🧔🏾 ‼️ 🎌 साक्षात्कार तकनीक "MoSt" 🍟 🗾 🥄

यह ज़ोर से बात करने के लिए प्रथागत नहीं है, लेकिन कई उम्मीदवार अपने कौशल को सुशोभित करते हैं, और कभी-कभी नौकरी पाने के लिए साक्षात्कार में खुले तौर पर झूठ बोलते हैं। नियोक्ता के लिए, यह किसी भी तरह से एक आरामदायक तथ्य नहीं है, क्योंकि एक बेईमान कर्मचारी खुद को तुरंत महसूस नहीं करेगा - यह कंपनी के बहुत प्रयास, समय और धन ले जाएगा, इससे पहले कि यह स्पष्ट हो जाए कि निवेश किए गए संसाधनों के अनुरूप नहीं है। और एक आदमी को अलविदा कहने के निर्णय से, आपको अभी भी एक नया देखना होगा ...

एक कर्मचारी का चयन करने में त्रुटि एक लंबे समय तक चलने वाली घटना है, इसलिए यह तुरंत जांच करना महत्वपूर्ण है कि एक व्यक्ति जो खुद को दिखाने के लिए आया है। MoSt तकनीक इसमें हमारी मदद कर सकती है। साक्षात्कार, उसके वसीयतनामा के अनुसार, लगभग एक घंटे का समय लेता है और दो भागों में उम्मीदवार के संरचित साक्षात्कार के लिए प्रदान करता है: तकनीकी और व्यक्तिगत। आप लाइव / फोन और वीडियो दोनों के माध्यम से साक्षात्कार का आयोजन कर सकते हैं।

तकनीक आपको उम्मीदवार के बारे में अधिक सार्थक जानकारी प्राप्त करने के लिए सिखाने के लिए डिज़ाइन की गई है, लेकिन यह उम्मीदवारों की संख्या में वृद्धि नहीं करेगा और उनके कौशल में सुधार करेगा। MoSt, हालांकि, यह तय करने में आपकी सफलता की संभावना बढ़ा देगा कि किसी व्यक्ति को काम पर रखा जाए या नहीं।

25 सवाल

तो, हम एक साक्षात्कार के लिए जा रहे हैं। पहले, तकनीकी, भाग के लिए, हम 25 प्रश्न तैयार कर रहे हैं, जिन्हें 5 समूहों में विभाजित किया गया है, जिनकी कुल अवधि 30-40 मिनट है:

रुचि
(एक युवा उम्मीदवार के साथ काम करते समय समूह महत्वपूर्ण है, क्योंकि अनुभवी प्रोग्रामर अक्सर परिवार की उपस्थिति के कारण उच्च स्तर की जिम्मेदारी लेते हैं, दायित्वों, नौकरियों को बदलने की अनिच्छा; नई आवश्यकताओं के एक बड़े प्रवाह के साथ पदों के लिए भी अत्यधिक प्रासंगिक: आउटसोर्सिंग, प्रयोगात्मक उत्पाद जो अभी तक उपयोगकर्ताओं द्वारा परीक्षण नहीं किए गए हैं और नाटकीय रूप से बदल सकते हैं)

अक्सर, उम्मीदवार आपकी कंपनी क्या कर रहे हैं, या सामान्य रूप से पेशे में रुचि प्रदर्शित करने की कोशिश करते हैं, और यहां पहले से ही हमें पहला कदम उठाना चाहिए। यह कहना आसान है "मुझे दिलचस्पी है", ब्याज की नकल करना असंभव है, इसलिए हम कुछ सवालों का चयन करेंगे जो यह दर्शाते हैं कि कोई व्यक्ति वास्तव में कितना दिलचस्पी रखता है कि वह क्या कर रहा है। सम्मेलनों यात्रा पर जाने वाले, ब्लॉगिंग, मंचों, निजी परियोजनाओं, मुक्त स्रोत के घटनाक्रम में भाग लेने वाले, विश्व समाचार और प्रोग्रामिंग के ज्ञान आईटी इतिहास, इस तरह के cyclomatic कोड जटिलता और एल्गोरिदम के औपचारिक सत्यापन, KISS, सूखा, ठोस के सिद्धांतों और सभी कि क्या आपका मतलब है के रूप में वैज्ञानिक विचारों, वे स्वयं मदद नहीं कर सकते, लेकिन काम पर सुन सकते हैं - ये निश्चित रूप से रुचि के संकेत हैं। प्रश्न एक मुक्त बातचीत का रूप ले सकते हैं, लेकिन सार आपको पहले से ही स्पष्ट होना चाहिए। एक इच्छुक व्यक्ति हमेशा मूल्यवान होता है,क्योंकि ब्याज समझने, विकसित करने और सफल होने की वास्तविक इच्छा पैदा करता है।

ब्याज ही सब कुछ है, बिना ब्याज के हम सिर्फ लोग हैं।

प्रोग्रामिंग भाषा
(युवा प्रोग्रामर के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक (<अनुभव के 5 साल), उम्मीदवार को एक कंपनी में या एक फ्रीलांसर के रूप में लंबे समय तक काम करने पर भी उच्च महत्व का है)

दरअसल, इंटरव्यू का मूल। उम्मीदवार को बिल्ट-इन लैंग्वेज टूल्स, डेटा स्ट्रक्चर्स, राइटिंग कोड और इसके ऑर्गनाइजेशन के बारे में पता होना चाहिए। प्रश्नों का यह समूह उम्मीदवार के तकनीकी आधार को अधिकतम करना चाहिए, इसलिए सावधानी से चुनें! अन्य बातों के अलावा, यह समझने में मदद करता है कि कोई व्यक्ति मामले को पूरी तरह से कैसे देखता है। जो लोग बस एक अच्छी तरह से भुगतान की नौकरी पाने की ख्वाहिश रखते हैं, एक नियम के रूप में, विशिष्ट (विपणन योग्य) रूपरेखाओं के उच्च ज्ञान का प्रदर्शन करते हैं, लेकिन अंतर्निहित भाषा सुविधाओं के बारे में कम जागरूकता है, जिसके बिना नए (प्रोग्रामर) कार्यों के लिए सफलतापूर्वक हल करना काफी मुश्किल है। प्रोग्रामर, "प्यार के लिए," आमतौर पर मूल बातों से शुरू होता है, बहुत सार, और, एक अच्छा आधार होने के नाते, नए के साथ मुकाबला करने में बहुत बेहतर है।

टूलकिट और आत्म-अनुकूलन
(उत्तरों की सार्थकता उपकरण के अज्ञान की उच्च संभावना के कारण 5 वर्ष से कम के उम्मीदवार के अनुभव के साथ और अधिक विकास की व्यापक अस्वीकृति के कारण 15 वर्ष से अधिक बढ़ जाती है; यह विशेष रूप से छोटी अत्यधिक भरी हुई टीमों के उम्मीदवारों के लिए महत्वपूर्ण है;

इस समूह को यह निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि उम्मीदवार कौन से विकास उपकरण का उपयोग करता है और क्या वह अपने काम को सरल बनाना चाहता है। जैसा कि आप अनुमान लगा सकते हैं, इसमें संस्करण नियंत्रण प्रणाली, अनुप्रयोग परिनियोजन और वितरण, IDEs, OS सुविधाएँ, कोड योजना और निगरानी उपकरण (कार्यक्रम जटिलता, परीक्षण कवरेज, स्मृति की खपत, सूचकांक maintability ...) पर प्रश्न शामिल हैं। प्रश्नों के इस समूह को उम्मीदवार की दक्षता, वैज्ञानिक प्रकृति और उसके दृष्टिकोण की जांच का मूल्यांकन करने में मदद करनी चाहिए। एक प्रमुख विशेषज्ञ का चयन करते समय

वास्तु कौशल
(उत्तरों का महत्व बहुत अधिक है, क्योंकि वह ऐसे निर्णय लेंगे जो पूरी टीम के काम को प्रभावित करते हैं)

तीसरे समूह को उम्मीदवार की सुविधाजनक, लचीली, आसानी से बनाए गए कोड लिखने की क्षमता का पता लगाना चाहिए। ज्यादातर मामलों में, प्रश्न मुख्य भाषा के प्रतिमान के ज्ञान पर आराम करते हैं: OOP, घटक प्रोग्रामिंग, इंटरफेस ... हम यहां दस्तावेज भी जोड़ते हैं, एक गिट रिपॉजिटरी, एप्लिकेशन परिनियोजन, ऑटो और यूनिट परीक्षण की व्यवस्था करते हैं ... अर्थात, यह विशिष्ट चीजों को जानने के बारे में बहुत अधिक नहीं है, लेकिन इसके बारे में उत्पाद को ठीक से बनाने की क्षमता, इसे समझने योग्य, उपयोग करने में आसान और समर्थन, टिकाऊ, आसानी से परीक्षण और इकट्ठा किया जाता है।

उम्मीदवार की व्यक्तिगत परियोजनाओं (यदि कोई हो) की समीक्षा के साथ एक आइटम इस समूह में पूरी तरह से फिट बैठता है, क्योंकि यह उन में है कि मालिक के आदेश और वास्तुशिल्प वरीयताओं के साथ परिचित हैं।

विशिष्टता और सोच
(प्रासंगिकता उस स्थिति की जटिलता के साथ बढ़ जाती है जिसके लिए उम्मीदवार माना जाता है - उदाहरण के लिए, प्रोग्रामिंग गेम्स, वित्तीय या गणितीय कार्यक्रमों, बिग डेटा की तुलना में सामान्य प्रयोजन डेस्कटॉप प्रोग्रामिंग सरल है)

इस समूह में सीधे उस मुद्दे से संबंधित मुद्दे शामिल हैं जिसके लिए उम्मीदवार पर विचार किया जा रहा है। बहुत बार (मैंने खुद को एक से अधिक बार देखा है) विशिष्ट प्रश्न बिल्कुल भी नहीं लगते हैं। यह एक बड़ा पाप है: एक पायथन प्रोग्रामर एक अच्छा प्रोग्रामर या सीएलआई डेवलपर हो सकता है, लेकिन वेब विकास में बिल्कुल कोई अनुभव नहीं है, और यहां तक कि इसके मूल को भी नहीं जानता है। एक फ्रंटएंड डेवलपर / डिजाइनर एक कमजोर बैकएंड डेवलपर और डेटाबेस का अनुरक्षक बनने की संभावना है। खेल विकास एक बहुत ही विशेष पैतृक कार्य है। कई उदाहरण हैं - एक बात स्पष्ट है: कोई भी नौकरी-विशिष्ट प्रश्नों के बिना नहीं कर सकता है! आधुनिक प्रोग्रामिंग में, बहुत सी दिशाएं हैं और उन सभी में एक-दूसरे के साथ समानता नहीं है, इसलिए एक में अनुभव दूसरे में सफलता की गारंटी नहीं देता है।

साथ ही, इस समूह में एल्गोरिथम और निम्न-स्तरीय सोच पर कुछ प्रश्नों को शामिल किया जाना चाहिए। उन्हें जटिल होने की जरूरत नहीं है, लेकिन उम्मीदवार को इस बात का अंदाजा होना चाहिए कि उनका कार्यक्रम निम्न स्तर पर क्या कर रहा है, किस क्रम में, इन या अन्य टीमों को एक दूसरे के सापेक्ष कितना समय लगता है, उनके पास क्या अड़चनें हैं, कंप्यूटिंग संसाधनों को कैसे बचाया जाए कम क्रियाओं में समस्या हल करें।

आगे क्या होगा?

दरअसल, हमारे 25 सवाल हैं - अब क्या? अब हमें ये सवाल पूछने की ज़रूरत है और उम्मीदवार के उत्तरों के आधार पर, साक्षात्कारकर्ता के बारे में पाँच सवालों के जवाब खुद दें:

1. इच्छुक : क्या वह कोशिश करेगा, इच्छाशक्ति विकसित करेगा, अपने काम से नफरत नहीं करेगा?
2. एक तकनीकी आधार है : क्या वह भाषा के मूल साधनों से परिचित है, जानता है कि उनका उपयोग कैसे करना है और "पाठ्यपुस्तक से नहीं" समस्याओं को हल करने में सक्षम होगा?
3. संगठित और किफायती : वह अपने समय, प्रयासों की सराहना करता है, साधनों के चयन पर ध्यान देता है और अपने और पूरी टीम के जीवन को आसान बनाने की कोशिश करेगा?
4. वास्तुकार : उसे वास्तु समाधानों के साथ सौंपा जा सकता है, वह कोड को काफी समझदारी से, आसानी से, आसानी से सत्यापित करने का आयोजन करता है, ताकि टीम उसके साथ काम कर सके?
5. स्थिति के लिए उपयुक्त: क्या वह नौकरी-विशिष्ट मुद्दों को समझता है और उसे क्या चल रहा है, इसकी एक बुनियादी समझ है?

उत्तरों के आधार पर, हम यह समझ सकते हैं कि इस उम्मीदवार के साथ हमारी और हमारी टीम की प्रतीक्षा क्या है।

व्यक्तिगत गुण

एक महत्वपूर्ण कारक उम्मीदवार के मनोवैज्ञानिक प्रोफाइल का निर्धारण है: वह एक कार्यशील या आलसी है, अपनी नौकरी करने की इच्छा रखता है या (संभवतः ईर्ष्या या असंतोष के साथ) अन्य कर्मचारियों को देखता है, अनुशासन को विघटित करेगा या, इसके विपरीत, अपने कार्यों के साथ इसका समर्थन करेगा - दूसरा भाग इन सभी के स्पष्टीकरण के लिए समर्पित है साक्षात्कार (20-30 मिनट।)। व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने के लिए सवाल खुद से पूछते हैं: पिछली टीम में, पिछली कार्यस्थल पर क्या पसंद नहीं आया था, किन संघर्षों को याद किया गया था, आप कितनी बार प्रक्रिया करते हैं और किन कारणों से ... - इस सब के बारे में कहानी उम्मीदवार के बारे में बहुत कुछ बता सकती है।

चालाक, विश्वासघात, झूठ

दुखद सच्चाई यह है कि कई उम्मीदवार साक्षात्कार में (लगभग 70%, विभिन्न स्रोतों के अनुसार) झूठ बोलते हैं। क्या इसका प्रतिकार किया जा सकता है? मैं अपना दृष्टिकोण तैयार करूंगा:

1. उम्मीदवार के कौशल का निर्धारण करें जो आपके लिए व्यक्तिगत रूप से उपयुक्त नहीं हैं । कुछ ऐसा, जो उम्मीदवार के अनुसार, वह जानता है कि कैसे, लेकिन आपके पास नहीं है, क्योंकि स्थिति उपकृत नहीं करती है। मान लीजिए कि आपको नौकरी में SQL की आवश्यकता नहीं है, लेकिन उम्मीदवार SQL मास्टर होने का दावा करता है।

2. उम्मीदवार बोलें। एक कौशल के संबंध में एक लंबा सवाल पूछें, ताकि साक्षात्कारकर्ता को यह आभास हो कि आप पारंगत नहीं हैं। एक नियम के रूप में, ऐसी स्थिति में, झूठे हमले पर जाते हैं, क्योंकि नूडल्स को किसी ऐसे व्यक्ति के कान पर लटका देना बहुत आसान है, जो समझ में नहीं आता है, और खुद को "आश्वस्त पीसी उपयोगकर्ता" के रूप में दिखाता है। इसके अलावा, तकनीकी साक्षात्कार पहले से ही खत्म हो गया है, और "सैंडविच नियम के अनुसार, अंत में यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि यह कुछ भी नहीं है, कि मुझे तकनीकी मुद्दों पर थोड़ी नींद मिली है, मैंने पिछले काम में सब कुछ अलग कर लिया है, मैं सब कुछ में एक विशेषज्ञ बन गया, और उन्हें याद नहीं है कि बीच में क्या था। ”

व्यक्तिगत अभ्यास से एक उदाहरण:

मैंने एक कर्मचारी की कंपनी में एक गो-प्रोग्रामर का साक्षात्कार किया, जिसने दावा किया कि उसने फायरस्टार के साथ कई वर्षों तक काम किया है, साथ ही साथ पोस्टग्रेक्यूएल भी। रिक्ति में न तो एक और न ही दूसरे का उल्लेख किया गया था, इसलिए निम्न स्थिति विकसित होती है: साक्षात्कारकर्ता का दावा है कि वह व्यावहारिक रूप से एक मास्टर है जिसमें हम खुद अंतिम लोग नहीं हैं। हालाँकि, वह यह नहीं जानता है - वह नहीं जानता कि हमारे पास फायरस्टार और पोस्टग्रेक्यूएल दोनों में अनुभव है। वह केवल यह जानता है कि हम गो-प्रोग्रामर हैं, और गो-उन्मुख सवालों के जवाब से वह स्पष्ट रूप से विजेता नहीं है।

बिना किसी हिचकिचाहट के, हमने साक्षात्कारकर्ता को यह बताने के लिए कहा कि वह फायरस्टार पर क्या कर रहा है, और फिर एसक्यूएल पर, "ताकि जो लोग इस बारे में समझ नहीं पा रहे हैं।" उनके अनुसार, उन्होंने डेटाबेस और टेबल, इंडेक्स डिजाइन किए, नए प्रश्न लिखे और अन्य कर्मचारियों के बाद पुराने को अनुकूलित किया (यानी, हमने आत्मविश्वास से भरे, जोर से, लेकिन बहुत सामान्य बयान सुना)। जब हमने फायरस्टार डिवाइस और एसक्यूएल (जिससे हमारा खुद का अनुभव पता चलता है) के बारे में विशिष्ट प्रश्न पूछना शुरू कर दिया , और वह हमें कितना कम बता सकता है, तो उसका आश्चर्य क्या था ।

हालांकि, हमने यह नहीं कहा कि हमें समझ नहीं आया, हमने केवल इस तरह से बताने के लिए कहा कि अनजान लोग समझ गए। अहानिकर हेरफेर ने हमें यह निर्धारित करने की अनुमति दी कि उम्मीदवार को फायरस्टार डिवाइस और जॉइन इन एसक्यूएल के बारे में कोई पता नहीं है, और, सबसे महत्वपूर्ण, हमें धोखा देने की कोशिश कर रहा है। हां, हमें फायरस्टार के ज्ञान की आवश्यकता नहीं है, और हम एसक्यूएल का उपयोग बिल्कुल नहीं करते हैं, लेकिन हमें पता चला कि उम्मीदवार विश्वसनीय नहीं था और शायद ही पिछली नौकरी में एक सफल प्रोग्रामर था, क्योंकि उसे समझ नहीं आया कि वह वहां क्या कर रहा था।

चुप्पी की मदद से, अपने बारे में जानकारी और मूर्खतापूर्ण सवालों के प्रतिधारण, हमने यह धारणा बनाई कि हम दाँत में नहीं थे, उम्मीदवार को पहल को जब्त करने के लिए दिया, बात करना शुरू करें। उकसावा? मुश्किल से। हमने सिर्फ एक स्थिति बनाई है जिसमें एक झूठ फायदेमंद होगा, हमने देखा कि उम्मीदवार कैसे व्यवहार करेगा, और फिर हम तीसरे, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कदम के लिए आगे बढ़े।

3. ठोस। साक्षात्कारकर्ता को विशेष रूप से प्रश्नों का उत्तर देना चाहिए! आत्मविश्वास से भरे भाषणों को आप को गुमराह न होने दें - प्रत्येक कथन को संक्षिप्तता के लिए मूल्यांकन किया जाना चाहिए। वाक्यांश "मैंने दो साल के लिए कोणीय के साथ काम किया, तीन परियोजनाओं को पूरा किया, और चौथे में मैं नेता था", यहां तक कि एक आत्मविश्वास से कहा, साधारण स्वर में, अभी भी वास्तव में कुछ भी मतलब नहीं है। उम्मीदवार से यह जानने की कोशिश करें कि उसने वास्तव में क्या किया था, वह क्या जानता है, उसने क्या कठिनाइयाँ देखीं, उन्होंने कैसे निर्णय लिया - यदि वह वास्तव में आपको तकनीकी रूप से विशिष्ट बताता हैतब आप विश्वास करना शुरू कर सकते हैं। यदि बातचीत सामान्य वाक्यांशों के साथ जारी रहती है और प्रत्यक्ष उत्तरों से बचने का प्रयास करती है, तो इसे आसानी से समाप्त करना बेहतर होता है - हम अनुभव के वास्तविक सबूतों की तलाश कर रहे हैं, बजाय निराधार आरोपों के जो अभी भी अभ्यास में परीक्षण किए जाने हैं। एक व्यक्ति एक कार्यक्रम नहीं लिख सकता है, लेकिन इसे बिल्कुल नहीं समझ सकता है, क्योंकि हमारे पेशे में, समझ परिणाम से पहले है। जो समझता है, वह खुद को विशेष रूप से व्यक्त कर सकता है। जो नहीं समझता है, वह निश्चित रूप से नहीं कर सकता है।

कार्यक्रम वह करता है जो आपने उसमें लिखा था, न कि आप इससे क्या चाहते हैं।

गण

शायद यह पहली नज़र में स्पष्ट नहीं है, लेकिन इस साक्षात्कार तकनीक में एक निश्चित क्रम है। सवालों का पहला समूह सरल है और उम्मीदवार को स्थिति के लिए उपयोग करने की अनुमति देता है, आराम करने के लिए। दूसरा समूह तकनीकी प्रश्नों में फेंकता है, जिसके बाद उपकरण पर एक छलांग होती है, फिर प्रोग्रामिंग मुद्दों पर और फिर सबसे कठिन एक के लिए एक वापसी - निम्न-स्तरीय और विशिष्ट प्रश्न। लोड और विषय कूद रहे हैं, यह आवश्यक है कि कम से कम कार्यों के बीच उम्मीदवार की क्षमता पर थोड़ा गौर करें। तीसरे और चौथे समूहों में, यह सिफारिश की जाती है, जब भी संभव हो, मनोवैज्ञानिक दबाव डालने के लिए, उम्मीदवार को एक मृत अंत में डाल दें, यह भावना पैदा करें कि वह ठीक वही नहीं कह रहा है जो उससे अपेक्षित है। तनावपूर्ण स्थिति में अपने व्यवहार और प्रदर्शन का कम से कम आंशिक रूप से मूल्यांकन करने के लिए, क्रम में तनाव पैदा करना आवश्यक है।

उम्मीदवार को तकनीकी प्रश्नों से पूरी तरह से भरे जाने के बाद, एक व्यक्तिगत सर्वेक्षण शुरू होता है। व्यवहार में, यह क्षण साक्षात्कार के पंद्रह मिनट के बारे में आता है - वह समय जब उम्मीदवार पहले से ही काफी थका हुआ है, अपनी सतर्कता खोना शुरू कर देता है और ईमानदारी से अपने व्यक्तित्व के विवरण को प्रकट करता है।

निष्कर्ष

तकनीक के कई विवरणों को लेख को छोटा करने के लिए छोड़ दिया गया था, हालांकि, दृष्टिकोण का सार पूरी तरह से खुलासा किया गया है। MoSt को उस व्यक्ति से साक्षात्कार के लिए आधे घंटे की तैयारी की आवश्यकता होती है जो इसे संचालित करता है, चौकसता और कुछ अभिनय कौशल, लेकिन यह निम्नलिखित लाभ प्रदान करता है:

- आप उन लोगों की पहचान कर सकते हैं जो पैसे के लिए आए थे। ऐसी आकांक्षा हमेशा नहीं होती है "कोड लाल है, कोड लाल है, हमारे यहां एक कैरियर है!", हालांकि, एक इच्छुक व्यक्ति आमतौर पर किसी ऐसे व्यक्ति की तुलना में अधिक सफल होता है जो केवल लाभ चाहता है।
- विशिष्ट समूहों द्वारा प्रश्न पूछे जाते हैं। यह आपको उम्मीदवार की ताकत और कमजोरियों को निर्धारित करने की अनुमति देता है और, संदर्भ के आधार पर, सही निर्णय लेता है। उदाहरण के लिए, जब एक जूनियर की खोज करते हैं, तो वास्तु कौशल एक प्लस होगा, लेकिन उनके पास मूल्य में वृद्धि नहीं होगी, और अत्यधिक भरी हुई टीम के लिए किसी व्यक्ति का चयन करते समय, यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या वह जटिल विकास साधनों का सामना करेगा, जिसके पास डिवाइस की व्याख्या करने का समय किसी के पास नहीं है।
- उचित देखभाल के साथ, आप झूठे और उन लोगों की पहचान करेंगे, जिन्होंने "पांच मिनट पहले" तैयार किया है - एक नियम के रूप में, वे कुछ विशिष्ट प्रश्नों का अच्छी तरह से उत्तर देते हैं, लेकिन जब स्थिति पर विचार करते हैं, तो वे विभिन्न कोणों से ठोकर खाना शुरू कर देते हैं।

निष्कर्ष में, यह कहने योग्य है कि कुछ को MoSt तकनीक उत्तेजक लग सकती है, लेकिन साक्षात्कारकर्ता को केवल जोड़तोड़ की आवश्यकता होती है - ऐसी परिस्थितियां बनाना जिसमें आप उम्मीदवार को वास्तविक प्रकाश में देख सकते हैं, न कि वह छवि जिसे उन्होंने साक्षात्कार के लिए तैयार किया है - लेकिन एक स्पष्ट झूठ नहीं। हमारा लक्ष्य (साक्षात्कार आयोजित करने वाले लोगों में) झूठ और महत्वपूर्ण, विश्वसनीय जानकारी के संग्रह के खिलाफ लड़ाई है।
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