🤶🏼 🧑🏽 💻 सांस्कृतिक संहिता के बारे में कुछ भी नहीं 👎🏿 🏴 💃

ध्यान दें, सवाल: किस तरह के मामले और किस क्षण सांस्कृतिक कोड वर्तमान की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हो गया?

एक तरफ, डेवलपर्स अब आग से दोपहर की तलाश कर रहे हैं: वे मेल और कार्ट में मैसेज भेजते हैं, मीटिंग्स और कोनफ़्स पर नेटवर्क नहीं करते हैं, वे जल्द ही घर आने लगेंगे। मैं एक नए दिलचस्प रिक्ति के बारे में बात करने के लिए इन प्रस्तावों से नहीं बचाऊंगा। दूसरी ओर, तकनीकी साक्षात्कार में भर्ती होने से पहले, कंपनी के कॉर्पोरेट मूल्यों के अनुपालन के लिए उन्हें पहले चेक किया जा रहा है।

इस बारे में मिरो के विकास प्रबंधक अर्टिओम सुसेकोव के साथ इस बारे में चर्चा की गई, साथ ही डेवलपर्स को काम पर रखने, प्रेरित करने और प्रेरित करने के बारे में।

कंपनी के बारे में: मिरो (एक्स-रियलटाइमबार्ड) - क्रॉस-फंक्शनल टीमों के सहयोग के लिए एक मंच। सिस्को, ऑटोडेस्क, एयरबीएनबी, ट्विटर, स्पॉटिफाई, लेगो और डोडो पिज्जा इंजीनियरिंग की टीमों सहित 3 मिलियन उपयोगकर्ता। अब दोस्तों के सैन फ्रांसिस्को, लॉस एंजिल्स, ऑस्टिन, एम्स्टर्डम और (अचानक) परमिट में कार्यालय हैं। विकास में 70+ लोग।

सांस्कृतिक कोड = कॉर्पोरेट बुल्सिट

हर बार जब मैं कॉर्पोरेट मूल्यों और उनके महत्व के बारे में Habré पर एक लेख देखता हूं, तो मैं मुख्य रूप से टिप्पणियों को देख रहा हूं। तभी मैं लेख पर लौटता हूं। और यहाँ मैं किस निष्कर्ष पर पहुँचा हूँ: यह मायने नहीं रखता कि किस तरफ और कैसे मूल्यों का वर्णन किया गया है, क्या साक्ष्य आधार दिया गया है, पाठ में किन संदर्भों पर प्रकाश डाला गया है, अधिकांश टिप्पणियाँ एक-दूसरे के समान होंगी।

"आप अपने कॉर्पोरेट बुलिश के साथ नरक में जाते हैं, इसे चुपचाप काम करें और अपने वेतन को बेहतर तरीके से बढ़ाएं। मूलभूत मान्यताएँ, जिस पर आधारित व्यवसाय है, लाभ हैं। बाकी सब पीछा कर रहा है। "

आठ साल पहले, मैं भी ऐसी टिप्पणी लिखूंगा। उस समय, मैंने एक ऐसी कंपनी के लिए काम किया, जो एक स्टार्टअप बनना बंद हो गई, एक निश्चित पैमाने पर बढ़ी, और अचानक कॉर्पोरेट मूल्यों को पेश करने का फैसला किया। इन मूल्यों के अनुसार, यह न केवल नए लोगों को नियुक्त करने के लिए था, बल्कि पुराने लोगों को फिर से पिघलने के लिए भी भेजा जाता था ताकि वे क्लिप में बाहर खड़े न हों।

यह मेरे साथ जला दिया तो विशेष रूप से। और इसके बाहरी और आंतरिक दोनों कारण थे।

बाहरी: घोषित मूल्य हर कोने पर लिखे गए थे, लेकिन शीर्ष प्रबंधन द्वारा नहीं किए गए थे, अपने शुद्धतम रूप में कॉर्पोरेट बकवास बन गए।

आंतरिक: पूरी कहानी मुझे उन लोगों की एक कन्वेयर बेल्ट की याद दिलाने लगी जो स्पष्ट रूप से विभिन्न सामग्रियों से समान भागों पर मुहर लगाने की कोशिश कर रहे हैं। विचार करें कि प्रत्यक्ष पहचान की चोरी एक इंसान है। उन लोगों के लिए जो फिर से पिघलने के लिए जाने वाले थे, यह सिर्फ मुझे एक भीड़ भरी सड़क पर दिन के उजाले में बलात्कार करने के लिए लग रहा था।

सांस्कृतिक कोड ural कॉरपोरेट बुलिश

आठ वर्षों में, कॉर्पोरेट दुनिया में बड़े परिवर्तन हुए हैं, जिनमें से चालक साधारण कर्मचारी हैं। उदाहरण के लिए, उन्होंने सक्रिय रूप से कागज पर लिखे मूल्यों और मिशनों को अनदेखा किया, बस लिखा जाना था। उन्होंने प्रॉम्प्ट में बदलाव करने से इनकार कर दिया, इसलिए अंत में सभी को बदलना पड़ा: कंपनियां खुद, काम करने के लिए उनका दृष्टिकोण, और मूल्य जो अब वास्तव में एक फोकस रखने में मदद करते हैं।

अब मूल्य दृष्टिकोण उद्यमों की सीमाओं से परे चला जाता है: कई सार्वजनिक डोमेन में अपने सांस्कृतिक कोड और सिद्धांतों को पोस्ट करते हैं। बेशक, तथ्य यह है कि साइट के तहखाने पृष्ठ पर कुछ पाठ है, कुछ भी गारंटी नहीं देता है, लेकिन यह पहले से ही कंपनी-कर्मचारी संबंधों के सार्वजनिक प्रस्ताव की दिशा में एक कदम है। सार्वजनिक करने के द्वारा, कंपनी अधिक जिम्मेदारी लेती है, जिसके लिए उसे तब आकर्षित किया जा सकता है (यदि कुछ गलत हो जाता है)।

कॉर्पोरेट मूल्यों पर लेखों पर दूसरी सबसे लोकप्रिय टिप्पणी मुझे कुछ बारीकियों के करीब आने में मदद करेगी: "एक कंपनी की विचारधारा और मूल्य क्या हो सकते हैं: इसके अलावा, अच्छा काम करें, अच्छा सोचें, अच्छा पैसा कमाएं?"।

ठीक है, सामान्य तौर पर, हां, सभी कंपनियों के सभी मूल्य, और वास्तव में दुनिया के सभी मूल्य और सिद्धांत एक बात पर आते हैं: इसे अच्छी तरह से करो - यह अच्छा होगा। कॉर्पोरेट मूल्य दृष्टिकोण का कार्य थोड़ा व्यापक है: न केवल यह कहने के लिए कि क्या अच्छी तरह से करने की आवश्यकता है, बल्कि प्रश्न का उत्तर तैयार करने के लिए: "कितना ठीक है, यह लानत है, क्या ऐसा करना अच्छा है?"

अब सबसे आम कॉर्पोरेट मूल्य हैं: लोग, व्यावसायिकता, ग्राहक देखभाल, ईमानदारी और न्याय, जिम्मेदारी। सुंदर भोज और पूरी तरह से आनंददायक।

लेकिन ऐसी कंपनियां हैं जो अर्थों और सिद्धांतों के माध्यम से आगे बढ़ते हैं और अपने मूल्यों को स्पष्ट करते हैं।

सेब

पेप्सीको

Miro

यहाँ संशयवादी अपनी जुबान पर चढ़ सकते हैं और कह सकते हैं कि बच्चों की छावनी इकाइयों का ला नारे कंपनियों का प्रबंधन नहीं कर सकते। और फिर भी, यदि मूल्य बुलेटप्रूफ के बिना तैयार किए जाते हैं, और एक सत्य तरीके से, यह लोगों के लिए स्पष्ट हो जाता है कि उन्हें उत्पाद, ग्राहक, आंतरिक प्रक्रिया, एक दूसरे और निर्णय लेने से संबंधित कैसे होने की उम्मीद है। और यह सभी के लिए जीवन को सरल बनाता है। इसके बारे में और संस्कृति कैसे काम करती है Miro Artyom Susekov ने सेंट पीटर्सबर्ग में एक सम्मेलन में बात की ।

जब सांस्कृतिक संहिता लागू नहीं होगी

रूस में, "कॉर्पोरेट मूल्यों" के लिए एक नकारात्मक अर्थ अभी भी सामान्य है। एक राय है कि यह ~~युद्ध की~~ एक प्रतिध्वनि है, 90 के दशक की गूँज अप्रचलित है, जब झूलने का समय नहीं था और यह पूरी कॉर्पोरेट टोपी थी। मूल वृत्ति ने मुझे सांस्कृतिकता से विचलित हुए बिना पैसा बनाने के लिए कहा।

लेकिन लगभग 30 साल बीत चुके हैं, और जल्द ही कामकाजी लोगों का मुख्य हिस्सा ज़ूमर्स होगा। और वे इतनी दूर बह गए और आजादी से नशे में थे कि एक नौकरी चुनते समय उन्हें न केवल सफेद RFP, VHI द्वारा निर्देशित किया जाता है, बल्कि कंपनी के मूल्यों के साथ वास्तविक संयोग से भी।

उन कंपनियों के लिए, जिन्होंने इस चिप के माध्यम से कटौती की है, "कॉर्पोरेट मूल्य" zilch नहीं हैं, लेकिन EVP , जो वे कर्मचारी को देते हैं और उसी समय बदले में उनसे मांग करते हैं।

सांस्कृतिक अनुकूलता

किनारे पर सांस्कृतिक संगतता के लिए एक व्यक्ति और एक कंपनी की जांच करना आवश्यक है, अर्थात साक्षात्कार के चरण में भी। आपको एक-दूसरे की जांच करने की जरूरत है कि वह किस तरह का व्यक्ति है और किस तरह की कंपनी है, आपके लिए एक साथ काम करना कितना आरामदायक होगा, व्यक्ति उस टीम के साथ कितना अनुकूल है जिसमें उनका साक्षात्कार होता है। यदि शुरुआती बिंदु पर हर कोई इससे परेशान होना शुरू कर देता है, तो टीमों को संतुलित और मूल्यों में गठबंधन किया जाएगा। और यह बहुत समय बचाने में मदद करेगा कि असंतुलित टीमें खाली विवादों पर खर्च करती हैं।

जब एक टीम में लोग मूल्यों से मेल खाते हैं, तो वे एक समान तरीके से सोचते हैं।
जब वे नए लक्ष्यों का सामना करते हैं, तो उनके पास बस बहस करने के लिए कुछ नहीं होता है, वे लेते हैं और करते हैं।

कंपनी के मूल्यों और मिशन का अलगाव काफी हद तक निर्धारित करता है कि लोग खुद क्यों आते हैं और टीम में शामिल होते हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के लिए एक दिलचस्प शांत उत्पाद बनाना महत्वपूर्ण है। ऐसा उत्पाद जो अन्य शांत लोग अपने शांत प्रोजेक्ट बनाने के लिए उपयोग करेंगे। संस्कृति का ऐसा विभाजन वित्तीय घटक को भी पछाड़ सकता है।

सांस्कृतिक अनुकूलता के लिए साक्षात्कार होना महत्वपूर्ण है, लेकिन यह अंत नहीं है। आगे इस सांस्कृतिक पहचान को बचाए रखना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, कम से कम कुछ दिशानिर्देश होना अच्छा होगा।

पहला एक निश्चित दस्तावेज हो सकता है (इसे सांस्कृतिक कोड बताएं), जो बताता है कि ये मूल्य स्वयं, व्यवहार संकेतक और मार्कर और वास्तविक कार्य मामलों को कैसे प्रकट कर सकते हैं। यह एक दूसरे के साथ संरेखित और पंक्तिबद्ध करने में मदद करेगा।

दूसरा संदर्भ फीडबैक होना चाहिए। जब परीक्षण की समीक्षा का समय आता है, तो नवागंतुक को न केवल बंद टैकोस की संख्या या असफलता से मूल्यांकन किया जाना चाहिए, बल्कि संस्कृति की अभिव्यक्ति (कार्यों और व्यवसाय के लिए दृष्टिकोण) से भी जाना जाता है जो किसी व्यक्ति से अपेक्षित है।

असली दुनिया में गलतियों के बारे में

अब तक, सब कुछ बहुत आदर्श और पूरी तरह से जीवन से तलाकशुदा लगता है: केवल सांस्कृतिक रूप से संगत को किराए पर लेने के लिए, गलतियों के लिए डांट मत करो, केवल संस्कृति के लिए फिर से प्रतिक्रिया दें। लेकिन वास्तविक जीवन में, लोग गलतियाँ कर सकते हैं (हायरिंग स्टेज पर), समय के साथ बदल सकते हैं, इस तरह से विकसित होते हैं कि वे कंपनी के साथ दौड़ लगाना बंद कर देते हैं। और वह आदर्श है।

यह अच्छा है जब आपके पास गलती करने का अवसर (या यहां तक कि सही) हो। यह महत्वपूर्ण है कि कंपनियां इन त्रुटियों से कैसे निपटती हैं, क्या वहां एक वातावरण बनाया जाता है जो उन्हें त्रुटियों के कारण सीखने और बढ़ने की अनुमति देता है। यदि किसी कर्मचारी को यकीन है कि उन्हें गलती के लिए दंडित नहीं किया जाएगा, तो वह प्रबंधक या किसी और से उड़ान नहीं भरेगा, वह इस पल का उपयोग खुद को विकसित करने और पंप करने के लिए करता है।

यह कहानी मैस्लो पिरामिड के साथ अच्छी तरह से फिट बैठती है: सबसे पहले, सुरक्षा, सम्मान, वेतन, और फिर आत्म-सम्मान और आत्म-साक्षात्कार। अगर बुनियादी स्तर संतुष्ट हैं, तो लोग खुद जिम्मेदारी लेना चाहेंगे। और यहां यह महत्वपूर्ण है कि कंपनी की संस्कृति इसे करने के लिए मजबूर नहीं करती है, लेकिन प्रोत्साहित करती है। लेकिन कहानी वहाँ समाप्त नहीं होती है, कंपनी में मूल्य अच्छे और प्रेरक होने चाहिए। केवल इस स्थिति में काम करने वाला जादू पैदा होता है।

सुखांत।

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