⏺️ 🗺️ 😀 सभी लोगों से प्यार करें - 5 मिनट में TeamLeadConf के साथ सबसे अच्छी रिपोर्ट 🐊 📅 😩

हाल ही में, मेरे सहकर्मी और मैं टीमलडॉन्फ में थे - यह प्रबंधन, प्रेरणा, भर्ती, प्रक्रियाओं और टीम के नेताओं के लिए उपयोगी अन्य चीजों के बारे में एक सम्मेलन है।

आमतौर पर सम्मेलनों के बाद हम उन लोगों के साथ अपने छापों को साझा करते हैं जो सम्मेलन में शामिल नहीं हुए थे। सबसे लोकप्रिय प्रारूप लघु नोटों के साथ शीर्ष रिपोर्टों की एक सूची है, जो स्लाका और मेल द्वारा भेजी जाती है।

इस बार मैंने सहकर्मियों के लिए यह समीक्षा लिखी और सोचा: क्यों नहीं सभी के लिए इन नोटों को प्रकाशित किया जाए? तो विकी पर पाठ इस लेख में पुनर्जन्म था।

इस साल TeamLeadConf में 30+ रिपोर्टें, 4 कार्यशालाएँ और कई बैठकें (कोई प्रविष्टियाँ नहीं हैं) थीं। मैंने लगभग सभी रिपोर्टों को देखा (सम्मेलन में कुछ ऑफ़लाइन, कुछ रिकॉर्डिंग में), और उनमें से 15 की पहचान की, जो मेरे काम के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक लग रहा था, या जिसे टीम के नेताओं को शुरू करने की सिफारिश की जा सकती थी।

अस्वीकरण: रिपोर्टों के बारे में आपकी राय और धारणा मौलिक रूप से मेरी से अलग हो सकती है, क्योंकि हमारे पास अलग-अलग अनुभव, विभिन्न कंपनियां और टीमें हैं। फिर भी, मुझे उम्मीद है कि इस समीक्षा से पाठकों को उपयोगी रिपोर्ट चुनने में मदद मिलेगी।

वोट के परिणामों के आधार पर आधिकारिक शीर्ष रिपोर्टें भी हैं। इन रिपोर्टों की एक प्लेलिस्ट यहां उपलब्ध है ।

लीड मूल उपकरण रिपोर्ट

ईगोर टॉल्स्टॉय के अनुसार, रूस में हर साल 7 हजार नए समय दिखाई देते हैं । और यह कोई रहस्य नहीं है कि अक्सर वे सबसे अच्छे डेवलपर्स होते हैं। और किसी ने भी लोगों के साथ काम करने के लिए सबसे अच्छा डेवलपर्स नहीं सिखाया। यह बहुत अच्छा है अगर कंपनी ने प्रक्रियाओं और अनुभवी सहयोगियों को स्थापित किया है जो ज्ञान का हस्तांतरण करेंगे। लेकिन नहीं तो क्या?

विशेष रूप से उन लोगों के लिए जो हाल ही में एक टीम लीडर बने, मैंने बुनियादी टूल - व्यक्तिगत विकास योजना (IPR), 1-ऑन -1 मीटिंग, ऑनबोर्डिंग, और जूनियर डेवलपर्स के साथ काम करने पर रिपोर्ट की एक अलग सूची पर प्रकाश डाला। हमारी टीम ने पहले ही इस तरह की प्रथाओं को लागू कर दिया है, लेकिन अच्छी अंतरात्मा की आवाज के साथ मैं इन रिपोर्टों की सलाह देता हूं।

"टीम के सदस्यों के व्यक्तिगत विकास का प्रबंधन", पावेल फिलोनोव

आईपीआर (व्यक्तिगत कर्मचारी विकास योजना) प्रत्येक टीम के सदस्य के विकास के प्रबंधन के लिए एक सुविधाजनक उपकरण है। जब सही तरीके से उपयोग किया जाता है, तो IPR कर्मचारी और उसके प्रबंधक दोनों के लिए उपयोगी होता है। पावेल IPR के निर्माण में अपने अनुभव के बारे में बात करते हैं, सहयोगियों की योजनाओं और प्रतिक्रिया का उदाहरण देते हैं।

रिपोर्ट मुख्य रूप से उन लोगों के लिए उपयोगी होगी, जिन्होंने कभी विकास योजना नहीं बनाई है या सिर्फ इस अभ्यास को लागू करने के लिए शुरू कर रहे हैं।

प्रस्तुतीकरण

"हर किसी को बनाओ: नए कर्मचारियों जहाज पर", अलेक्जेंडर Afenov

बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी में एक नए कर्मचारी के पहले महीने कैसे चलते हैं: वह कितनी जल्दी टीम में शामिल होता है, जब वह पूरी ताकत से प्रदर्शन करना शुरू करता है, चाहे वह रहना चाहे। अलेक्जेंडर लमोडा में ऑनबोर्डिंग कैसे काम करता है, इसके बारे में बात करता है।

यह रिपोर्ट उन लोगों के लिए सबसे अधिक उपयोगी होगी, जिनके पास अभी भी नए कर्मचारियों को नियुक्त करने की स्पष्ट प्रक्रिया नहीं है (तब मैं "पोकेमोन ट्रेनर्स के लिए गाइड: कैसे बढ़ें और कब जाने दूं", नीचे देखें) की सिफारिश करते हैं। लेकिन यहां तक कि जिनके पास ऐसी प्रक्रियाएं हैं, वे कुछ प्रथाओं को उधार लेने में सक्षम होंगे। अपने लिए, मैंने निम्नलिखित बातों पर ध्यान दिया:

नवागंतुक मित्र को आबंटन - एक सहायक जो प्रश्नों का उत्तर देगा और हमेशा व्यस्त टीम लीड के बजाय किसी व्यक्ति के साथ संवाद करेगा (सामान्य तौर पर, हमने भी यह कोशिश की थी, लेकिन फिर भी टीम लीडर ऐसा अक्सर करता है)।
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वाक्यांश "हमें बात करने की ज़रूरत है" टीम के कई नेताओं का एक भयानक सपना है। एक संवाद की यह शुरुआत अच्छी नहीं है। पहली बात जो ध्यान में आती है: मेरे कर्मचारी को पदावनत किया जाता है, जला दिया जाता है और छोड़ना चाहता है।

मिखाइल ने अपनी रिपोर्ट में समस्याओं के बारे में पता लगाने के तरीके के रूप में वन-ऑन-वन मीटिंग्स के बारे में बात की है और इस तरह की बैठकें आयोजित करने के बारे में सलाह देता है, जहां, क्या सवाल पूछने के लिए, आदि।

मुझे बैठकों का एक-एक अनुभव है, लेकिन विचारों की एक जोड़ी ले लिया:

उपकरण के रूप में आप ट्रेलो, इम्प्रेस, मंडे.कॉम की कोशिश कर सकते हैं। अब तक मैं केवल ट्रेलो को देखता था, लेकिन प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक बोर्ड शुरू करना बहुत सुविधाजनक नहीं लगता था (यदि उनमें से बहुत सारे थे)।
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मारिया और एलेविटिना कंपनी में विभिन्न प्रकार के कर्मचारियों के साथ और उनके जीवन के विभिन्न चरणों में काम करने की सलाह देते हैं।

इसलिए, उदाहरण के लिए, शुरुआती को ऑनबोर्डिंग की आवश्यकता होती है, जिसमें एक विस्तृत साप्ताहिक योजना, परियोजना गाइड, एक परियोजना ज्ञान प्रश्नावली, प्रदर्शन समीक्षा और एक-एक बैठक शामिल हो सकती है। इनमें से प्रत्येक बिंदु के लिए, लड़कियों ने अपनी सिफारिशें साझा कीं।

अन्य प्रकार के कर्मचारियों पर चर्चा की गई: आसानी से विचलित सहयोगियों, जहरीले कामरेड, अति-अनुभवी अनुभवी कर्मचारी। वैसे, रिपोर्ट मूल सिद्धांत पर बनाई गई है - प्रत्येक प्रकार के कर्मचारी को पोकेमोन के रूप में नामित किया गया है: चार्मैंडर्स, स्नोरलक्स, कॉफिंग और म्यूट (यह पोकेमॉन के ज्ञान के बिना मेरे लिए कठिन था)।

उसने इस रिपोर्ट को "शुरुआती टीम के नेताओं के लिए" के रूप में वर्गीकृत किया, क्योंकि सभी तकनीकें काफी सरल हैं और सबसे अधिक संभावना है कि वे पहले से ही परिपक्व टीमों या अनुभवी टीम के नेताओं में उपयोग की जाती हैं।

उन्होंने ऑनबोर्डिंग के भाग के रूप में परियोजना के ज्ञान पर प्रश्नावली का ध्यान रखा।

प्रस्तुतीकरण

"जूनियर्स के साथ कैसे काम करें?", सरोजोहा पोपोव

शेरोज़ा की रिपोर्ट टीम के नेताओं को संबोधित की जाती है जिन्होंने पहले जूनियर डेवलपर्स के साथ काम नहीं किया है लेकिन कोशिश करना चाहते हैं। हम ऐसे अनुभवहीन सहयोगियों के लिए काम पर रखने, ऑनबोर्डिंग और प्रतिक्रिया की सुविधाओं के बारे में बात कर रहे हैं।

युवा विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए हमारी अपनी प्रक्रियाएं हैं ( टिंकफ फिनटेक स्कूल , इंटर्नशिप कार्यक्रम ), लेकिन अगर ऐसा नहीं होता, तो मैं रिपोर्ट से निम्नलिखित विचारों पर ध्यान देता:

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पिछली रिपोर्टें अच्छी थीं, लेकिन फिर भी वे मूल बातें थीं। इस खंड में मैं उन रिपोर्टों की समीक्षा दूंगा, जो कम सामान्य या अधिक उन्नत उपकरणों के साथ-साथ वक्ताओं के अनूठे अनुभव के बारे में बताती हैं।

"वारगामिंग, प्लेटफ़ॉर्म में कैरियर के स्तर", इल्या रोस्सालाकोव

मेरे लिए यह सम्मेलन में सबसे शीर्ष और उपयोगी रिपोर्ट थी। Wargaming के लोग कैरियर स्तर (Google के स्तर सिस्टम के समान) को लागू कर रहे हैं। यह कनिष्ठ, मध्य, वरिष्ठ स्तरों की तुलना में अधिक उन्नत है जो अक्सर आईटी में संचालित होते हैं। इसके अलावा, इल्या की रिपोर्ट के स्तर न केवल डेवलपर्स के लिए लागू होते हैं।

प्रश्न का उत्तर "मुझे कैसे और कहाँ बढ़ना चाहिए?" और आम तौर पर खुलेपन में काफी वृद्धि होती है। इल्या इस बारे में बात करते हैं कि उन्हें वारगामिंग में कैसे पेश किया गया था, स्तरों के बीच की सीमाओं को कैसे आकर्षित किया जाए और उनमें से प्रत्येक के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित किया जाए। यह सब आपके संगठन में कैरियर के स्तर के कार्यान्वयन के लिए एक उत्कृष्ट प्रारंभिक बिंदु हो सकता है।

मैं इस रिपोर्ट को बड़ी टीमों और विभागों के नेताओं को सुझाता हूं।

प्रस्तुतीकरण

"हू हू हू: टेक लीड, टीम लीड, इंजीनियरिंग मैनेजर", डेनिस चेर्नोबे

एक और रिपोर्ट जो मुझे बहुत पसंद आई। शायद इसलिए कि हम काम पर इस विषय पर सक्रिय रूप से चर्चा कर रहे हैं, और जानकारी बहुत काम आई।

अपनी रिपोर्ट में, डेनिस इस बारे में बात करता है कि मोन्जो (स्टार्टअप, जहां 2019 में तकनीकी विशेषज्ञों और इंजीनियरिंग प्रबंधकों की भूमिका निभाई गई थी) के उदाहरण का उपयोग करके टीम के नेता, तकनीकी प्रबंधक और इंजीनियरिंग प्रबंधक हैं) और Google (जहां यह विभाजन लंबे समय तक रहा है)। उन्होंने इस भूमिका को अलग करने के अपने अनुभव को भी शेयर किया है।

ऐसा लगता है कि तकनीकियों और "शुद्ध आईटी प्रबंधकों" के बीच का अंतर अभी भी बहुत आम नहीं है, वे अक्सर टीम लीड के बारे में बात करते हैं, जो एक स्विस, एक रीपर और एक दोस्त है: वह कोड लिखता है और वास्तुकला के लिए जिम्मेदार है, टीम के विकास और प्रेरणा के लिए जिम्मेदार है, एक-एक बैठक। एक और वह सब जो प्रक्रियाओं को सेट करता है।

कुछ डेवलपर्स एक तरह के करियर "ट्रैप" में आते हैं: लोग शांत तकनीकी समाधान करना पसंद करते हैं, लेकिन वे भी विकास चाहते हैं और टीम लीडर की भूमिका एक स्वाभाविक विकास लगती है। और इस भूमिका के साथ (जो, वैसे, सभी के लिए उपयुक्त नहीं है), टीम और ग्राहकों के साथ काम करने के लिए बहुत सारी जिम्मेदारियां हैं, और अब तकनीकी चीजों के लिए समय नहीं बचा है। एक प्रेरित डेवलपर के बजाय, हमें रात में एक उदास टीम लीड राइटिंग कोड मिला।

यदि यह समस्या आपसे परिचित है, तो तकनीक के प्रभारी और लोगों के प्रभारी प्रबंधकों की भूमिका अलग होने से आपको मदद मिल सकती है। डेनिस की रिपोर्ट इस दृष्टिकोण से परिचित होने का एक शानदार अवसर है।

प्रस्तुतीकरण

क्या कोई प्रबंधक अपने कर्मचारियों को प्रेरित कर सकता है? इष्टतम प्रेरणा की अवधारणा ”, ओल्गा प्रोखोद्स्काया

आमतौर पर हम लोगों को प्रेरित और असंबद्ध के बारे में बात करते हैं। लेकिन इष्टतम प्रेरणा की अवधारणा के अनुसार, जो ओल्गा के बारे में बात करता है, कोई छह प्रेरक स्थितियों के रूप में पहचान कर सकता है। इनमें से तीन गैर-इष्टतम प्रेरणा हैं, अन्य तीन इष्टतम हैं (यह स्पष्ट है कि यह बेहतर है)। इसके अलावा, ओल्गा बुनियादी मनोवैज्ञानिक जरूरतों के बारे में बात करता है - स्वायत्तता, संबंधित और क्षमता - और प्रेरक स्थितियों के साथ उनका संबंध। वह यह भी बताती है कि इष्टतम प्रेरणा के लिए कैसे स्विच किया जाए, इन जरूरतों को पूरा करने के लिए सही प्रश्नों का उपयोग कैसे करें।

यह रिपोर्ट तैयार व्यंजनों के बारे में नहीं है ("विकी पर एक चेकलिस्ट प्राप्त करें" या "एक के बाद एक बैठकों के लिए इस तरह के उपकरण का उपयोग करें")। मेरे लिए, वह नई सैद्धांतिक जानकारी से भरा था और इसलिए मूल्यवान लग रहा था। यह न केवल उन लोगों के लिए उपयोगी होगा जो कर्मचारियों की प्रेरणा के साथ काम करते हैं, बल्कि उनकी प्रेरणा और कार्यों के दृष्टिकोण के विश्लेषण के लिए भी। सलाह देते हैं।

प्रस्तुतीकरण

"रिमोट टीम: स्क्रीन पर उन्हें देखने के लिए कैसे नहीं, लेकिन सब कुछ देखने के लिए", एलेक्सी लिकचेव

हालाँकि रिपोर्ट के शीर्षक में "दूरस्थ टीम" शब्द शामिल हैं, उपरोक्त सभी कार्यालय में टीम के साथ काम करने के लिए प्रासंगिक है। एलेक्स सवालों के जवाब देता है: “मुझे कैसे पता चलेगा कि कोई डेवलपर काम करता है? क्या वह बकवास करता है? क्या यह विकसित हो रहा है? ”

यह पता लगाने का एक तरीका है कि डेवलपर द्वारा छोड़े गए डिजिटल पदचिह्न (जीरा में कार्य और स्थिति द्वारा उनका आंदोलन, स्लैक में संदेश, कमिट द्वारा गतिविधि और कोड समीक्षा, आदि) को पकड़ना। सच है, रिपोर्ट ने यह स्पष्ट नहीं किया कि जीरा, गिटहब, आदि जाने के लिए समयसीमा को छोड़कर, इनमें से अधिकांश मापदंडों को कैसे ट्रैक किया जाए। हम ऐसा ही कुछ करते हैं, लेकिन एक पृष्ठ पर दिए गए मापदंडों को ट्रैक करने की क्षमता (और हर कोई उन्हें देख सकता है) टीम लीड ही नहीं)।

रिपोर्ट में अन्य उपयोगी जानकारी भी शामिल है: ऑनबोर्डिंग, प्रतिक्रिया एकत्र करना, आदि के बारे में, लेकिन व्यक्तिगत रूप से मेरे लिए और क्या दिलचस्प था - एवरन चैलेंज, स्वैच्छिक तकनीकी समीक्षा की एक प्रणाली।

प्रस्तुतीकरण

"नेता के वास्तविक कार्य", इवान लुक्यानोव

"रॉकेट साइंस" के बिना इवान की रिपोर्ट को पढ़ना आसान है, लेकिन सोचने के लिए कुछ है।
नेता के काम में बहुत अनिश्चितता है, और स्पष्ट समाधान हमेशा सही नहीं होता है, आपको गहरी खुदाई करने की आवश्यकता होती है। एक नेता के महत्वपूर्ण कार्यों में से एक लिंक के रूप में कार्य करना है और एक टीम और उसके नेता (साथ ही हितधारकों और अन्य इकाइयों) के बीच जानकारी को सही ढंग से स्थानांतरित करना है।

ऐसा लगता है कि यह विचार बहुत सरल है। लेकिन यह अच्छा होगा यदि हम सभी इसे अधिक बार याद करते हैं और जैसा कि इवान कहते हैं, हमारे आसपास के लोगों के संदर्भ का विस्तार किया। मेरी टीम को कुछ पता नहीं है जो मुझे पता है, और मुझे उन्हें इसके बारे में बताना होगा। मेरे नेता को भी कुछ नहीं पता है कि मैं टीम और परियोजना के बारे में जानता हूं, और फिर से, मेरा काम इसके बारे में बताना और यह सुनिश्चित करना है कि उन्होंने मुझे सुना और समझा ताकि निर्णय सही ढंग से किए गए।

इसके अलावा, मैंने टीम हेल्थ चेक पर ध्यान दिया। रिपोर्ट में इसके बारे में थोड़ा, लेकिन दृष्टिकोण अच्छी तरह से जाना जाता है।

प्रस्तुतीकरण

"हॉस्टन हमारे पास समस्या हे! प्रणालीगत जोखिम प्रबंधन और 20+ टीमों का नियंत्रण ”, एंड्री राइजिन

आंद्रेई जोखिम प्रबंधन के दृष्टिकोण के बारे में बात करते हैं जो उन्होंने और उनके सहयोगियों ने समय की शिफ्ट को कम करने के लिए लागू किया है। दृष्टिकोण काफी सरल और पारदर्शी है:

संभावित जोखिमों की सूची बनाएं।
एक यात्रा की संभावना और परिणामों के स्तर का आकलन करें
इसके आधार पर, महत्व की गणना करें और तय करें कि हम इस जोखिम के साथ कैसे काम करेंगे।

स्वाभाविक रूप से, आंद्रेई अपने अनुभव से उदाहरण और युक्तियों के साथ इस सब के बारे में अधिक विस्तार से बात करते हैं। मैं इस रिपोर्ट को उन लोगों को सुझाता हूं जो परियोजना प्रबंधन के साथ सामना कर रहे हैं लेकिन अभी तक जोखिम के साथ काम नहीं कर रहे हैं।

प्रस्तुतीकरण

Tinkoff से सहयोगियों से कागजात

टिंकॉफ़ से, दो वक्ताओं ने टीमलीडॉन्फ़ - गैलिना गोलोवानोवा और एंटोन कोस्टरिन में भाग लिया tohandr। मुझे अपने सहकर्मियों की रिपोर्ट पसंद आई, लेकिन मैंने जानबूझकर उन्हें सामान्य सूची में नहीं रखा, ताकि मेरा रवैया पक्षपातपूर्ण न लगे। यह स्पष्ट है कि आखिरकार, हमारी कंपनी में जो कुछ हो रहा है, उसमें मेरी विशेष रुचि है।

"यूनिवर्सल कॉम्पिटीशन मैप", गैलिना गोलोवानोवा

गैलिना एक समस्या के बारे में बात करती है जो मेरे बहुत करीब भी है: जैसा कि एक टीम बढ़ती है, प्रबंधक कर्मचारियों और उनकी दक्षताओं के बारे में कम जानता है, और टीम असमान रूप से विकसित होती है।

गैलिना और उनके विभाग के लिए, समाधान दक्षताओं का मैट्रिक्स था - लोगों ने उनके लिए महत्वपूर्ण कौशल (कठिन कौशल) के एक सेट की पहचान की, उनमें से प्रत्येक के लिए स्तरों और स्पष्ट मानदंडों का वर्णन किया। प्रारंभिक चरण में, उन्होंने खुद का मूल्यांकन किया और अधिक अनुभवी सहयोगियों के सामने ग्रेड का बचाव किया। और फिर हर छह महीने में एक बार प्रमाणपत्र चालू स्थिति में मैट्रिक्स का समर्थन करने के लिए किया जाता है।

रिपोर्ट में, गैलिना इस दृष्टिकोण के कार्यान्वयन की कहानी बताती है और कैसे सक्षमता मैट्रिक्स को रोटेशन के साथ मदद करती है और पदों को कर्मचारियों के लिए अधिक पारदर्शी बनाती है।
यह रिपोर्ट छोटी टीमों के टीम लीडर्स और डिपार्टमेंट हेड्स - दोनों के लिए उपयोगी होगी, जो ग्रोथ प्लानिंग, रोटेशन, ज्ञान और सवालों की भरपाई करने की जरूरत का सामना करना पड़ रहा है, जैसे "वासे सीनियर, और मैं नहीं?"

प्रस्तुतीकरण

"मैं बाड़ पर पढ़ता हूं:" एक्सवाईजेड "", एंटोन कोस्टरिन

निश्चित रूप से, आपने कम से कम एक बार पुरानी पीढ़ी के लोगों से "यहाँ हमारे समय में ...", "युवा ..." या ऐसा कुछ सुना होगा। और अगर आप अक्सर अपने से 10 साल छोटे या उससे अधिक उम्र के सहयोगियों के साथ काम करते हैं, तो आप खुद नोटिस कर सकते हैं कि ये सहयोगी थोड़े अलग हैं। वे आपको अधिक आराम, कम गंभीर, अधिक या कम महत्वाकांक्षी लग सकते हैं ...

अपनी रिपोर्ट में, एंटोन पीढ़ियों के सिद्धांत में इस घटना के लिए एक स्पष्टीकरण की तलाश करता है: वह बताता है कि "आर्कटाइप्स" और "पीढ़ियों" का सार क्या है, यह बताता है कि एक पीढ़ी कैसे दिखाती है कुछ और मानता है और चर्चा करता है कि यह कैसे काम और प्रेरणा को प्रभावित करता है।

बेशक, मैंने पहले ही पीढ़ियों के एक्स, वाई, जेड के बारे में सुना था, लेकिन मैंने इस बारे में गंभीरता से नहीं सोचा कि यह सिद्धांत काम में कैसे लागू होता है। रिपोर्ट दिलचस्प तथ्यों के एक बयान के रूप में अपने आप में दिलचस्प है, लेकिन यह विभिन्न युगों के कर्मचारियों के साथ काम करने वाले प्रबंधकों के लिए विशेष रूप से उपयोगी होगा।

एंटोन के लिए विशेष धन्यवाद अतिरिक्त सामग्री की एक बड़ी सूची के लिए जो आपको विषय में गोता लगाने में मदद करेगी।

प्रस्तुतीकरण

बातचीत प्रदर्शन

मैं दो और रिपोर्टों का उल्लेख करना चाहता हूं। वे उपकरण और प्रथाओं के बारे में नहीं हैं, न कि सिद्धांत और संगठनों में एक नए दृष्टिकोण की शुरूआत के बारे में। यह संभव है कि वे जानकारीपूर्ण की तुलना में अधिक मनोरंजक हैं। फिर भी, वक्ताओं को देखना और सुनना बहुत दिलचस्प था, रिपोर्टों ने सभी प्रतिभागियों से सबसे जीवंत प्रतिक्रिया पैदा की, और मैं निश्चित रूप से उनके बारे में सलाह देता हूं।

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यह रिपोर्ट कई टिम्लिड्स से परिचित आशंकाओं के विषय को विकसित करती है, जो कि येगोर ने "हाउ टू सिट टाइमलाइड" लेख में उठाया था । कहानी बहुत मज़ेदार निकली और निश्चित रूप से, कई मिथक सिर्फ मिथक बन कर रह गए। Spoiler: हम बाजार में मांग में हैं, हमारा काम कोड लिखना नहीं है, और कौशल एक विशिष्ट कंपनी से बंधे नहीं हैं।

ऐसा नहीं है कि मुझे इस बारे में गंभीर संदेह था, लेकिन यह जानकर अच्छा लगा कि न केवल आपके पास ऐसे विचार हैं, यह समझने के लिए कि आपके साथ सब कुछ ठीक है, और शांत हो जाओ।

यह मेरे स्वयं के छापों, रचनात्मकता और दो सर्वेक्षणों के डेटा से संकलित एक शीर्ष रिपोर्ट का एक शानदार उदाहरण है। यह सोचने का अवसर कि क्या आप लंबे समय से बोलना चाहते हैं, लेकिन जैसे कि इसके बारे में बताने के लिए कुछ भी नहीं था। वैसे, प्रतिभागियों के मतदान के परिणामों पर यह सर्वश्रेष्ठ टीमलोनफोन 2020 रिपोर्ट है।

प्रस्तुतीकरण

"1000 साक्षात्कार आयोजित करने का मेरा अनुभव", ईगोर बुगेंको

ओह, यह एक बम रिपोर्ट है, पहले दिन के लिए एकदम सही अंत! ईगोर ने साक्षात्कारकर्ता के सात पापों के बारे में बात की और सही भर्ती प्रक्रिया पर अपने विचार साझा किए।

कई युक्तियां विवादास्पद हैं या हमारी स्थितियों में कम उपयोग की हैं। उदाहरण के लिए, कठिन कौशल के बारे में सवाल पूछने के बजाय, उम्मीदवार के प्रमाणपत्र, खुले स्रोत और पालतू परियोजनाओं को देखें। मेरे अनुभव में, अधिकांश फ्रंट-एंड उम्मीदवारों के पास इसमें से कोई भी नहीं है। मैं वास्तव में सराहना करता हूं जब एक उम्मीदवार के पास एक पालतू परियोजना है, लेकिन मुझे इसकी उपलब्धता की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, येगोर एक अविश्वसनीय रूप से करिश्माई वक्ता है और किसी को भी उदासीन नहीं छोड़ेगा, और आप दिलचस्प विचारों को खींच सकते हैं, भले ही आप मूल रूप से रिपोर्ट से असहमत हों।

यहाँ मेरे कुछ नोट हैं:

प्रमाण पत्र अभी भी बेकार नहीं हैं! :)
मुक्त स्रोत, पालतू परियोजनाएं, पेशेवर समुदाय के जीवन में भागीदारी अब पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण हैं।
येगोर 10-बिंदु पैमाने पर उम्मीदवारों का मूल्यांकन करता है; समग्र मूल्यांकन विभिन्न मानदंडों के अनुसार मूल्यांकन से बना है। हमारे पास साक्षात्कार रिपोर्ट हैं, लेकिन एक संख्यात्मक रेटिंग के बिना। यह एक दिलचस्प विचार प्रतीत होता है, आपको प्रयास करना चाहिए।

प्रस्तुतीकरण

कार्यशालाएं

रिपोर्टों के अलावा, चार कार्यशालाओं को सम्मेलन कार्यक्रम में शामिल किया गया था। प्रत्येक प्रतिभागी उनमें से एक के लिए साइन अप कर सकता है, लेकिन स्थानों की संख्या सीमित थी:

मैक्सिम डोरोफीव के साथ "ग्रुप डिप्रेशन का सत्र"।
"योजनाओं के अनुसार लोगों के साथ समस्याओं का समाधान" अलेक्जेंडर ओरलोव (और व्याचेस्लाव पैंकराटोव के साथ, लेकिन वह नहीं आया)।
दिमित्री लाज़रेव के साथ "टीमों में निर्णय लेने वाली एल्गोरिथ्म"।
"अनौपचारिक नेता" किरिल अनास्तासिन के साथ।

मैं उनमें से केवल एक के बारे में बताऊंगा। और यद्यपि कोई कार्यशाला नहीं है और कार्यशाला का वीडियो नहीं होगा, इसी तरह की कार्यशालाएं YouTube पर "रचनात्मक टकराव" कीवर्ड के साथ आसानी से पाई जाती हैं।

"योजनाओं के अनुसार लोगों के साथ समस्याओं का समाधान", अलेक्जेंडर ओरलोव

यह मान लिया गया था कि तीन घंटे का यह मास्टर क्लास अलेक्जेंडर ओरलोव और व्याचेस्लाव पैंकराटोव द्वारा संचालित किया जाएगा, जो स्टैट्रोपलान स्कूल ऑफ मैनेजर्स के सह-संस्थापक और प्रबंध भागीदार हैं। प्रस्तुतकर्ता खुद और स्ट्रैटोप्लान स्कूल काफी प्रसिद्ध हैं, इसलिए यह आश्चर्य की बात नहीं है कि यह पहली कार्यशाला थी जिस पर सीटें समाप्त हो गईं। दुर्भाग्य से, व्याचेस्लाव पैंकराटोव सम्मेलन में भाग लेने में असमर्थ थे, इसलिए अलेक्जेंडर ओर्लोव ने दो के लिए "प्रफुल्लित" किया (जैसा कि उन्होंने इसे रखा)।

मास्टर वर्ग को "योजनाओं के अनुसार लोगों के साथ समस्याओं को हल करना" कहा जाता था, लेकिन वास्तव में यह रचनात्मक टकराव की विधि के लिए समर्पित था। परिचयात्मक जानकारी के बाद, प्रतिभागियों ने ट्रिपल्स में विभाजित किया और फिर इन मिनी-समूहों में कार्य किए।

एक-दूसरे को जानने के बाद, दो मामलों को हल करना आवश्यक था।

सबसे पहले अधीनस्थ को सूचित करना है कि दिन के लिए देर होना बुरा है। हालांकि, इस स्तर पर, उन्हें केवल अपने ज्ञान और कौशल के आधार पर मामले का सामना करना पड़ा।

तब कर्मचारी की प्रेरणा, आशंकाओं और योजनाओं के बारे में बताते हुए एक सलाह दी गई थी। और बाद में - दूसरा मामला, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी को यह समझाना आवश्यक था कि सहकर्मियों को बाधित करने से टीम की उत्पादकता पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है। यहां रचनात्मक टकराव की विधि को लागू करना पहले से ही आवश्यक था।

पूरे मास्टर वर्ग के दौरान, सिद्धांत को जीवन से उदाहरणों द्वारा पूरक किया गया था जो मामलों में निर्णय लेने में मदद करता था या प्रतिभागियों के अभ्यास से स्थितियों के बारे में सोचता था। तीन घंटे जल्दी बीत गए और बहुत सारे नए विचार जोड़े। यदि आपने रचनात्मक टकराव के बारे में नहीं सुना है - एक वीडियो देखें, तो मैं इसे सभी के लिए सुझाता हूं।

आउटपुट के बजाय

अंत में, मैं कह सकता हूं कि मैंने काम में आने वाले पर्याप्त उपयोगी विचारों को सुना है। और सबसे महत्वपूर्ण बात - इन विचारों को लागू करने के लिए प्रेरणा को बढ़ावा मिला। इसलिए मैं आने के लिए TeamLeadConf सम्मेलन की अत्यधिक अनुशंसा करता हूं। और मुझे उम्मीद है कि मेरी समीक्षा आपको आगे देखने के लिए रिपोर्ट चुनने में मदद करेगी।

और सबसे महत्वपूर्ण बात, हमने पहले ही चर्चा की है कि हमने अपने लीड के साथ क्या सुना और प्रत्येक टीम के लिए सर्वोत्तम प्रथाओं को लागू करना जारी रखेंगे।

पुनश्च: सभी रिपोर्टों के रिकॉर्ड प्रतिभागियों के लिए उपलब्ध हैं, मतदान के परिणामों पर शीर्ष 10 रिपोर्ट सार्वजनिक रूप से उपलब्ध हैं । खैर, कुछ विषय, जैसे रचनात्मक टकराव, गूगल काफी अच्छी तरह से।

सभी लोगों से प्यार करें - 5 मिनट में TeamLeadConf के साथ सबसे अच्छी रिपोर्ट