चित करें कि उसके पास वह सब कुछ है जिस पर उसे आगे बढ़ना है;
सुनिश्चित करें कि कार्यों की सूची प्रासंगिक बनी हुई है (इसमें संशोधन की आवश्यकता नहीं है)।

एक बैठक में, आपको मुख्य रूप से सुनना चाहिए, सवाल पूछना चाहिए, और यदि आवश्यक हो, तो सिफारिशें दें। अधीनस्थ को एक बैठक आयोजित करनी चाहिए: योजना के प्रत्येक आइटम पर जाएं, नई जानकारी की रिपोर्ट करें और लाइन में स्थिति का रंग लाएं। एक नियम के रूप में, मेरे अधीनस्थों के पास इसके साथ सब कुछ था। यदि आप किसी बात से सहमत नहीं हैं, तो चर्चा करें। चर्चा के माध्यम से कार्य करें, अधीनस्थों को यह बताने के बजाय कि उन्हें क्या करना है, उन्हें स्वयं कार्य करने में मदद करें। जब वे जवाब या सलाह मांगते हैं, तो फिर से पूछें: "आप क्या सही निर्णय लेते हैं?" या "इससे पहले कि मैं जवाब दूं, आप क्या सोचते हैं।" (यह डेविड रॉक और जूली जो की एक पुस्तक से है, जिसने मुझे अधीनस्थों को सही तरीके से पूछने का तरीका सिखाया।)

बैठकों के बीच।इस बात का ध्यान रखें कि कर्मचारी ने क्या अच्छा किया, क्या अच्छा हुआ, साथ ही साथ कोई उल्लेखनीय उपलब्धि भी नहीं मिली। जितनी जल्दी हो सके, या एक-एक साप्ताहिक बैठकों में अपने अधीनस्थ से इस बारे में बात करें। इस तरह के क्षणों को एक फ़ाइल में भी लिखें, उदाहरण के लिए: "10 जुलाई - मैंने शीर्ष प्रबंधक के साथ एक शानदार बैठक की" या "3 सितंबर - हमने Q3 के लिए एक मजबूत रणनीति विकसित की", यहां दूसरों से प्रतिक्रिया दर्ज करें: "4 जनवरी - स्पाइक ने बताया कि कैसे उन्होंने बताया मिलने की जेन की क्षमता से प्रभावित ऐसा करने के लिए, मैं प्रत्येक अधीनस्थ के लिए अलग से Google-दस्तावेज़ रखता हूँ। उनके अलावा, प्रतिक्रिया और अन्य प्रबंधन गतिविधियों के साथ काम करने के लिए मैटर, कल्चर एम्पी और टिनपुल जैसे उपकरण हैं। वे इन मुद्दों को पूरे वर्ष नियंत्रण में रखने में आपकी सहायता कर सकते हैं।

इसे एक साथ रखें

एक नेता के लिए सबसे सुखद बात यह देखना है कि उसके अधीनस्थ कैसे बढ़ रहे हैं। मैं टीम के कौशल में गंभीर अंतराल के साथ हमारी टीम में आए युवा उत्पाद प्रबंधक को कभी नहीं भूलूंगा। विकास बिंदुओं की पहचान करने और उन पर एक साथ काम करने के बाद, मैं 6 महीने बाद सहकर्मियों की प्रतिक्रिया से देखने के लिए अविश्वसनीय रूप से खुश था कि कार्य पूरा हो गया था। विकास के लिए आवश्यक योग्यता एक ताकत बन गई है। यह परिणाम प्रमाणन प्रक्रिया को और अधिक संरचित बनाता है, ध्यान देने की आवश्यकता होती है, जो इसे अर्थ से भर देता है।

प्रमाणन प्रक्रिया सारांश:

प्रशिक्षण
- एक अधीनस्थ और उनके सहयोगियों से प्रतिक्रिया प्राप्त करें
- उनकी उपलब्धियों के लिए प्रतिबद्ध
- उसकी महाशक्ति का वर्णन कीजिए
- उसके काम के परिणाम पर एक संक्षिप्त निष्कर्ष लिखें
- उदाहरणों, विशिष्ट सिफारिशों के साथ 1 - 2 के विकास बिंदुओं को परिभाषित करें और उनके विकास के लिए एक सुपर लक्ष्य बनाएं
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यदि आपकी कंपनी ने प्रमाणीकरण स्थापित किया है, तो आप इस प्रणाली को आसानी से लागू कर सकते हैं। मेरा मानना है कि प्रबंधकों के पास अपने स्वयं के दृष्टिकोण का उपयोग करने के कई अवसर हैं, जो वे लंबे समय से और संगठनात्मक परिवर्तनों के लिए बनाए हुए हैं। आपको सिर्फ टेम्पलेट, सिफारिशों और औपचारिक बैठकों का उपयोग नहीं करना चाहिए। इसे ठीक से काम करो। आप तुरंत परिणाम देखेंगे और खुद को एक बेहतर नेता बनने की राह पर पाएंगे।

एक प्रभावी प्रमाणन प्रणाली जो आपको एक बेहतर नेता बनने की अनुमति देगी