🧜🏿 😿 🎞️ मारिया डोलगुशेवा (सिलिकॉन वैली से एचआर) के साथ एक अनौपचारिक साक्षात्कार 👖 👦🏾 🧕🏼

"आपने अमेरिका में कितने लोगों को काम पर रखा है?"

- हमारी एचआर टीम 3 साल से काम कर रही है, अब हमारे पास 100 लोग पांडाडॉक में काम कर रहे हैं।

- सिलिकॉन वैली में भर्ती करने और रूस और बेलारूस में काम पर रखने के बीच क्या अंतर है?

- गति अधिक है। सबसे कम और मध्यम स्थिति में - एक से दो सप्ताह। उम्मीदवार प्रतीक्षा नहीं करते हैं और वे बहुत जल्दी निकल जाते हैं। बाजार की गति बहुत अधिक है।

प्रत्येक उम्मीदवार के साथ अधिक संचार: प्रत्येक के लिए - 10-50 पत्र। भर्ती और भर्ती प्रबंधक, और कभी-कभी सीईओ को संचारित करता है।

यहां हर किसी के पास लिंक्डइन पर हर हफ्ते नौकरी की पेशकश के साथ एक पत्र है, लोग अक्सर उन्हें अनदेखा करते हैं, और अगर सीईओ आपको संबोधित करता है, तो उम्मीदवार जवाब देता है।

मुख्य संचार चैनल: लिंक्डइन, एसएमएस और ई-मेल।

- कितने साल, आमतौर पर, एक व्यक्ति एक कंपनी में काम करता है?

- "घाटी के ऊपर" औसत डेढ़ साल है। अमेरिका में - 3 साल। चिंता करने की ज़रूरत नहीं है कि लोग आपको छोड़ रहे हैं, शायद वे आपके पास लौट आएंगे। ऐसी बात है कि सिलिकॉन वैली एक नियोक्ता है। लोग इस पर आसान हैं।

- 1.5 साल में क्या किया जा सकता है?

- यह सबसे बड़ी समस्या है। सबसे पहले, आपको एक वातावरण बनाने की कोशिश करनी चाहिए ताकि एक व्यक्ति अधिक समय तक रहे। हम सफल हुए, हमारे पास एक कर्मचारी है जो बिक्री बाजार में 5 से अधिक वर्षों से काम कर रहा है, और यह बहुत अच्छा है, क्योंकि वह उत्पाद को किसी से बेहतर जानता है, ग्राहकों पर भरोसा करता है, क्योंकि वह 5 साल से कंपनी के लिए काम कर रहा है, यह सुपर कूल है, लेकिन यह कठिन है प्राप्त करने के लिए। दूसरे, आपको ऑनबोर्डिंग के लिए समय कम करने की आवश्यकता है। यह 6 महीने के लिए मानक है, और 1.5 साल में यह एक तिहाई है, इसलिए हम इसे 2 महीने तक कम करने का प्रयास करते हैं।

4 दिनों का उत्पाद प्रशिक्षण, पूर्ण विसर्जन: आपके उत्पाद का बाजार में मूल्य क्यों है, आपके ग्राहक कौन हैं। कंपनी की संस्कृति पर प्लस प्रशिक्षण: क्या मूल्य, क्यों महत्वपूर्ण है, पदोन्नति में इन मूल्यों का उपयोग कैसे करें। और अंतिम चरण उस दिशा में जहाज पर है जिसमें व्यक्ति काम करेगा (विपणन, बिक्री)।

हम किसी भी प्रतिक्रिया की सराहना करते हैं। बिल्कुल अभी। "प्रतिक्रिया सैंडविच" - काम नहीं करता है, यह साबित (+ - +) है। यदि आप कहना चाहते हैं, तो उसे सीधे बताएं।

- आपने सांस्कृतिक प्रशिक्षण किस कंपनी के आकार पर शुरू किया?

- सबसे महत्वपूर्ण प्रशिक्षण बिक्री और उत्पाद हैं। पहले, एचआर ने संस्कृति के बारे में एक प्रस्तुति दी, सर्गेई और निकिता द्वारा लिखित दस्तावेज़ "सांस्कृतिक कोड"। मुझे लगता है कि जब कोई कंपनी 100 लोगों तक बढ़ती है और संसाधन होते हैं, तो यह संस्कृति पर पेशेवर प्रशिक्षण में निवेश करने के लिए समझ में आता है।

- "कंपनी संस्कृति" क्या है? बस इस बारे में बहुत संदेह है, कि यह लगभग एक धर्म है और किसी की पूजा या कुछ।

- रूसी बाजार में, यह अक्सर एक औपचारिक एचआर-चीज है, जिसके बारे में वे कहते हैं "यह बकवास है, चलो व्यापार के लिए नीचे उतरें।" जो कुछ भी नकली के रूप में माना जाता है, उसके लिए कोई प्यार नहीं है। निकिता और शेरोज़ा ने क्या किया, और मुझे लगता है कि यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण कदम है, वे बैठ गए और उन्होंने सोचा कि उनके लिए क्या महत्वपूर्ण था । वे क्या?वे सराहना करते हैं और एक टीम के रूप में वे किस तरह के लोगों को देखना चाहते हैं, और वे एक साथ क्या करना चाहते हैं। वास्तव में, उन्होंने केवल तीन मूल्यों को चुना:

1. प्रभाव डालते हैं। प्रौद्योगिकी की दुनिया में, यह समझना मुश्किल है कि आप वास्तव में क्या करते हैं। आपके पास 14,000 उपयोगकर्ता हैं, कंपनी पैसे लाती है, आप इन नंबरों को जानते हैं, लेकिन आप इसे नहीं देखते हैं। एक तेल क्षेत्र के विपरीत, जहां आप पहली बार रेगिस्तान देखते हैं, और तीन साल बाद - तेल रिसाव। इसलिए, आपको अक्सर एक-दूसरे को यह याद दिलाना होगा कि हम क्या करते हैं, ग्राहकों के लिए क्या मूल्य है।

2. सीखना। गलतियाँ करना सामान्य बात है। लेकिन आपको उन्हें जल्दी से करने और दोहराने की ज़रूरत नहीं है, जानें। और हम समझते हैं कि प्रतिक्रिया बहुत महत्वपूर्ण है। प्रतिक्रिया एक उपहार (उपहार) है। आलोचना भी एक उपहार है। यदि आप अपने सहकर्मी के साथ अच्छा व्यवहार करते हैं और चाहते हैं कि वह आगे बढ़े, तो आप उसे आलोचनात्मक प्रतिक्रिया देंगे। डिमोनेटाइज करने के लिए नहीं, बल्कि अगले चरणों में उन्होंने कुछ बेहतर किया।

3. मजाक करो। यह एक वीडियो गेम के लिए एक सादृश्य है। यदि आप प्रक्रिया का आनंद लेते हैं - आप जल्दी से स्तर से स्तर तक चले जाते हैं, और आप खुद को इससे दूर नहीं कर सकते। आप वास्तव में प्यार करते हैं कि आप क्या करते हैं।

- हायरिंग और फायरिंग के नुकसान क्या हैं? CEO को काम पर रखना चाहिए, और HR को आग लगानी चाहिए, क्या ऐसा है?)

- कैलिफोर्निया में, सबसे जटिल भर्ती नियम। अन्य क्षेत्र आसान हैं। छंटनी के बारे में - अधिकांश छंटनी एक दिन (उत्पाद तक पहुंच से इनकार करने के लिए) है। हमारे लिए, यह सिर द्वारा किया जाता है, जिसके साथ व्यक्ति ने काम किया, वह खारिज कर देता है। आपके पास एक पूर्णता समीक्षा या कुछ और होना चाहिए जो साबित करता है कि व्यक्ति काम नहीं कर रहा है।

राज्य नियोक्ता बीमा के रूप में इस तरह के एक उपकरण है, कटौती वहां जाती है। आप कर्मचारी को एक राशि (दो सप्ताह का शुल्क) भी दे सकते हैं और आप उसके साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं कि वह मुकदमा नहीं कर सकता।

उम्मीदवार न केवल यह देखते हैं कि आप कर्मचारियों को कैसे नियुक्त करते हैं, बल्कि यह भी कि आप उन्हें कैसे फायर करते हैं। मनुष्य के रूप में खारिज करना आवश्यक है। प्रतिक्रिया क्यों दें।

- क्या यह सच है कि 45 से अधिक महिलाओं को नहीं निकाला जा सकता है? आपको बीमार-सूची से निकाल नहीं दिया जा सकता। नस्लीय?

- हमारे पास ऐसे मामले थे, लेकिन हमने सब कुछ ईमानदारी से किया। हम आपको प्रक्रिया के अनुसार सब कुछ करने की सलाह देते हैं। 45 और अन्य तैयार रूपों के बाद महिलाओं की बर्खास्तगी के लिए एक विशेष रूप होना चाहिए और कानूनी दृष्टिकोण से सब कुछ सही ढंग से लिखा गया है। हमें कानून के ढांचे के भीतर कार्य करना चाहिए, जो यहां काफी पारदर्शी है, और फिर कोई बड़ा जोखिम नहीं है। घाटी में, इसके विपरीत, वे टीम को यथासंभव विविध बनाने का प्रयास करते हैं: लिंग, जाति, आयु।

मारिया डोलगुशेवा (सिलिकॉन वैली से एचआर) के साथ एक अनौपचारिक साक्षात्कार

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