🏇🏾 🚡 🌕 À propos de la recherche de juin prometteur et "udalenka". Expérience du responsable du support technique de Redmadrobot 🔎 👨🏿‍🔬 🆑

Salut, mon nom est Anya Gorbunova, dans mon travail, je rencontre souvent l'embauche de spécialistes juniors. Je partagerai mon expérience sur la façon de ne pas perdre un bon candidat parmi un grand nombre de CV. De plus, parlons un peu du travail à distance.

Pourquoi les junes et pourquoi soudainement udalenka. Ma division travaille de manière autonome à partir de Tolyatti, et la plupart des employés sont des télétravailleurs.

De plus, les spécificités du département sont telles (nous sommes engagés dans le traitement des demandes pour le travail de nos candidatures), que souvent je prends des spécialistes novices et les «grandis» dans le processus. Par exemple, un de mes employés gère désormais le support technique dans l'une des succursales de l'entreprise.

L'article sera utile à ceux qui recherchent un spécialiste prometteur de juin ou, par exemple, un stagiaire dans le département. Dans de telles situations, bien sûr, vous n'aurez pas d'entretien avec tout le monde et il y a un risque élevé d'éliminer un candidat en classe pour des raisons formelles. Je partagerai comment minimiser ce risque.

Et aussi à ceux qui sont confrontés à des spécialistes à distance. Je vais vous dire à quelles compétences et nuances je fais attention.

Je tiens à souligner que je suis un leader, pas un eychar, et c'est précisément mon expérience basée sur le travail avec des spécialistes du support technique. Mais combien d'unités, tant d'approches (y compris dans le Robot).

Alors par où commencer

"Disséquer" la vacance

Pour trouver le bon spécialiste, vous devez comprendre clairement qui vous recherchez. L'idée est évidente, beaucoup constituent un «portrait de candidat», mais vous pouvez aborder la question un peu différemment. Recueillir l'ensemble des compétences du poste vacant, le «disséquer» en petits blocs de compétences compréhensibles qui peuvent être vérifiés pendant l'entretien.

Faites une liste des compétences techniques, sans lesquelles vous ne «regardez» même pas vers l'employé. Soyez honnête et décidez immédiatement que, par exemple, vous ne pouvez pas assumer le rôle d'analyste de produit junior d'une personne sans certificat GA, mais avec l'expérience SMM et tenez-vous-en à lui. Marquez ces candidats au tout début, n'apportez pas à l'entretien. Ne perdez pas votre temps et lui.

Pensez aux compétences générales dont vous ne pouvez pas vous passer. Par exemple, pour le support technique, c'est une communication proactive. Et pour la télécommande - la possibilité d'enlever la tâche (poser des questions et chercher à comprendre le résultat souhaité). Enregistrez les compétences générales nécessaires dans les exigences obligatoires.

Mais il ne suffit pas de souligner ce que nous voulons voir chez le candidat. Pensez aux «mots vides». Tout ce que vous aimeriez voir chez un spécialiste, et aucun avantage n'éclipsera cet inconvénient. Incapacité de refuser de travailler et de déléguer lorsque les ressources d'un employé sont pleines? Incapacité à planifier?

Et le dernier aspect à considérer est votre type émotionnel et le type émotionnel de la majorité des employés de l'équipe.

Pensez à quel employé vous ne pouvez jamais travailler. Avec un spécialiste trop social qui jettera constamment des mechiki dans les chats et parlera de la maladie de son chien? Avec quelqu'un qui ne sait pas comment agir dans une situation non décrite par les instructions, et qui détournera votre attention de la microgestion?

Après ce travail, vous aurez une liste de blocs minimaux de compétences en quatre groupes: compétences dures, compétences générales, type émotionnel et «mots vides». Divisez-les en souhaités et requis. Pour une personne du support technique, cela pourrait ressembler à ceci:

Compétences techniques (toutes facultatives)

possibilité de travailler avec des suiveurs de bogues
compréhension de l'architecture client-serveur
compréhension du cycle de développement logiciel

Compétences générales (requises)

communication proactive
haut niveau de responsabilité et d'auto-organisation
la pensée systémique ou au moins un état d'esprit analytique

Stop Words

«Je cherche un travail d'appoint»
"En général, je veux être développeur"
"Bonjour, comment puis-je vous aider?"

Type émotionnel (tout dépend du leader et de l'équipe, et non du poste vacant).

Intovert techie geek

Nous proposons des chèques

Nous avons créé un ensemble de compétences pour l'employé que nous voulons rejoindre. Maintenant, nous devons comprendre comment nous pouvons vérifier cela dans le processus de sélection. Le principe est simple: amener le moins de personnes possible à l'entretien qui ne nous conviennent objectivement pas. Bien sûr, vous ne verrez pas grand-chose dans le CV, il vaut donc mieux ne pas en tirer de conclusions globales.

Afin de «filtrer» les candidats, j'utilise un questionnaire. Examinez votre ensemble de compétences et pensez que parmi les éléments requis et les «mots vides», vous pouvez vérifier avec une question écrite.

Trouvez également des vérifications pour chaque compétence requise dans l'ensemble du processus de sélection: tâche, jeu, question. De sorte qu'à la fin de l'entretien, vous ayez une liste de contrôle de la conformité du candidat avec l'ensemble de compétences. Et vous pouvez consulter les listes de contrôle des candidats et comprendre qui vous convient le mieux.

Évaluation de la distribution des CV et des questionnaires

Selon le résumé, il est facile de tirer la mauvaise conclusion sur la personne.

Par conséquent, j'appuie sur «refuser» en fait dans deux cas: si une personne n'a pas le droit de travailler sur le territoire de la Fédération de Russie conformément à la législation de la Fédération de Russie (nous ne pouvons tout simplement pas l'embaucher) et si le candidat nous considère comme un emploi à temps partiel.

Je donne généralement une chance à tout le monde. Mais je deviendrais fou en discutant avec tous les candidats, j'ai donc une étape de sélection +1.

Pour décider qui appeler pour un entretien, j'envoie une liste de questions aux candidats appropriés auxquels je vous demande de répondre par écrit. Toutes les questions sont basées sur les blocs de compétences clés du paragraphe précédent, elles aident à couper ceux qui ne le sont "certainement pas".

Habituellement, je découvre si un candidat est à la recherche d'un emploi permanent ou non, qu'il nous connaît, qu'il est plein d'énergie.Une question obligatoire pour un spécialiste à distance: comment le lieu de travail était-il organisé et y avait-il une expérience du travail à distance? Je ne trie personne dessus, mais je veux comprendre à quel point une personne est expérimentée dans le format d'un tel travail.

Je pose également plusieurs questions concernant la compétence la plus difficile d'un spécialiste. Par exemple, la dernière fois, j'avais besoin d'un spécialiste qui pourrait en outre diriger une communauté de bêta-testeurs.

Par conséquent, le spécialiste du support technique doit au moins avoir une compréhension superficielle de l'assurance qualité. Et j'ai donné une petite tâche aux candidats: "vous devez faire un plan pour tester le formulaire de recherche avancée sur hh.ru, que ferez-vous?" Cela a aidé à comprendre comment une personne connaît les processus d'AQ.

En fait, je n'avais pas besoin de lui pour faire la distinction entre le smok de la régression et une boîte blanche du gris, mais il était important qu'il comprenne ce que l'AQ était derrière et ce avec quoi ils pourraient avoir besoin d'aide. Par conséquent, une question active vaut mieux qu'une question théorique.

Après avoir envoyé les questions et reçu les réponses, il restait environ 10 personnes parmi les 100 à 150 candidats initiaux, que j'étais prêt à inviter pour un entretien. En même temps, je savais avec certitude que je n'avais pas perdu la pépite parmi la masse des CV.

Pourquoi les gens sont-ils tombés? Premièrement, beaucoup n'ont pas répondu. Deuxièmement, j'ai éliminé certaines des réponses: quelqu'un ne comprenait pas l'AQ, quelqu'un voulait devenir développeur, dans ce cas j'ai proposé notre programme de stage.

Entretien à distance

Pour les candidats qui ont passé cette étape, je programme un entretien. Dans mon cas - à distance. J'utilise généralement Skype. J'ajoute le candidat à l'avance et je lui attribue un temps d'appel.

Avant la rencontre, je me familiarise avec le CV et j'écris les questions que j'ai. Étant donné que la communication proactive est l'une des compétences clés d'un employé du support technique (et d'un administrateur à distance), je me comporte comme un petit bug rusé et n'écris pas au candidat que "nous commencerons l'entretien dans 10 minutes, êtes-vous prêt?" , parfois même délibérément retardé de 5 minutes.

Je regarde le comportement humain. Bons signes s'il écrit 5 minutes avant le départ: "suis-je prêt, tout va bien?" C’est normal si quelques minutes après le départ je me demandais si je l’avais oublié. C’est mauvais si une personne se tait.

Cette petite astuce me permet de comprendre comment l'employé se comportera si l'utilisateur est silencieux et ne parle pas du problème, l'employé lui posera-t-il des questions directrices ou clôturera-t-il la tâche comme impossible? Si un employé attend une tâche d'un autre membre de l'équipe (par exemple, un correctif d'un développeur), gardera-t-il le doigt sur le pouls et précisera ce qui sera inclus dans la version.

Tester les tâches pendant la conversation

Ma sélection est pleine de tâches de test, chacune fermant une ou plusieurs compétences de la liste des principales.

# 1: Vérification de la communication écrite

Dans le travail à distance, c'est très important. Par conséquent, après la rencontre, je commence l'entretien de cette manière: je demande au candidat de répondre aux demandes des utilisateurs.

Dans mon cas, j'ai copié depuis longtemps diverses critiques dans les magasins pour les applications que nous avons prises en charge, les a dépersonnalisées et les ai données comme tests. Je dis que le candidat peut imaginer indépendamment comment fonctionne l'application, ou nous pouvons jouer un cas: il me pose des questions en tant que développeur, puis, sur la base de ma réponse, donne une réponse à l'utilisateur.

Dans le cadre de ma mission pour le personnel de support technique, je regarde l'alphabétisation écrite en temps réel. De plus, donnant l'opportunité de "jouer" en communication avec le développeur, je regarde le niveau d'indépendance des salariés dans la prise de décision.

Et ici, les deux extrêmes - des réponses complètement indépendantes ou les «contractions» constantes du développeur - sont mauvais. Besoin d'un équilibre.

Dans le cadre de cette mission, j'évalue également les antécédents du candidat. Il y a ceux qui ont évidemment beaucoup travaillé dans le support technique et ont répondu du même type: "Oui, merci, nous avons corrigé l'appel, nous le transférerons aux spécialistes, nous vous écrirons comment nous allons le réparer." Ce n'est pas mal, mais cela ne montre pas la présence d'une approche individuelle de l'utilisateur et la compréhension des processus d'affaires des clients potentiels.

C’est bien quand une personne peut comprendre, par exemple, le processus d’émission d’une assurance ( nous soutenons les demandes et les compagnies d’assurance ) et donner une réponse basée sur la compréhension du stade où cette assurance est bloquée. Il s'agit de la pensée systémique, qui se manifeste dans de telles bagatelles.

# 2 Test de tâche quotidien

Lors de l'entrevue, je demande définitivement à la personne de faire ce qu'elle fera sur le lieu de travail.

Pour le support technique, nous "jouons" généralement pour aider la grand-mère avec le téléphone. L'interlocuteur choisit lui-même l'application et je dis quel scénario nous allons jouer. Je fais semblant d'être une grand-mère qui a besoin d'expliquer comment quelque chose doit être mis en place.

Ici, je regarde immédiatement un grand nombre de facteurs. Premièrement, comment une personne supprime une tâche. S'il ne pose pas de questions supplémentaires et que, par conséquent, il fait quelque chose de mal, c'est mauvais. Deuxièmement, bien sûr, sur la capacité de parler, décrire les interfaces dans des mots compréhensibles et sur la patience, sur la capacité d'aliéner ses connaissances, ce qui est essentiellement important pour le support technique.

Troisièmement, toujours sur le bon sens général et la pensée systémique: une personne comprend-elle le processus derrière l'interface et comment le décrire au mieux à la «grand-mère» afin qu'elle puisse utiliser cette interface par elle-même? Je regarde aussi le niveau de contrariété face à l'afflux de questions sur des choses banales.

Communication après

Formez un ensemble de questions qui vous aideront à obtenir des informations qui comblent les lacunes restantes dans l'ensemble de compétences du candidat.

Je recommanderais de ne pas poser de questions inutiles, car cela semble être comme il se doit. Je fais référence à des questions standard sur des expériences ou des passe-temps précédents. Demandez ce qui est important pour vous pour ce travail.

Je «découvre» généralement ce qui motive une personne à travailler et quelle expérience secondaire elle a (l'ancien administrateur système et l'ancien spécialiste des ventes auront des forces différentes. Cela vaut la peine d'être considéré).

Que veux-tu me demander?

Il s'agit d'un problème important lors de l'embauche d'un employé à distance.

Les questions posées par le candidat m'aident à comprendre dans quelle mesure il comprend ce qui doit être fait et est prêt à exercer ces fonctions.

Et aussi sur les questions posées dans cette partie de l'entretien, on peut tirer des conclusions sur la façon dont l'employé va décrocher ses tâches, et j'ai déjà écrit qu'il s'agit d'une sainte compétence au loin.

Bonnes questions: y a-t-il des instructions? Est-ce que quelqu'un m'apprendra? L'accès au test est-il accordé aux applications? Comment sont reçues les candidatures, quel SLA? Je parle toujours aussi honnêtement que possible des responsabilités potentielles et demande comment une personne s'évalue en elles, si un moment lui fait peur.

Article obligatoire

Je vérifie comment une personne sait évaluer ses coûts de main-d'œuvre, fixer ses propres délais et les maintenir.

Je recommande fortement d'inclure cette étape dans l'embauche d'un site distant. Demandez à effectuer une tâche écrite pour une durée maximale d'une demi-heure de travail: rédigez un plan de test, esquissez le mandat pour développer un formulaire d'autorisation, esquissez la disposition de l'écran principal de l'application / en-tête du site Web.

Demandez combien de temps il faudra pour terminer la tâche et quand le candidat pourra envoyer le résultat. Vous serez surpris de voir comment cette étape de sélection améliorera la qualité des employés embauchés.

Je demande toujours au candidat: "quand pouvez-vous m'envoyer la tâche terminée?"

La bonne réponse est: "cela me prendra environ une demi-heure, mais il y aura une demi-heure gratuite le soir, donc je vais l'envoyer vers 22h00, est-ce normal?"

La mauvaise réponse est «aujourd'hui ou demain». Cela montre qu'une personne ne peut pas planifier ce travail pour elle-même comme étant obligatoire.

Une réponse très glissante: "Et quand vous en avez besoin?". D'une part, la clarification des délais est une étape normale lorsqu'une tâche est supprimée, d'autre part, il y a des risques élevés d'obtenir une personne qui reprend des tâches urgentes, ne met pas en garde contre une charge de travail élevée et ne respecte pas toutes les échéances.

Je m'éloigne toujours de la question: "Quand est-ce nécessaire?" - et regardez comment le candidat définit son propre temps. Bien sûr, ceux qui ne respectent pas les délais fixés se retrouvent "pas tout de suite".

Après l'entretien

Je fixe les principales conclusions sur le candidat dans le document, une sorte de liste de contrôle sur l'ensemble de compétences. Habituellement, j'ai la structure suivante: expérience et compétences, motivation et personnalité, aspects organisationnels et conclusion générale.

Ces notes permettent de rafraîchir facilement les fonctionnalités du candidat. Lorsque vous décrivez les forces et les faiblesses, essayez de réfléchir à ce que vous pouvez former sur le lieu de travail / à proximité d'un processus, et à ce qui fait partie de la personnalité et ne peut être modifié que par une psychothérapie à long terme, ce que vous ne ferez évidemment pas.

Par exemple, en cas de support technique, la ponctuation et l'orthographe mineures peuvent être «fermées» par le fait que le salarié fera passer ses textes via un correcteur automatique. Mais l'ignorance du travail des parties concernées n'est pas traitée.

Une approche individuelle de l'utilisateur peut être enseignée, mais l'incapacité d'aliéner les connaissances (je préfère tout faire moi-même que d'expliquer), la réticence à aider les gens est presque impossible à corriger.

Comment choisir le meilleur

Habituellement, je me donne deux semaines pour rechercher et sélectionner des candidats, selon la complexité du poste vacant, le temps peut varier.

J'essaie de me concentrer sur le fait qu'il reste 3 personnes sur la liste restreinte, et je choisis parmi elles, en évaluant les notes que j'ai prises pour chaque spécialiste et avec ce que je suis prêt à travailler sur ce groupe de tâches.

Dans de rares cas, il arrive que le candidat idéal soit rapide, alors n'attendez pas, saisissez-le et réjouissez-vous.

Si la liste restreinte comporte un candidat et que vous ne l’aimez pas vraiment, pensez à reporter l’embauche pour une autre fois et à fermer des tâches avec d’autres personnes de l’équipe, vous passerez du temps à former un employé, les chances de rompre avec lui seront très élevées. Mais ici, cela dépend déjà de la situation.

Total

J'ai décrit comment se déroule la recherche de spécialistes juniors dans mon département, ma technologie, que j'ai développée en quatre ans de leadership. J'espère que mes observations aideront ceux qui recherchent maintenant des gars prometteurs à rejoindre leur équipe et à participer souvent à des réunions en ligne.

Bonne chance à tous!

Anna Gorbunova, responsable du support technique, a partagé ses conseils.

À propos de la recherche de juin prometteur et "udalenka". Expérience du responsable du support technique de Redmadrobot