👼🏾 💺 📔 एक नरम प्रवेश उपकरण के रूप में अनुकूलन चेकलिस्ट 👨🏽‍✈️ 😡 👩‍🚒

एक कंपनी में एक नया कर्मचारी एक नौसिखिए और एक कंपनी दोनों के लिए तनावपूर्ण है। उसके लिए, उसके आसपास सब कुछ अपरिचित है: कार्यालय, उत्पाद, टीम, तकनीकी स्टैक, प्रक्रियाएं। इस सब को अनुकूलित करने की जरूरत है और दूसरों को यातना न देने के लिए जल्दी से हल किया जाना चाहिए।

अनुकूलन प्रक्रिया को मौका देने के लिए छोड़ा जा सकता है। उपयुक्त कर्मियों को खोजने के लिए मानव संसाधन विभाग, विभाग प्रमुख, टीम लीड और अन्य कर्मचारियों की लागत को देखते हुए, यह एक अप्रभावी दृष्टिकोण है। जब एक शुरुआत समझती है कि कोई भी उसे टीम में शामिल होने में मदद नहीं करता है, तो वह बस एक परीक्षण अवधि पर छोड़ देगा। यदि यह बना रहता है, तो अनुकूलन में बहुत अधिक समय लगेगा; कोई भी इसे नियंत्रित नहीं करता है।

इसलिए, कॉन्फ़िगर करने के लिए अनुकूलन प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। एक अच्छी तरह से काम करने वाली प्रणाली कंपनी और कर्मचारियों के समय और संसाधनों को बचाती है, जिससे आप एक नवागंतुक को मामलों के पाठ्यक्रम में जल्दी से जल्दी शामिल कर सकते हैं और उससे परिणाम प्राप्त करना शुरू कर सकते हैं।

एक अनुकूली चेकलिस्ट आपको सिस्टम सेट करने में मदद करेगी। इसमें स्थिति से परिचय के विभिन्न चरणों में अनुकूलन के प्रमुख पहलू शामिल हैं: अनुकूलन क्षेत्र, क्या कौशल और किस क्रम में एक शुरुआत सीखना चाहिए, एक सलाह प्रणाली, प्रमाणीकरण और प्रतिक्रिया। चेक सूची क्या है और यह कैसे काम करती है, इसके बारे में और अधिक बताएं, अलेक्सी पेत्रोव (pifagor_mc)

एलेक्सी - क्यूए विभाग फनकोर्प के प्रमुख, सम्मेलन वक्ता, परीक्षण पाठ्यक्रमों के लेखक। 2005 से आईटी में, वह 2010 से प्रबंध कर रहा है। वह एक जूनियर परीक्षक से गुणवत्ता निदेशक बन गया है।

और फिर से, वह जहाज पर चढ़ गया

क्यूए विभाग के प्रमुख के रूप में, मैं नियमित रूप से लोगों को नियुक्त करता हूं, और उन्हें नियमित रूप से अपनाने का प्रश्न भी उठता है। लेकिन यह सवाल न केवल मुझसे, बल्कि अन्य कंपनियों द्वारा भी पूछा जा रहा है, जब एक नए कर्मचारी को वर्तमान वास्तविकता में स्थानांतरित करना आवश्यक है। ऑनबोर्डिंग का मुद्दा अब लोकप्रियता के मद्देनजर है।

ऐसा क्यों होता है?

आईटी पेशेवरों को ढूंढना मुश्किल है।

यह जनसांख्यिकीय स्थिति, महान प्रतियोगिता, विशेषज्ञों की उच्च मांग और उनकी लागत के कारण, अन्य देशों के लोगों के बहिर्वाह के कारण है।

ये सभी कारण विशेषज्ञों की खोज में देरी करते हैं। एक भर्तीकर्ता या एचआर कई महीनों तक काम पर रखता है: प्रूफरीडिंग हेडहंटर, लिंक्डइन, माय सर्कल, निमंत्रण और साक्षात्कार। लेकिन यह स्थिति भयावह नहीं है। एक तबाही एक व्यक्ति को खोने के लिए होती है जब वे अंततः उसे पाते हैं: वह काम पर गया और तनाव के कारण 2 सप्ताह के बाद छोड़ दिया।

मैं अलग-अलग कंपनियों में बार-बार ऑनबोर्ड कर रहा हूं। एक बार जब वह Mail.ru होल्डिंग में एक डायरेक्टोरियल पोजीशन में आए। ऑनबोर्डिंग के हिस्से के रूप में, किसी कारण से मुझे दो सामान्य डेवलपर्स से मिलवाया गया था, और एक महीने बाद वे दोनों कंपनी छोड़ गए। तब वे मुझे किसी और से मिलवाने से डरते थे।

बड़ी कंपनियों में, अनुकूलन आमतौर पर मानव संसाधन संरचना में एक पूरी इकाई द्वारा किया जाता है, और छोटी कंपनियों, इकाई प्रमुखों और टीम के नेताओं में। एक नेता के रूप में, मैंने भी इसमें भाग लिया, लेकिन यह प्रक्रिया मुझे पसंद नहीं आई। मुझे आश्चर्य होने लगा: "किसी कर्मचारी के अनुकूलन को कैसे व्यवस्थित और व्यवस्थित किया जाए?"

आमतौर पर क्या अनुकूलित है? बुनियादी चीजों में: लोग, घरेलू मुद्दे, एक उत्पाद और उसके बाजार, प्रक्रियाएं, वास्तुकला, कंपनी, नियम, परंपराएं, उपकरण। लेकिन एक नौसिखिया शायद ही कभी सभी गिनती पर अनुकूलित होता है, और अधिक बार नहीं, सब कुछ चार क्लासिक परिदृश्यों में से एक के अनुसार होता है।

विशिष्ट अनुकूलन

अपठनीय दस्तावेज़ या फ़ोल्डर । यह एक लंबा अखंड पाद है जिसमें समय की शुरुआत से लेकर वर्तमान क्षण तक के सभी दस्तावेज एकत्र किए जाते हैं। एक अन्य विकल्प एक एफ़टीपी फ़ोल्डर है जिसमें ज्ञान का आधार है। यह सब बिदाई शब्द दिया गया है: "पढ़ें!"

कहां से शुरू करें, कहां खत्म करें, इसे कैसे नेविगेट करें? एक व्यक्ति एक खंडित ज्ञान के आधार में खो जाता है और इससे भी अधिक ध्वस्त हो जाता है। मैं आपको याद दिला दूं कि हमने छह आकृतियों की कीमत पर एक उच्च श्रेणी के विशेषज्ञ को लिया , जिसमें उनके वेतन और मानव-घंटे और मानव संसाधन और अन्य सहयोगियों के काम पर रखा गया था। नतीजतन, विशेषज्ञ एक फुटक्लॉथ पर आराम करता है। आप गंभीर है?

"अनुरोध पर" बिखरे हुए दस्तावेजों की सूची । यह स्थिति और भी खराब है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी का सवाल है:

- हमारे ट्रैकर में कार्यों का जीवन चक्र क्या है?
- पेटा पर जाएं, वह आपको दस्तावेज दिखाएगा। वह कहीं झूठ बोल रही है, तो आपको यह पता नहीं है!
- मीटिंग रूम कैसे बुक करें?
- दशा जाओ
- ...?

एक नए कर्मचारी को एक प्रश्न पूछने की जरूरत है, इसे हल करने की कोशिश करें, एक ऐसे व्यक्ति को ढूंढें जो हल करना जानता है, और उसके बाद ही वे किसी तरह का जवाब देंगे। या शायद वे नहीं कर सकते।

बैठक में आपका स्वागत है । कई कंपनियों में विभिन्न रूपों में इस प्रक्रिया को लागू किया जाता है। वह हर दूसरी कंपनी में थीं, जहां मैंने 15 साल तक काम किया। वो कैसा दिखता है? एचआर आता है, कभी-कभी एक प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक, और आधे घंटे में बताता है कि कंपनी कैसे व्यवस्थित है, जहां आप अपने बुनियादी सवालों को बंद कर सकते हैं, किससे पूछें। यही सब, आगे भी है।

बिल्कुल नहीं। कई कंपनियों के पास अनुकूलन प्रक्रिया नहीं है। एक बार, मैं एक नेता के रूप में कंपनी में आया, टीम के साथ मिला और हम पहले कार्य दिवस पर दोपहर के भोजन के लिए एक साथ गए। मेरे तत्काल पर्यवेक्षक ने हमसे संपर्क किया और "वेलकम-मीटिंग" की व्यवस्था करने का निर्णय लिया। वह बैठ जाता है और कहता है:

- लेशा, यह तुम्हारी टीम है। आप वयस्क हैं, तो आप इसे स्वयं समझ लेंगे।

पांच सेकंड और वह चला गया। इस पर कंपनी के भीतर अनुकूलन समाप्त हो गया।

सब कुछ बुरा लगने लगा है। क्या समस्या को हल करना संभव है?

मेरा नुस्खा एक अनुकूलन चेकलिस्ट है

मैं पिछले चार सालों से इसका इस्तेमाल कर रहा हूं।

वह कैसे दिखाई दिया? हमने सबसे बड़ा अखंड फुटक्लोथ विघटित और संशोधित किया: हमने इसे अस्थायी और कार्यात्मक ब्लॉकों में विभाजित किया, उन पहलुओं की अतिरिक्त सामग्री डाउनलोड की, जो गायब थे, उदाहरण के लिए, किसी कंपनी के भीतर उत्पाद, बाजार या प्रक्रियाओं के बारे में कहानियों की समीक्षा करें। अतिरिक्त सामग्री या तो यूनिट के अंदर खुद से लिखी गई थी, या वे मानव संसाधन सहयोगियों के पास, किराने के विभाग में, डेवलपर्स के पास गए, ताकि वे निचे भरें। इसलिए यह चेकलिस्ट बनाई गई।

हमने सभी दस्तावेजों का अग्रिम अनुरोध किया थाऔर उन्हें एक स्थान पर रखें - लिंक के साथ एक चेक सूची में। यह बहुत सुविधाजनक है जब कंपनी का ज्ञान आधार होता है। मेरे पास यह संघर्ष था: यह आपको लिंक, फाइलें, वीडियो संलग्न करने की अनुमति देता है। उत्पादन से रुकावट के बिना, कर्मचारी खुद को ज्ञान की पूरी सूची के साथ परिचित कर सकता है।

हमने पहली वेलकम मीटिंग को पुनरावृति घटना में बदल दिया - नियमित प्रतिक्रिया के साथ।

आइए चेकलिस्ट की बारीकियों के बारे में अधिक विस्तार से बात करते हैं।

चेकलिस्ट के कोने

ये ऐसे क्षण हैं जो इसकी संरचना निर्धारित करते हैं: प्रचार, समय ब्लॉक, समझने योग्य प्रदर्शन मानदंड, संरक्षक और प्रतिक्रिया।

गुरु

एक संरक्षक चेकलिस्ट से जुड़ा हुआ है । यह कंपनी में एक नए कर्मचारी का कंडक्टर है, उसके बिना कहीं भी। कभी-कभी ऐसा होता है कि संरक्षक तत्काल पर्यवेक्षक बन जाता है। लेकिन जब 10-15 लोग टीम में प्रवेश करते हैं, तो नेता सलाह देने पर संसाधनों की एक बड़ी राशि खर्च करेगा।

एक नेता को शुरुआती संरक्षक बनने की ज़रूरत नहीं है।

मेंटरिंग के लिए नेता की दक्षताओं की आवश्यकता नहीं होती है। कंपनी क्या और कैसे काम करती है, इसके बारे में पर्याप्त बुनियादी विचार।

यदि आप एक नेता हैं, तो सलाह दें । टीम के लोगों के बीच सहानुभूति प्राप्त करें जो अतिरिक्त लोगों और संसाधनों की उपस्थिति में रुचि रखते हैं और उन्हें संलग्न करते हैं। वे आपसे बेहतर करेंगे। उदाहरण के लिए, जैसा कि Mail.ru Group में है। कंपनी के पास मेंटरों का एक पूरा संस्थान है - एक अलग जाति जिसकी अपनी ट्रेनिंग है। वहाँ "संरक्षक" का शीर्षक सम्माननीय है।

प्रचार

चेकलिस्ट सार्वजनिक है । एक दुर्भाग्यपूर्ण नवागंतुक की कल्पना करें: वह तनावग्रस्त है, यह समझने की कोशिश कर रहा है कि क्या हो रहा है, समझ नहीं आ रहा है कि कंपनी के अंदर कहां बढ़ें और क्या करें। उसके चारों ओर एचआर या टीम लीड, स्क्विंट चलता है और किसी प्रकार की "चेक लिस्ट" में टिक जाता है। क्या यह बेतुका है? बेशक, इसीलिए चेकलिस्ट मेंटर और कर्मचारी दोनों के लिए उपलब्ध है। अब FunCorp में हम चेकलिस्ट के सार्वजनिक होने और टीम के संबंध में अभ्यास का उपयोग करते हैं।

सार्वजनिक पहुंच एक संरक्षक और नौसिखिए की जिम्मेदारी बढ़ाती है । जब पूरी टीम एक नए कर्मचारी की प्रगति और चेकलिस्ट पर उसके रास्ते को देखती है, तो संरक्षक की जिम्मेदारी परिमाण के क्रम से बढ़ती है।

मार्ग में संरक्षक और टीम को आमंत्रित करता है। यहां टीम ओवरसियर नहीं है, बल्कि एक सहायक है। यदि कोई देखता है कि चेकलिस्ट में परंपराओं के बारे में कोई सवाल नहीं है, तो उसका एक साथी इस बारे में कह सकता है: "हमारे यहां एक परंपरा है - हर नया एक बीयर के साथ शुक्रवार को डाला जाता है!" शायद यह कल्पना है, लेकिन इसलिए वह एक नए कर्मचारी के अनुकूलन में भाग लेता है।

इसमें न केवल एक संरक्षक और तत्काल पर्यवेक्षक, बल्कि पूरी टीम शामिल है। यह एक नवागंतुक के लिए अच्छा मनोवैज्ञानिक समर्थन है। वह समझता है कि ये बिखरे हुए लोग नहीं हैं जो पूछते हुए दिखते हैं और कुछ टिक लगाते हैं, लेकिन एक टीम जो उनका समर्थन करती है।

अस्थायी ब्लॉक

विघटित और जीतना । चेकलिस्ट को ब्लॉकों में विभाजित किया गया है: पहला सप्ताह, दूसरा, पहला महीना, दूसरा और तीसरा। चेकलिस्ट के अंदर, ये समयरेखा आपको फ़ुटक्लॉथ को कार्यों की सूची में तोड़ने की अनुमति देती है। यह अजीब होगा अगर एक व्यक्ति, अनुकूलन के ढांचे के भीतर, पहले सप्ताह में एक जटिल उपकरण को समझने की कोशिश करता है जो केवल तीसरे महीने के काम के लिए उपयोगी है।

इसके विपरीत, यह भी काम करता है - तीसरे महीने तक कार्यालय में टॉयलेट के साथ परिचित क्यों स्थगित करें? हालाँकि मैं एक-दो बार ऐसी स्थिति के साथ आया जहाँ यह केवल अनुरोध पर था। टॉयलेट प्रश्न सात मुहरों के पीछे एक रहस्य था: किसी ने दिखाया या नहीं बताया, घर पर आप काम से पहले और बाद में शौचालय जाते हैं, लेकिन आप काम पर रहते हैं, या किसी ऐसे व्यक्ति से यह जानने की कोशिश करते हैं कि यह "कार्यालय" कहां है।

अनुकूलन का स्पष्ट कालक्रम। एक शुरुआत सरल से जटिल तक जाती है: पहले, परंपरा और उत्पाद, फिर वह अपनी उत्पाद टीम से परिचित हो जाता है, फिर उसे आवश्यक पहुंच मिलती है। जब सब कुछ पूरा हो जाता है, तो एक पूर्ण कर्मचारी तैयार होता है जो काम की एक निश्चित परत करता है।

किया की परिभाषा

किसी कार्य को पूरा करने के लिए स्पष्ट और समझने योग्य मापदंड । यह महत्वपूर्ण है - यह मूल्यांकन करने में मदद करता है कि आइटम वास्तव में पूरा हो गया है और चेक मार्क "टिक के लिए" चेक नहीं किया गया है।

कभी-कभी, एक संरक्षक और एक शुरुआतकर्ता के बीच, "आपराधिक साजिश" में प्रवेश करने का प्रलोभन होता है, चेक के बिना चेक सूची पर एक आइटम को चिह्नित करने के लिए।

- मुझे कुछ नियमों के साथ खुद को परिचित करने की आवश्यकता है - मैंने कहीं न कहीं कॉन्फ्लुएंस को नियमों की एक सूची में देखा। मैं शायद उनसे परिचित हो गया।

संरक्षक भी सोचता है:

- ठीक है, मैं परिचित हो गया, फिर मैं परिचित हो गया।

यह मत करो।

एक के बाद एक मीटिंग और फीडबैक एकत्र करने के दौरान, मैं चेकलिस्ट आइटम पर विकर्ण स्क्रीनिंग की सलाह देता हूं। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने ट्रैकिंग सिस्टम में टिकटों का सौदा किया है, तो उससे मुख्य स्थितियों के बारे में पूछें। यदि आपने काम के लिए उपकरण को स्थापित और कॉन्फ़िगर किया है, तो सुनिश्चित करें कि यह सच है। आइटम के कार्यान्वयन की वास्तविकता को स्पष्ट करने में शिफ्टिंग से मदद मिलती है।

मैं परीक्षा समिति की तरह चेक की व्यवस्था करने की अनुशंसा नहीं करता । आप शांति तक पहुंच सकते हैं: "चलो बैठ जाओ और आप धीरे-धीरे दिखाएंगे कि आपने टॉयलेट जाने की बात कैसे समझी।" नरम रहें, याद रखें कि आपने एक जूनियर नहीं, बल्कि एक पेशेवर लिया। वह जानता है कि चेकलिस्ट एक "वेपॉइंट मैप" है। कर्मचारी समझता है कि कंपनी में उसकी खुद की सफलता निष्पादन की ईमानदारी पर निर्भर करती है। अगर वह धोखा दे रहा है, तो वह खुद को धोखा देगा, नियोक्ता को नहीं।

एक-एक प्रतिक्रिया

प्रत्येक ब्लॉक के अंत में , हम फीडबैक प्राप्त करने के लिए एक-एक बैठकें करते हैं।

चेकलिस्ट की जांच करें - पता करें कि कौन से बिंदु पूरे हुए हैं । आदर्श रूप से, रिपोर्टिंग अवधि के अंत तक, सभी वस्तुओं को पूरा किया जाना चाहिए। यह एक संकेतक है कि टीम के एक नए सदस्य को ज्ञान, कौशल और दक्षताओं का आवश्यक सामान प्राप्त हुआ। किसी व्यक्ति के साथ बात

करने का यह एक अच्छा अवसर है।काम, टीम और कंपनी में उसे क्या पसंद या नापसंद है। मेरे अनुभव में, जब नवागंतुक कंपनी में आते हैं तो वे कहते हैं कि उन्हें सब कुछ पसंद है। कभी-कभी यह उत्साह, गुलाबी चश्मा होता है, लेकिन अक्सर यह उनके भविष्य के भाग्य का डर होता है। एक आदमी सोचता है कि अगर वह कहता है कि पेट्या एक बुरा प्रबंधक है तो उसे निकाल दिया जाएगा। इसलिए, वह मौन है, पीड़ित है, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान छोड़ देता है, और पेट्या रहता है। केवल बाहर निकलने के साक्षात्कार में हम सीखते हैं कि नवागंतुक प्रबंधक के साथ काम नहीं करना चाहता था।

"नकारात्मक" इकट्ठा करना सुनिश्चित करें। प्रतिक्रिया एकत्र करते समय, गहराई से जाएं और विकल्प सुझाएं: “शायद आप इस प्रक्रिया या कार्यालय में कुछ पसंद नहीं करते हैं। शायद हमारे आदेश और परंपराएँ संतुष्ट नहीं हैं? ” यह कंपनी में "ताज़ा" लोग हैं जो धूम्रपान रहित दिखते हैं। वे उन समस्याओं को उजागर करते हैं जिन्हें आप अब नहीं देखते हैं, क्योंकि आप इसके लिए उपयोग किए जाते हैं या इसलिए "ऐतिहासिक रूप से।"

प्रतिक्रिया दें । आपको यह भी करना चाहिए - इंगित करें कि व्यक्ति अच्छा कर रहा है और यह नहीं है कि क्या समस्याओं के साथ, अपने व्यवहार या योग्यता को कैसे समायोजित करें।

टाइम ब्लॉक पर एक-एक फीडबैक

आइए इसे और अधिक विस्तार से विचार करें - प्रत्येक बार अलग से ब्लॉक करें।

पहला सप्ताह। व्यक्तिगत मूल्यांकन और लक्ष्य

दो रेटिंग । काम के पहले सप्ताह के बाद, दो रेटिंग प्रदान करें: आपका व्यक्तिगत, आपके तत्काल पर्यवेक्षक के रूप में, और संरक्षक। आपके द्वारा पसंद की जाने वाली सभी चीजों के बारे में बात करें और चेकलिस्ट को पूरा करने और प्रारंभिक कार्य करने के बारे में नापसंद करें।

मेरी टीम में आने वाले सभी नवागंतुकों के लिए, मैं एक साधारण स्थापना देता हूं: एक अच्छा नवागंतुक हर किसी को सवालों के साथ "बम" करेगा।

एक नौसिखिया जो सवाल नहीं पूछता है, सबसे अच्छा, कुछ भी नहीं करता है, सबसे खराब - कुछ गलत करता है। इस समय, मैं एक बार फिर से कहता हूं कि वह जितनी बार संभव हो उतनी बार मेंटर, मैनेजर और सहकर्मियों के सवालों को संबोधित करता है, क्योंकि यह अनुकूलन प्रक्रिया में और भी अधिक शामिल होगा।

लक्ष्य । परिवीक्षाधीन अवधि को सफलतापूर्वक पारित करने के लिए आपको जिन लक्ष्यों को पूरा करने की आवश्यकता है, उन्हें याद रखें। यदि परीक्षण अवधि के दौरान उनकी पूर्ति के लिए स्पष्ट रूप से निर्धारित लक्ष्य और मानदंड हैं , तो नए कर्मचारी का तनाव स्तर उस स्थिति की तुलना में कम परिमाण का एक क्रम होगा जहां वह अंतिम दिन तक समझ नहीं पाता है - क्या उसने परीक्षण अवधि पारित की है या नहीं?

पहली स्थापना बैठक में लक्ष्य और मापदंड बोलेंलेकिन काम के पहले दिन नहीं। पहले दिन, शुरुआती स्तर के सवालों में दिलचस्पी रखता है: "डाइनिंग रूम कहां है, टॉयलेट कहां है, ट्रैकर में कैसे जाएं?"। शुरुआत करने के बाद एक सप्ताह के लिए उसकी सांस पकड़ी है, लक्ष्यों को बोलें ताकि वह समझे कि वह कहाँ जा रहा है, कितने "स्तर" और "मालिक" आगे हैं।

दूसरा सप्ताह। इकाई का मूल्यांकन

इकाई से प्रतिक्रिया । आप कर्मचारी का मूल्यांकन करते हैं और उसे न केवल व्यक्तिगत रूप से एक संरक्षक या नेता के रूप में प्रतिक्रिया देते हैं, बल्कि उस इकाई से सामग्री भी एकत्र करते हैं जिसमें वह काम करता है।

खुद को सामूहिक से अलग न करें । यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। विभाजन के प्रमुख के रूप में, विशेष रूप से स्थापना में समाचार की रिपोर्ट करें "हम मानते हैं कि आप अच्छी तरह से (या बुरी तरह से) काम करते हैं।" दृष्टिकोण जब नेता अपनी राय देता है और फिर अलग से उल्लेख करता है कि टीम ऐसा नहीं सोचती है, यह धारणा देता है कि बॉस अच्छा है, और टीम में कोई व्यक्ति साजिश कर रहा है।

जब आप विभाग के कर्मचारियों से प्रतिक्रिया एकत्र करेंगे, तो दो विकल्पों में से एक चुनें। पहले विकल्प में, आप टीम का पक्ष लेते हैं - तर्कों के साथ नकारात्मक समीक्षा एकत्र करते हैं। दूसरे में, नकारात्मक को तोड़ दें यदि आप टीम की राय से सहमत नहीं हैं और क्यों समझाएं। लेकिन टीम से अलग न हों, एक आम राय पर आएं।

पहला महीना। अन्य विभागों के सहयोगियों का मूल्यांकन और लक्ष्यों के प्रति आंदोलन

अन्य इकाइयों से मूल्यांकन । यह मानना तर्कसंगत है कि पहले 2-3 हफ्तों में एक व्यक्ति अपनी नियमित टीम के संचालन में अपनी टीम के भीतर अधिक काम करेगा जो उसे अपनी इकाई के भीतर काम में शामिल होने की अनुमति देता है। पहले महीने के अंत तक यह बाहरी टीमों के साथ अधिक मजबूती से एकीकृत हो जाएगा। इस समय, अन्य टीम और इकाइयां नए कर्मचारी के बारे में एक राय बनाएंगी, जिसे आप एकत्र कर सकते हैं।

अपने कर्मचारी के हितों की रक्षा करें। आप खुद को अन्य टीमों के साथ विपरीत नहीं कर सकते हैं: "हम परीक्षण में, सोचते हैं कि आप शांत हैं, लेकिन विकास नहीं है।" इससे टीमों के बीच खराब माहौल बनता है। स्थिति आपकी अपनी इकाई के भीतर प्रतिक्रिया के संग्रह के समान है: या तो उस थीसिस से सहमत हैं जिसे बाहर से लाया गया था, या इसे विवादित करें। प्रतिक्रिया के लिए जिम्मेदारी को विभाजित और सीमाबद्ध नहीं किया जाना चाहिए।

लक्ष्य । पहले महीने में, आप परिवीक्षाधीन अवधि के लक्ष्यों पर लौटते हैं और उनके कार्यान्वयन के लिए ठोस कदम निर्धारित करने में मदद करते हैं। यह इस समय है कि एक व्यक्ति बुनियादी साधनों में महारत हासिल करने के लिए जितना संभव हो सके तैयार है, मानक संचालन करें, टीमों में एकीकृत करें, सही लोगों से मिलें। वह मासिक निशान पर "प्रकाश" से शुरू कर सकता है।

दूसरा माह। अन्य विभागों का समयबद्ध मूल्यांकन, पहली चेतावनी

टीम की प्रतिक्रिया पड़ोसी टीमों से होती है । नौसिखिया पहले ही पूरे समूहों के साथ काम कर चुका है। सबसे अधिक संभावना है, टाइमलिड्स ने उसके बारे में कुछ विचार बनाया। कर्मचारी के बारे में टीम के नेताओं की राय इकट्ठा करना महत्वपूर्ण है और व्यक्ति को यह महसूस करने में सक्षम बनाता है कि कंपनी में उसकी उपस्थिति ध्यान देने योग्य है और प्रतिक्रिया का कारण बनती है: सकारात्मक या नकारात्मक।

दूसरे महीने और प्रतिक्रिया के साथ बैठक "अंतिम चीनी चेतावनी" के लिए एकदम सही क्षण है । कर्मचारी को उसके "जाम" के बारे में बताएं: "यदि आप ए, बी और सी करना जारी रखते हैं और 1, 2, 3 करना शुरू नहीं करते हैं, तो आप परिवीक्षाधीन अवधि पास नहीं करेंगे।" यदि आप उससे सही तरीके से बात करते हैं, तो तीसरे महीने के अंत में उस व्यक्ति के पास कोई सवाल नहीं होगा कि उसने परिवीक्षाधीन अवधि पास की है या नहीं।

पारदर्शिता, जो चेकलिस्ट के माध्यम से प्राप्त की जाती है, सहित, कर्मचारी को अनुकूलन के समय तनाव को कम करने की अनुमति देता है।

तीसरा महीना। परीक्षण अवधि के परिणाम और लक्ष्यों की उपलब्धि

संक्षेप करना । एक शुरुआत एक परीक्षण अवधि के माध्यम से जाती है, आप योग करते हैं, लक्ष्यों के बारे में बात करते हैं। यह बहुत अच्छा है अगर लक्ष्यों को स्टीरियोटाइप नहीं किया गया है, लेकिन स्मार्ट के अनुसार तैयार किया गया है: विशिष्ट, समय-सीमित, औसत दर्जे का और प्रासंगिक।

हमें अच्छे के बारे में बताओ । एक नेता के रूप में, कंपनी की ओर से सकारात्मक प्रसारण करें। जब कोई व्यक्ति परिवीक्षाधीन अवधि के चरमोत्कर्ष पर आता है, तो इसे अनुमोदन और सकारात्मक लेबल करें। हमें बताएं कि उस व्यक्ति ने खुद को सफलतापूर्वक कहां दिखाया, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान उसने कितने और क्या कार्य किए, संक्षेप में।

प्रशंसा। परिवीक्षाधीन अवधि पूरी करने के बाद, कर्मचारी की प्रशंसा करना सुनिश्चित करें। रूसी संस्कृति में, यह एक बड़ी समस्या है। मुझे यह आभास होता है कि जब हम सभी पैदा होते हैं, तो आलोचना की 3 माल गाड़ियों को हमारे पास भेज दिया जाता है, और प्रशंसा एक गिलास है। इसलिए, हम सोचते हैं - प्रशंसा करनी है या नहीं? आज थोड़ी तारीफ करें या अगले साल बचाएं?

चेकलिस्ट कितना उपयोगी है?

अनुकूलन का मुद्दा विनियमित है : एक निर्देश है, आप इसके साथ चल सकते हैं और टिक कर सकते हैं। निर्देश सार्वजनिक है: एक नया कर्मचारी, संरक्षक और पूरी टीम इसमें शामिल है।

एक चेकलिस्ट एक स्केलेबल और लचीला उपकरण है । मैं इसे आपके साथ साझा कर रहा हूं, आप इसे कंपनी और टीम के भीतर साझा करेंगे। अधिकांश चेकलिस्ट सामान्य है: यह एक विशिष्ट कार्यात्मक इकाई से बंधा नहीं है, इसमें उत्पाद, प्रक्रियाओं, वास्तुकला, घरेलू मुद्दों और परंपराओं से संबंधित बारीकियां शामिल नहीं हैं। टेम्प्लेट यूनिट के आधार पर, टेम्पलेट के लिए सामान्य बिंदुओं को जोड़ें और जोड़ दें, जिनके कर्मचारियों ने अपनी टीम में ऑनबोर्डिंग करने के बारे में सोचा था।

अपनी आंखों के सामने लक्ष्यों का रोडमैप। उसके साथ, परीक्षण अवधि का मार्ग अधिक आरामदायक है। यह क्रियाओं का एक स्पष्ट अनुक्रम है - 30-50 अंकों का एक सेट जो कदम से कदम इसे लक्ष्य के करीब लाएगा। पासिंग पॉइंट विभिन्न मिशनों के साथ एक गेम की तरह है जिसे बिग बॉस में जाने के लिए पूरा करना होगा। जितना अधिक निपुण, जीत उतनी ही करीब।

कर्मचारियों का सबसे तेज प्रवेश । व्यापार के बारे में मत भूलना। आपने एक वर्ग विशेषज्ञ को काम पर रखने के लिए बहुत पैसा और संसाधन खर्च किया, इसे नहीं खोया और इसे जल्द से जल्द उत्पादन संचालन संकेतक में लाया - यह मुख्य लक्ष्य है, कंपनी संतुष्ट है।

शीघ्र परिवीक्षा के लिए तर्क। कुछ नए लोगों के लिए, एक चेकलिस्ट एक चुनौती बन जाती है। मैं ऐसे लोगों से मिला, जिन्होंने इसे शेड्यूल से आगे बढ़ाया और 1.5-2 महीनों में सभी बिंदुओं से गुजरे। परिवीक्षाधीन अवधि के शुरुआती समापन पर चर्चा करने में यह एक अच्छी मदद है। आप दस्तावेज़ के साथ मैनुअल पर जा सकते हैं और कह सकते हैं: "देखो, हमारे पास एक प्रक्रिया है, एक विनियमन है। आमतौर पर 3 महीने लगते हैं, और दशा 2 में पारित हुई। हमने जांच की, सब कुछ ठीक है, चलो इसे लेते हैं। "

आप गुणवत्ता आश्वासन विशेषज्ञ के लिए एक अनुकूलन चेकलिस्ट के उदाहरण का उपयोग कर सकते हैं । सामान्य संरचना और संकलन तर्क को एक सामग्री के रूप में डिज़ाइन किया गया है। बाकी के लिए, अपनी आवश्यकताओं के अनुकूल।

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एक नरम प्रवेश उपकरण के रूप में अनुकूलन चेकलिस्ट