🧚🏿 ➿ ✂️ रेड कॉर्पोरेट संस्कृति रूसी व्यवसाय की मुख्य समस्या है। (भाग 4) 💡 🛥️ 🧙🏾

इस लेख की एक इष्टतम समझ के लिए, यहां भाग 1 के साथ परिचित होना बेहतर है

मानव आंदोलन के लिए पशु

वैज्ञानिक समुदाय में, संस्कृति की उत्पत्ति की एक बायोसॉनिक परिकल्पना है - सांस्कृतिक उत्पत्ति का जैव-सिद्धांत, जो इस तथ्य में शामिल है कि एक व्यक्ति मुख्य रूप से प्रकृति का एक हिस्सा है और कुछ जैविक कानूनों के अनुसार रहता है, और संस्कृति पर्यावरण का पालन करने का एक शुद्ध मानवीय तरीका है। एक व्यक्ति मूल्यों, परंपराओं और प्रतीकों की एक निश्चित प्रणाली बनाता है, जहां सामाजिक जैविक से अनुसरण करता है।

यह सिद्धांत सर्पिल डायनामिक्स सीढ़ी के ऊपर की ओर बढ़ने के साथ जुड़े व्यक्तिगत तनाव की व्याख्या करता है - संस्कृति का स्तर जितना कम होता है, उतना ही "प्राकृतिक" व्यक्ति का व्यवहार हमारे पशु सिद्धांत के करीब होता है और इस अर्थ में किसी भी ऊपर की हलचल एक जटिलता है जिसे प्रयास की आवश्यकता होती है।

व्यक्तिगत स्तर पर, आप उच्च स्तर की संस्कृति को व्यवस्थित रूप से स्वीकार कर सकते हैं, यदि आपका व्यक्तिगत सांस्कृतिक स्तर ऊँचा है, जो कि परवरिश, पर्यावरण के प्रभाव और आपके आसपास के लोगों द्वारा स्वतंत्र रूप से बनाया गया है।

यदि आपकी संस्कृति का व्यक्तिगत स्तर "लाल" है, तो "भविष्य का नेता" बनने के लिए आपको पहले खुद पर काम करना होगा, और यह कैसे करना है यह शायद एक अलग बड़े लेख के लिए अपने आप में एक विषय है।

इसके अलावा, यहां तक कि अगर कोई व्यक्ति थकान, जलन के समय "ग्रीन" संस्कृति के नियमों के अनुसार व्यवहार करने का आदी है, और एक गंभीर स्थिति में, वह बहुत जल्दी "लाल" में स्लाइड करता है, क्योंकि यह सबसे कम ऊर्जा खपत वाला मोड है।

"लाल" संस्कृति के बाद सर्पिल गतिशीलता की सीढ़ी पर नियमों की "नीली" संस्कृति का पालन होता है। और यह कोई दुर्घटना नहीं है - यह समाज नियमों द्वारा स्पष्ट रूप से तैयार, साझा और समर्थित है जो एक व्यक्ति को एक प्राकृतिक, आदिम स्थिति में फिसलने से रोकने का एक तरीका है। नियम, मूल्य और उपकरण जो उनका समर्थन करते हैं, संगठन में व्यवहार की संस्कृति बनाते हैं, और इसलिए सीधे इसकी प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं।

इस अनुच्छेद में हम नियमों के विकास के बारे में बात करेंगे, और हम आपको यह भी बताएंगे कि कौन से नियम आपके संगठन को दक्षता के उच्च "हरे" स्तर को प्राप्त करने की अनुमति देंगे, किस सिद्धांत पर उन्हें आधारित होना चाहिए, इसके लिए कौन से उपकरण का उपयोग किया जाना चाहिए, और कौन सी कार्यप्रणाली आपको केवल उन लोगों की नकल करने की अनुमति नहीं देगी। यह लेख दृष्टिकोण और उपकरण, लेकिन उनके सार को समझने के लिए मूल्यों के प्रिज्म के माध्यम से भी, और उन्हें आपके अद्वितीय व्यावसायिक संदर्भ में अनुकूलित करने और अपने स्वयं के उपकरण और व्यावसायिक समाधान बनाने में सक्षम होने के लिए।

लक्ष्य एक लचीला, स्व-विकासशील संगठन है।

समझने का सबसे अच्छा तरीका "क्या वास्तव में किया जाना है?" - यह एक रणनीति और भविष्य की दृष्टि के गठन से एक रणनीति के विकास और उपकरण और कार्यों में इस रणनीति के अपघटन का एक आंदोलन है।

दृष्टि और लक्ष्य के रूप में, मैं निम्नलिखित शब्दों का प्रस्ताव करता हूं: "निरंतर सुधार के सिद्धांतों पर आदर्श प्रक्रियाओं के आसपास एक प्रभावी, प्रेरित और शामिल, परिवर्तन के लिए उत्तरदायी, टीम का निर्माण।"

यह शब्द मुझे रूसी व्यापार की वर्तमान स्थिति के दृष्टिकोण से इष्टतम लगता है और "भविष्य के संगठनों" के लिए संक्रमण के लिए न्यूनतम आवश्यक नींव पर है, जहां आप और आपके कर्मचारियों (सहयोगियों) का लक्ष्य अब वित्तीय सफलता नहीं होगी, लेकिन विशेष रूप से आत्म-प्राप्ति और उच्च आदर्शों की सेवा करना या करना होगा। कोई अन्य लक्ष्य जिसे आप प्राप्त करना चाहते हैं। दक्षता के चरण को प्राप्त करने में विफल होने के कारण, "लाल" स्तर से तुरंत एक उज्जवल भविष्य में कूदने का कोई भी प्रयास, मेरी टिप्पणियों के अनुसार, वित्तीय सफलता, सांस्कृतिक स्किज़ोफ्रेनिया के सबसे खराब रूप के परिणामस्वरूप होता है।

व्यक्तिगत स्तर पर, यह एक ऐसा नेता है जो "लाल" तरीकों से काम करता है, लेकिन खुद को "हरा" या, भगवान को मना करता है, "फ़िरोज़ा"।

संगठन स्तर पर, यह एक "कंपनी है जिसने खुद को" ग्रीन "," फ़िरोज़ा ", फुर्तीली-रूपांतरित आदि के रूप में घोषित किया है, लेकिन" लाल "विधियों द्वारा प्रबंधित किया जाना जारी है।
इस तरह की मनोवैज्ञानिक घटना का हम पहले ही उल्लेख कर चुके हैं। अक्सर इसे "मुकुट" या "गुलाबी चश्मा" कहा जाता है। ऐसी स्थिति जहां मानव मानस, वास्तविकता के साथ सामना करने पर अनुभवी असुविधा होने पर, "छद्म वास्तविकता" का निर्माण करना शुरू करता है, जहां समस्या मौजूद नहीं है, या तो सफलतापूर्वक हल हो जाती है, या यह महत्वपूर्ण नहीं है कि इस पर ध्यान आकर्षित किया जाए और, इससे भी अधिक, इससे निपटें। हम पहले से ही शराबियों का उल्लेख कर चुके हैं जो शराब के लाभों पर लेखों में अपनी निर्भरता को सही ठहराते हैं, लेकिन मुझे लगता है कि आप स्वयं इस तरह के आत्म-मूर्खता के कई उदाहरण दे सकते हैं "अपने स्वयं के मानस को बचाने के लिए"। दोनों एक व्यक्तित्व के स्तर पर और संगठन के स्तर पर, तंत्र सरल है - वास्तविकता आत्मसम्मान पर प्रहार करती है, अहंकार को चोट पहुंचाती है, लेकिन वास्तविकता को बदलने के लिए पर्याप्त ताकत और दृढ़ संकल्प नहीं है, और फिर भ्रम बचाव में आते हैं।

यहां त्रासदी यह है कि इस तरह के भ्रम में विश्वास के कारण, यह व्यक्ति या संगठन अपनी समस्याओं को हल करने और बेहतर के लिए वास्तविकता में अपनी स्थिति बदलने के लिए खुद को काल्पनिक अवसर से भी वंचित करता है। समस्या का दूसरा हिस्सा यह है कि वास्तविकता, किसी भी मामले में, जल्दी या बाद में, समय के बाद, इस तरह के मनोवैज्ञानिक बचाव के माध्यम से टूट जाएगी, और भी दर्दनाक और विनाशकारी प्रहार करेगी। मुक्केबाजों के अनुसार, सबसे भयानक झटका एक झटका है जो आपने नहीं देखा है।

संगठन स्तर पर, इस तरह के मनो-संरक्षण का प्रभाव और भी अधिक विनाशकारी है। सामान्य "लाल" संगठन के विपरीत, जहां कर्मचारी खेल के नियमों को समझते हैं ("जो मालिक की प्रशंसा नहीं करता है, कार्यकर्ता मर जाएगा और उसकी कब्र फैक्टरी बन जाएगी" (ग) क्लासिक्स से एक मुक्त उद्धरण), फिर "लाल" संगठन में, जिसने खुद को प्रेरित किया यह "हरा" है, खेल के नियम यथासंभव असंभव हो जाते हैं, और कर्मचारियों के लिए तनाव, बेरुखी और अराजकता का स्तर निषेधात्मक हो जाता है।

पता लगाना चाहते हैं कि क्या आपका संगठन "सांस्कृतिक" सिज़ोफ्रेनिया से बीमार है? सबसे पहले, अवांछित कर्मचारियों के कारोबार के गुणांक पर ध्यान दें। यदि वह लंबा है, तो सबसे अधिक संभावना है कि आपका संगठन एक शराबी है जो खुद को आश्वासन देता है कि वह सबसे अच्छा जानता है; ग्लूटन, सभी को "चौड़ी हड्डी" और हारने वाले के बारे में बताता है, सोफे से प्रसारण करता है कि उसने सब कुछ हासिल कर लिया है, लेकिन बस नहीं चाहता है।

बुरी तस्वीर? फिर, आपके पास दो निष्कर्ष हैं, या तो एक और मनोचिकित्सा स्थापित करने के लिए कि "लोग सिर्फ काम नहीं करना चाहते हैं, इसलिए वे चल रहे हैं," या स्वीकार करते हैं कि आपका संगठन गंभीर रूप से बीमार है और तत्काल उपचार की आवश्यकता है।

किसके साथ क्या व्यवहार किया जाए?

आइए दुनिया की प्राथमिक चिकित्सा किट पर एक नज़र डालें और देखें कि "स्वस्थ" प्रभावी संगठन बनाने के मामले में व्यवसाय समुदाय ने क्या किया है।

नीचे दी गई तस्वीर वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति अग्रिमों और संगठनों के भीतर संबंधों की जटिलता के रूप में दृष्टिकोण और उपकरणों के विकास को दर्शाती है।

सैद्धांतिक रूप से, "लाल" संगठनों के लिए सबसे सुरक्षित समाधान नियमों की संस्कृति के माध्यम से, प्रगतिशील नेताओं की शिक्षा की दिशा में एक प्रगतिशील आंदोलन होगा, जो सफलता की संस्कृति का निर्माण करेगा। यह एक विकासवादी रास्ता है। पेशेवरों - न्यूनतम तनाव और झटका, अधिकतम अस्तित्व। विपक्ष को अभी लंबा समय है। कभी-कभी कुछ वर्षों से लेकर एक दशक तक। बाजार के विकास और उच्च प्रतिस्पर्धा की गति को देखते हुए, आपका संगठन दक्षता की एक हरे रंग की संस्कृति को देखने के लिए कभी नहीं रह सकता है।

क्या कार्गो पंथ के निर्माण के बिना और सांस्कृतिक सिज़ोफ्रेनिया में गिरने के बिना जल्दी से बदलना संभव है?

मुझे लगता है कि यह सबसे स्वीकार्य विकल्प है, और हम आज "इलाज" के इस "त्वरित" संस्करण के बारे में बात करेंगे।

मूल्य प्रबंधन

कई, मुझे लगता है, ओकेआर (उद्देश्य और कुंजी परिणाम) जैसे उपकरण के बारे में सुना है। उनकी व्याख्याओं की विविधता की विस्तृत चर्चा किए बिना, हम कह सकते हैं कि उन्हें व्यापार कार्यों को विकृत करने की समस्या से निपटने के लिए कहा जाता है, जब उन्हें पदानुक्रम के पिरामिड के साथ ऊपर से नीचे तक स्थानांतरित किया जाता है, साथ ही कंपनी के सामान्य लक्ष्यों के लिए विभिन्न विभागों के KPI की निरंतरता सुनिश्चित करने के लिए कहा जाता है।

उदाहरण: “निदेशक मंडल ने मौजूदा सुविधाओं का विस्तार करके उत्पादन की मात्रा को दोगुना करने का निर्णय लिया। खरीद विभाग ने भूखंडों के लिए आवश्यक उपकरणों की आपूर्ति का आयोजन किया, लेकिन जब खरीद की, तो मुख्य मूल्य के रूप में खरीद मूल्य को कम करने के लिए इसके KPI द्वारा निर्देशित किया गया था। परिणामस्वरूप, मैंने एक सस्ते चीनी समकक्ष को खरीदा जो थोड़े समय में विफल हो गया और कंपनी की रणनीति में लंबे समय तक गिरावट, नुकसान और व्यवधान पैदा हुआ। ”

यहां OKR आदर्श रूप से ऐसी KPI इकाइयों और स्तरों में विरोधाभासों की तुलना और उन्मूलन प्रदान करता है। "आदर्श रूप से" - क्योंकि, जैसा कि आप और मैं पहले से ही जानते हैं, यदि आपके संगठन की संस्कृति का स्तर कम है, तो एक उच्च संस्कृति के उपकरण (और OKR सिर्फ एक ऐसा उपकरण है) बस आपके लिए काम नहीं करेगा।

इस संबंध में, मूल्यों की सहायता से प्रबंधन मॉडल, जिसे हम तेज और कुशल परिवर्तन के लिए मुख्य उपकरण के रूप में सुझाते हैं, एक ही सिद्धांत पर बनाया गया है, लेकिन समस्या को अधिक प्रभावी ढंग से हल करता है क्योंकि यह मुख्य रूप से एक अत्यधिक प्रभावी संस्कृति के निर्माण के उद्देश्य से है जिसमें दक्षता का कोई भी उपकरण इस तरह से काम करेगा। जैसा कि वे

केवल तीन मूल्यों पर भरोसा करते हैं , आप उन दोनों का उपयोग निदान के लिए और अपने संगठन के परिवर्तन और विकास के लिए कर सकते हैं।

यह विचार, सामान्य रूप से, सरल है - आप अपने संगठन में प्रत्येक प्रक्रिया और नियमों पर प्रत्येक व्यावसायिक निर्णय को देखते हैं, कि क्या इसमें ये तीन मूल्य लागू किए गए हैं और यदि नहीं, तो यह सुनिश्चित करने के लिए उपाय करें कि यह प्रदान किया गया है।

सामान्य तौर पर, ये बहुत ...

"लाली" के खिलाफ तीन टीके।

मूल्य: निरंतर सुधार।

मैं अब इन पंक्तियों को लिख रहा हूं, और आप उन्हें केवल इसलिए पढ़ेंगे क्योंकि इसके समय में, हमसे बहुत दूर, प्रकृति ने सभी जीवित चीजों में निरंतर सुधार का सिद्धांत रखा। वह हमें इवोल्यूशन नाम से भी जानते हैं।

यह विचार सरल है - हर प्रसंग के लिए एक आदर्श समाधान प्रदान करना और घटनाओं को लाखों साल आगे करना असंभव है। लेकिन आप इस विशेष क्षण में उपलब्ध जानकारी और अनुभव के आधार पर वर्तमान स्थिति पर निरंतर विचार करने और परिवर्तन पर तत्काल निर्णय लेने के लिए एक तंत्र तैयार कर सकते हैं। यदि निर्णय गलत तरीके से किया गया था - यह कोई बात नहीं है, यह अगले सुधार चक्र में सामने आएगा और इसे सही किया जाएगा।

व्यवसाय के लिए इस मूल्य के लाभों के उदाहरण:

लागत में कमी - संसाधनों का अधिक कुशल और किफायती उपयोग।
प्रतिधारण में सुधार - लोग अधिक संतुष्ट हैं, क्योंकि व्यवसाय के कार्यान्वयन पर उनका सीधा प्रभाव पड़ता है और काम पर उनके महत्व से संतुष्ट हैं।
प्रतिस्पर्धा में वृद्धि - कंपनी के उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार।
बेहतर टीमें - समस्या समाधान पर सहयोग करने से मौजूदा टीमों को बनाने और मजबूत करने में मदद मिलती है।

विकास के लिए क्षेत्रों की पहचान के साथ बढ़ती व्यक्तिगत क्षमता, निरंतर आत्म-सम्मान और कर्मचारियों के क्रॉस-मूल्यांकन के अलावा अन्य चीजों में निरंतर सुधार है, इस क्षेत्र में अधिक सक्षम सहयोगियों के लिए आयोग के परिणामों के वितरण के साथ इन योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए स्पष्ट और सख्त कार्यक्रम तैयार करना।

मूल्य: मनोवैज्ञानिक सुरक्षा

कोई भी सुधार संभव नहीं है अगर लोग अपने विचारों को आवाज़ देने से डरते हैं या मौजूदा मामलों की आलोचना करते हैं।

आप मान सकते हैं कि आपकी कंपनी में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा उच्च स्तर पर है यदि:

आपकी टीम के कर्मचारी एक दूसरे को धन्यवाद देते हैं और ऊपर से संकेत दिए बिना अपने अच्छे काम और अन्य उपलब्धियों के लिए प्रशंसा करते हैं।
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मनोवैज्ञानिक सुरक्षा किसी भी प्रभावशीलता के लिए उपजाऊ मिट्टी है। लोगों को खुद होने दें, उन्हें भय और अत्यधिक तनाव से बचाएं, और आप उनकी उत्पादकता में कूद पर आश्चर्यचकित होंगे।

मूल्य: नि: शुल्क संचार

ऊपर दिए गए दो मूल्यों की तरह, नि: शुल्क संचार बाकी के बिना नहीं रहता है, उन्हें प्रतिच्छेद और समर्थन करता है।

इन मूल्यों को बनाए रखने और लागू करने के लिए उपकरण।

मूल्यों के साथ प्रबंधन का मुख्य लाभ मौजूदा प्रदर्शन टूल में से किसी को लेने और उन्हें आपके व्यवसाय के संदर्भ के आधार पर चुनिंदा रूप से और संयोजन में, बदलना, बदलना और संकरण करने की क्षमता है।

तीन प्रमुख मूल्यों को बनाए रखने के लिए प्रसिद्ध उपकरणों के संयोजन और संकरण का एक उदाहरण निम्नलिखित हो सकता है:

Agile – , ;
Lean – ;
Agilean – , Lean Agile , 3 Agilean.

इस लेख में कुछ हाइब्रिड एजिलियन टूल्स का उल्लेख किया गया था। आप इस लिंक पर अन्य हाइब्रिड अनुकूलन के उदाहरणों के बारे में पढ़ सकते हैं: www.agilean.ru/gemba

"Agilean - कर्मचारी" या जो न केवल प्रबंधकों को बदलना होगा।

और अंतिम लेकिन कम से कम, इस लेख में हम जो उल्लेख करना चाहते हैं, वह इस तरह के एक अत्यधिक कुशल एजिलियन उद्यम के कर्मचारियों का परिवर्तन है।

हमने इस लेख के पिछले हिस्सों में पहले से ही सभी सांस्कृतिक परिवर्तनों की मुख्य समस्या के बारे में बात की थी, जब प्रबंधन सलाहकार अपने उद्यम को बदलने के लिए सलाहकारों को आदेश देते हैं, "हमारे कर्मचारियों को बदलने के लिए, और हम, शीर्ष प्रबंधन, पहले से ही अच्छे हैं।"

हालाँकि, इस समस्या का एक और पक्ष है। यह खुद को एक दुर्लभ स्थिति में प्रकट करता है, जब प्रबंधन ने परिवर्तनों की आवश्यकता का एहसास किया है, खुद को बदलने के लिए तैयार है, लेकिन उन कर्मचारियों से गलतफहमी और प्रतिरोध के साथ मिलता है जो स्वतंत्र निर्णय लेने, पहल करने और विकसित करने के लिए उपयोग नहीं किए जाते हैं।

ऐसे कर्मचारी मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को अनुमति के रूप में स्वीकार करते हैं और जिम्मेदारी और आलोचना से बचने की क्षमता रखते हैं। व्यक्तिगत उपलब्धियों की परवाह किए बिना प्रबंधन से उनकी स्थितियों में निरंतर सुधार की मांग करने के अधिकार के रूप में निरंतर सुधार, और नि: शुल्क संचार को केवल अपने लिए अधिक विशेषाधिकार की मांग करने के अवसर के रूप में क्योंकि यह पता चलता है कि अन्य कर्मचारियों के पास है।

हां, कई ऐसे निष्क्रिय कर्मचारी हैं जो "लाल" संगठनों में काफी सहज हैं, जिनका उपयोग सोचने, निर्णय लेने और जिम्मेदारी निभाने के लिए नहीं किया जाता है, और जो मुख्य क्षमता पर ध्यान केंद्रित करते हैं - सिर के किसी भी निर्णय के लिए बिना शर्त वफादारी। और मुझे स्पष्ट रूप से कहना चाहिए - एगिलियन संगठन में, उनके पास केवल कंपनी के साथ बदलने या छोड़ने के लिए विकल्प होगा। पारदर्शी प्रक्रियाओं और निरंतर क्रॉस-मूल्यांकन के साथ लगातार सुधार करने वाले संगठन में एक अक्षम जड़ गिट्टी की स्थिति में रहना असंभव होगा।

जो कर्मचारी रहने का फैसला करते हैं, उन्हें तीन कोर एजिलियन मूल्यों को लागू करना होगा, सबसे पहले, खुद को।

और इसका मतलब ...

निरंतर सुधार की भावना में, आपको लगातार सीखना होगा, खुद से ऊपर उठना होगा और अपनी क्षमता बढ़ानी होगी
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अंत में इन सभी प्रयासों के लिए आपको क्या मिलता है?

एक पेशेवर के रूप में और आपकी टीम की समग्र सफलता के साथ आपके तेजी से विकास के साथ संतुष्टि। प्रति दिन सुबह डोपामाइन ऊर्जा की एक भीड़ ने सोचा कि आपको काम पर जाने की जरूरत है और प्रति दिन किए गए मूल्यवान और उपयोगी कार्य से पूर्णता और सुरक्षा की सेरेटोनिन भावना है। तनाव और असावधानी को कम करना। आपके जीवन में अर्थ की भावना।

ठीक है, या, यदि आप उपरोक्त सभी को जोड़ते हैं, तो आपको समान खुशी मिलती है।