🏭 🔓 🏦 किसी कर्मचारी को रखने, बढ़ाने और आग लगाने में कितना खर्च होता है। एजचर रेडमड्राबोट कैलकुलेटर 🦌 🀄️ 🌥️

नमस्ते, मेरा नाम जूलिया स्टेपशकिना है, मैं रेडमाड्रोबोट में एक एचआर विश्लेषक हूं। पिछली बार, मैंने वर्णन किया था कि कैसे हम कर्मचारियों के आंदोलनों की कल्पना करने और उनकी भविष्यवाणी करने के लिए कर्मचारियों के लिए एक जीवन-चक्र मॉनिटर को एक साथ रखते हैं। अब मैं आपको हमारे कर्मियों की लागत कैलकुलेटर के बारे में बताता हूं - चयन, विकास और बर्खास्तगी की लागत की गणना करने के लिए एक उपकरण।

क्यों जरूरी है?

हमारी कंपनी 11 साल पुरानी है, उनमें से 6 हम मोबाइल डेवलपर्स के लिए इंटर्नशिप करते हैं। हाल के वर्षों में, इन इंटर्नशिप ने हमें मॉस्को के जून विशेषज्ञों के पदों को बंद करने में मदद की है। ऐसा लगता था कि युवा लोगों को सब कुछ सिखाना जो हम कर सकते हैं, स्थापित विशेषज्ञों को फिर से शिक्षित करने की तुलना में अधिक सुविधाजनक है। लेकिन उन्होंने कभी इन इंटर्नशिप की लाभप्रदता का मूल्यांकन करने की कोशिश नहीं की। और एक और लॉन्च करने से पहले उन्होंने यह पता लगाने का फैसला किया कि वास्तव में अधिक लाभदायक क्या है: जून को किराए पर लेना या उन्हें इंटर्न से बढ़ाना?

दूसरा कारण जटिल रिक्तियां हैं। उनके पास आवेदकों के लिए अधिक कठोर आवश्यकताएं हैं, प्रबंधक बाजार में एक विशेषज्ञ की प्रतिष्ठा में रुचि रखते हैं और विशेष रूप से सहकर्मियों की सिफारिशों को सुनते हैं। उम्मीदवारों की फ़नल बहुत संकीर्ण है, और साक्षात्कार कम आम हैं। आप थोड़ा आराम करते हैं और रिक्ति अनन्त बनने की धमकी देती है। हमने सुझाव दिया कि एक लंबे समय तक बंद होने से हमें बहुत खर्च होता है। लेकिन थोड़ा महंगा - कितना?

और कुछ और सवाल जिनका जवाब मुझे चाहिए था:

एक रेफरल कार्यक्रम चलाना - क्या यह लाभदायक है या नहीं?
यदि लाइन विशेषज्ञों की बड़े पैमाने पर भर्ती की आवश्यकता है, तो एजेंसी से संपर्क करना कितना प्रभावी है?
एक कर्मचारी वेतन वृद्धि चाहता है। अधिक लाभदायक क्या है?

हम कैसे सोचते हैं ...

हायरिंग और ऑनबोर्डिंग की लागत

शुरुआत करने के लिए, हमने विघटित किया है कि विशेषज्ञ चयन के "मूल्य संरचना" में क्या शामिल है। यहां हमने तीन प्रकार के खर्चों का निर्धारण किया - प्रत्यक्ष, अप्रत्यक्ष और अनुकूलन। प्रत्यक्ष लोगों में शामिल हैं:

उम्मीदवार का वेतन, जिसमें कर और बीमा प्रीमियम शामिल हैं।
टिकट का मुआवजा - हम अपने शहर में जाने के लिए दिलचस्प विशेषज्ञों की मदद करते हैं।
अपार्टमेंट का मुआवजा - पहले महीने हम कार्यालय के पास कर्मचारी आवास का भुगतान करते हैं।

अप्रत्यक्ष लागत में क्या शामिल है:

भर्ती श्रम लागत - काम के एक घंटे की लागत खर्च किए गए घंटों से गुणा होती है। एक रिक्ति के साथ काम करने के लिए औसतन यह 30 से 60 घंटे प्रति माह निकलता है।
एक उम्मीदवार को खोजने के लिए उपकरण - डेटाबेस को फिर से शुरू करने के लिए सदस्यता लेने की लागत और प्रति माह सभी भर्ती उपकरण को भर्ती करने वालों की संख्या से विभाजित किया जाता है।
डिपार्टमेंट हेड की लेबर कॉस्ट - रिज्यूमे, इंटरव्यू, टेस्ट टास्क वेरिफिकेशन के लिए। हम रिक्ति पर गिरने वाले घंटे की औसत संख्या से प्रति घंटा की दर को गुणा करते हैं, हमारे पास 17 घंटे हैं।
एक साक्षात्कार के लिए विभाग के एक वरिष्ठ विशेषज्ञ की श्रम लागत। प्रति घंटे की दर, औसतन 12 घंटे गुणा - इस समय के दौरान वह 8-12 लोगों के साक्षात्कार में भाग लेता है।
स्वागत ब्रांडेड मर्च और एक पार्टी के सेट की लागत (हम शुरुआती की संख्या से प्रति माह खर्च की राशि को विभाजित करते हैं)।

अनुकूलन में क्या शामिल है:

गैर-उत्पादन घंटों की लागत - जिसके लिए कर्मचारी टीम से परिचित हो जाता है, कंपनी के उत्पादन प्रक्रियाओं और सिद्धांतों का अध्ययन करता है, लेकिन अपने प्रत्यक्ष कार्यों से निपटता नहीं है। हमारे पास यह दर 44 घंटे है।
एक संरक्षक के साथ बैठकें - जो कि कंपनी के प्रत्येक नवागंतुक के पास है और उसे जहाज पर आसानी से जाने में मदद करता है। विशेषज्ञ संरक्षक के पद को 40 घंटे से गुणा किया जाता है।
नेता के साथ बैठकें - कर्मचारी के अनुकूलन पर भी। दर 4 घंटे से गुणा की।

किराया कितना लगेगा

बर्खास्तगी की लागत

इसी तरह, हम बर्खास्तगी के लिए "मूल्य संरचना" एकत्र करते हैं। इसमें शामिल है:

करों और बीमा प्रीमियम सहित दिनों के लिए भुगतान किया गया।
अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए कर्मचारी को मुआवजा।
पार्टियों के समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए मुआवजा - प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है, लेकिन डिफ़ॉल्ट रूप से हम 2 कर्मचारी वेतन तक ले जाते हैं।
किसी सहकर्मी को मामलों का स्थानांतरण - एक सहयोगी के काम के समय के 2 घंटे उसकी दर से कई गुना।

एक कर्मचारी के साथ साझेदारी की कीमत

हायरिंग की गलती क्या है

एक काम पर रखने की गलती हमारी खिचड़ी भाषा है, समय और पैसा बर्बाद किया। उदाहरण के लिए, एक अनुभवहीन भर्तीकर्ता और एक व्यस्त नेता ने भविष्य के काम के लिए एक कर्मचारी के लिए झूठी उम्मीदें पैदा कीं। या वे चूक गए कि कर्मचारी अपर्याप्त है या किसी विशेष स्थिति के लिए योग्य है, या विषाक्त है और टीम में शामिल नहीं होगा। पहला संकेत जो काम पर रखने में त्रुटि है, वह यह है कि कर्मचारी काम के पहले महीनों में क्विट करता है।

2019 और 2018 में, 95% और 90% कर्मचारियों ने क्रमशः परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पार किया। किराए पर लेने की गलतियों को स्वीकार किया जाता है, और हम भविष्य में पुनरावृत्ति से बचने के लिए प्रत्येक मामले के माध्यम से काम करते हैं।

इसे कैसे इकट्ठा किया जाता है

Google स्प्रेडशीट में एक कैलकुलेटर 3 शीट है। पहले संख्याओं (वेतन, प्रवेश और बर्खास्तगी की तारीखों) में प्रवेश करने और पूर्व-कॉन्फ़िगर किए गए मान (कर्मचारी ग्रेड, प्रबंधक की स्थिति) चुनने के लिए कोशिकाओं के साथ एक "इंटरफ़ेस" है। यह परिणाम को भी प्रदर्शित करता है - लागत संरचना द्वारा अलग-थलग या खारिज करने की कुल लागत।

दूसरी शीट "हेल्प" है, जिसमें एक डाटा टेबल है जिसमें प्रबंधकों, रिक्रूटर्स, कार्यदिवसों का एक कैलेंडर आदि हैं।

"सहायता" के आधार पर गणना के लिए तीसरा - सूत्र। यहां कोई जादू नहीं है, सेल मानों के साथ सामान्य संचालन: इसके अलावा, घटाव, गुणा, भाग, और "SUM ()" फ़ंक्शन - कक्षों की चयनित श्रेणी में मान जोड़ना। कुछ कोशिकाओं में "VLOOKUP" फ़ंक्शन होता है, जो तालिका के एक पत्रक से दूसरे में डेटा स्थानांतरित करता है और सभी 3 शीटों को जोड़ता है।

सूत्र के साथ शीट 3

सारांश

हम उन सभी परिकल्पनाओं को सत्यापित करने में कामयाब रहे जिनके लिए हमने विधानसभा शुरू की थी। यहां परिणाम हैं:

इंटर्नशिप बड़े पैमाने पर काम करने वाले जूनियर्स की तुलना में सस्ता है। हमारे लिए, बाजार से एक जून डेवलपर को काम पर रखने और अपनाने के लिए एक इंटर्न को सीखने और फिर उसे कर्मचारियों को आमंत्रित करने के लिए लगभग 15 गुना अधिक खर्च करना होगा। पहले मामले में, हम खोज, चयन और साक्षात्कार के साथ "पूर्ण सेट" पर पैसा खर्च करते हैं। दूसरे में, हम कक्षाओं का संचालन करने और होमवर्क की जाँच करने में कई उत्पादन कर्मचारियों के घंटों का निवेश करते हैं, साथ ही हम छोटे अप्रत्यक्ष खर्चों को वहन करते हैं, जैसे कि भोजन और कंपनी का माल।

एक भर्ती एजेंसी के साथ सहयोग हमारे लिए लाभदायक नहीं है।सबसे पहले, हमारी लागत पर एक कर्मचारी को एक तिहाई कम किराए पर लेना। दूसरे, ज्यादातर मामलों में हम विकास की मानसिकता वाले विशेषज्ञों की तलाश कर रहे हैं - विकास की सोच। इस तरह की रिक्तियां पहले सप्ताह में बंद नहीं होती हैं, और हम इस तथ्य के कारण गलतियों को काम पर रखने से बचना चाहते हैं कि एजेंसियों से भर्ती करने वाले हमारे काम की बारीकियों में पर्याप्त रूप से नहीं उतर पाएंगे। अंत में, अगर हमें जून विशेषज्ञों की बड़े पैमाने पर भर्ती की आवश्यकता है, तो इंटर्नशिप के बाद उन्हें भर्ती करना अधिक लाभदायक और अधिक सुविधाजनक (ऊपर देखें) होगा।

लंबी रिक्तियां - लगातार नुकसान।हमें पता चला कि एक कंपनी के लिए और विभागों के लिए औसतन कितने घंटे और दिन लगते हैं। अब यह स्पष्ट है कि रिक्तियां 28 दिनों की तुलना में "लंबी" हैं और 230 घंटे का सहयोग लाभहीन हैं। हमने सबसे नज़दीकी पदों (परीक्षण इंजीनियर) और सबसे जटिल (बिक्री प्रबंधक और कला निर्देशक) की पहचान की। और हम गणना कर सकते हैं कि हम हर दिन शाब्दिक रूप से कितना पैसा खो देते हैं, कि हमने ब्याज के विशेषज्ञ को नियुक्त करने का प्रबंधन नहीं किया।

सीमित संख्या में रिक्तियों के लिए भी रेफरल कार्यक्रम उचित है। जब कर्मचारी ग्रेड के संबंध में प्रगतिशील इनाम के लिए अपने दोस्तों को सलाह देते हैं (जूनियर के लिए एक्स रूबल, मिडिल के लिए वाई, सीनियर के लिए जेड), हम भर्ती करने वालों और प्रबंधकों के समय को काफी बचाते हैं। रिक्ति जितनी कठिन है, रेफरल उतना ही अधिक लाभदायक है।

कैलकुलेटर घटनाओं के विकास के लिए संभावित विकल्पों की गणना करने में मदद करता है - जब कर्मचारी बढ़ाने में निवेश बंद हो जाता है और काम पर रखने या छोड़ने की लागत उचित होती है। जाहिर है, इस तरह के फैसलों में कई कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। मैं एक सार उदाहरण के साथ समझाऊंगा कि वास्तव में कैलकुलेटर क्या मदद करता है।

बता दें कि डिजाइनर नताशा 20 हजार तक वेतन बढ़ाने के प्रस्ताव के साथ सिर पर आती हैं, या फिर उसे छोड़ने के लिए मजबूर किया जाता है। अब हम जानते हैं कि नताशा को आग लगाने में 300 से 500 हजार का खर्च आएगा। और उसके स्थान पर एक विशेषज्ञ को काम पर रखने के लिए - 300 में वापस। यदि संकेतक की समग्रता सेपिछले छह महीनों में, नताशा की प्रगति बहुत अच्छी नहीं है, फिर अगले छह महीनों में हमें उसके स्वयं के या प्रधान की पहल पर छोड़ने की संभावना है। इसलिए, अब अलविदा कहना अधिक लाभदायक है। यदि नताशा की पेशकश उचित है: उसकी टीम उसकी सराहना करती है और नताशा में अच्छी वृद्धि की संभावना है, तो वेतन बढ़ाना हमारे और उसके दोनों के लिए फायदेमंद है।

कहाँ जाना है

पहली विधानसभा के लगभग 8 महीने बीत चुके हैं। सबसे पहले, कैलकुलेटर लगभग डेस्कटॉप था। अब हम सामान्य मामलों के औसत आंकड़े जानते हैं, यह केवल समय पर वेतन के लिए आधार को अद्यतन करने के लिए रहता है। इकाई अर्थव्यवस्था में प्रवेश को और अधिक गंभीर बनाने की योजना है। आइए कर्मचारी लाइफटाइम मान की गणना करने की कोशिश करें, या एक कर्मचारी (विभाग, कार्यालय) कंपनी को लाने वाले औसत लाभ।

विधानसभा प्रक्रिया के दौरान, हमने विभाग और ग्रेड द्वारा औसत कर्मचारी दरों की गणना की। उन्हें जानने के बाद, हम यह पता लगा सकते हैं कि उत्पादन प्रक्रिया के विशिष्ट भागों में टीमों और विभागों की लागत कितनी है, उदाहरण के लिए, बैठकें - विशेष रूप से सबसे अधिक उत्पादक नहीं हैं। और उत्पादन के अनुकूलन पर काम करते हैं।

जूलिया Stepashkina, मानव संसाधन विश्लेषक, छह महीने के लिए मानव संसाधन प्रबंधक से उन्नत।

किसी कर्मचारी को रखने, बढ़ाने और आग लगाने में कितना खर्च होता है। एजचर रेडमड्राबोट कैलकुलेटर