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Comment est la gestion de la performance dans les meilleures entreprises informatiques

Chaque leader est confronté à des questions: 

  • Comment augmenter la productivité de l'équipe pour en faire une fois et demie de plus en même temps? 
  • Comment motiver les gens à brûler avec leur travail?
  • Comment un précieux employé peut-il reconnaître ses faiblesses et lui faire part de ses commentaires?
  • Comment évaluer objectivement qui devrait être augmenté, augmenter les salaires et attribuer un prix, et qui devrait trouver un remplaçant?

Tout le monde a des recettes personnelles, mais comment les entreprises informatiques les plus performantes abordent-elles la résolution de ces problèmes? Ayant posé cette question, j'ai étudié les pratiques de Google / Microsoft / Adobe / Netflix / Intel.

Tous sous une forme ou une autre ont 4 composants:

  • Évaluation de l'ajustement de la culture (par exemple Googleness / Netflix culture code)
  • OKR (objectifs et résultats clés)
  • Examen par les pairs
  • Revue de la performance

Examinons-les plus en détail.

Évaluation du respect des valeurs culturelles (Culture Fit)


Combien de personnes suivent les valeurs de l'entreprise. Comment il atteint ses objectifs. C'est quelque chose qui n'est pas toujours facile à décrire, mais facile à reconnaître chez une personne. Par exemple: réflexion stratégique, ouverture dans la communication, curiosité, courage dans la prise de décision, passion pour les affaires, intégrité, concentration sur les résultats. Laszlo Bock, vice-président senior de People Operations chez Google, le décrit ainsi:
Des qualités telles que l'amour pour s'amuser (et qui n'aime pas?), Un certain niveau de modestie intellectuelle (c'est difficile à étudier si vous ne pouvez pas admettre que vous vous trompez), un niveau élevé de conscience (nous attendons des copropriétaires, pas des artistes interprètes ou exécutants), du confort avec de l'incertitude (nous ne savons pas comment notre entreprise va changer) et la confirmation que vous avez choisi plusieurs façons audacieuses ou intéressantes dans votre vie.
Voici des descriptions plus détaillées des valeurs culturelles de Google , Netflix , Amazon .

Objectifs et résultats clés (OKR)


OKR (objectifs et résultats clés) - un système pour fixer des objectifs mesurables au sein d'une entreprise. Ce concept a été décrit pour la première fois par Andy Grove, PDG d'Intel. Larry Page, co-fondateur de Google, a déclaré que OKR les avait décuplés. Inspiré par le succès de Google, le système a également commencé à utiliser Linkedin, Twitter, Gett et Uber.

L'objectif d'OKR est de combiner les objectifs globaux de l'entreprise avec les objectifs d'équipe / personnels de chaque employé.

Principales caractéristiques:

  • l'objectif doit être mesurable;
  • cycles de planification courts (mois / trimestre / année);
  • . , . ;
  • . OKR // ;
  • . 60% , ;
  • . , ;
  • , . OKR Performance Review. , .

(Peer Review)


À cette étape, l'employé reçoit une évaluation complète de plusieurs sources: les membres de l'équipe, le chef, les subordonnés, les employés des autres services. Cela permet d'augmenter l'objectivité de l'évaluation par rapport à l'approche lorsque l'employé n'est évalué que par le supérieur immédiat.

L'outil bien connu est Overview 360. Selon Forbes, plus de 85% des entreprises du Fortune 500 l'utilisent.

Revue de la performance


La dernière étape. Ici, les données collectées au cours des étapes précédentes sont analysées et, sur la base de celles-ci, une évaluation est effectuée. De plus, l'employé reçoit un retour d'information et des décisions sont prises sur la rémunération.

Comment ça marche sur Google?


Envisagez le processus d'évaluation des performances avec une étude de cas de Google.

Il se compose de 4 étapes:

  • auto-évaluation
  • Évaluation à 360 degrés (vue d'ensemble à 360 degrés);
  • étalonnage
  • présentation des résultats (réalisations).

Auto-évaluation


L'employé s'évalue selon six critères (sur une échelle de cinq points de «je ne montre jamais» à «je montre toujours», avec une proposition de partager des exemples qui confirment ces estimations). De plus, selon les mêmes critères, des collègues l'évalueront.

  1. Googleyness  - Conformité aux valeurs de Google. Il s'agit du composant principal le long de l'axe Comment.
  2. Résolution de problèmes  - compétences analytiques utilisées dans des situations de travail.
  3. Efficacité, autonomie  - la capacité d'effectuer un travail de qualité sans avoir besoin d'un suivi fréquent par la direction et ses collègues.
  4.   —   . , , Google , : tech-talks, , .
  5.   —   , ( ), . , , .
  6.  -   , , .

De plus, l'employé évalué décrit brièvement ses projets et ses réalisations au cours de la dernière année (essentiellement, la taille du champ de texte est limitée à 512 caractères). Cette description sera ensuite transmise aux réviseurs afin d'évaluer la contribution de l'employé à chaque élément.

Évaluation à 360 degrés (vue d'ensemble 360)


À ce stade, il est important de choisir les bonnes personnes pour mener l'évaluation. L'employé lui-même propose une liste restreinte, qui est discutée et validée avec le leader. Il tient compte de la façon dont les évaluateurs étroitement évalués et potentiels ont interagi sur les projets et dans quelle mesure tel ou tel examinateur sera en mesure de donner une évaluation objective. Les examinateurs doivent fournir les informations suivantes:

  • noter les points forts de l'évaluation;
  • marquer les parties sur lesquelles il faut travailler;
  • donner une évaluation pour chacun des 6 points de la phase d'auto-évaluation;
  • évaluer le degré de contribution à ces projets que l'employé évalué lui-même a indiqué à l'étape précédente.

Cette approche a remplacé le formulaire de plusieurs pages utilisé à l'origine, ce qui a permis de réduire de plus de 25% le temps moyen pour cette étape. De plus, la part des participants a augmenté (de 49% à 75%) qui ont trouvé cette étape utile.

Étalonnage


Après avoir collecté les résultats de l'auto-évaluation, des évaluations par les pairs et des réalisations sur OKR, les gestionnaires préparent un projet de notation, avec une échelle:

  • doit être amélioré;
  • correspond aux attentes;
  • Dépasse les attentes;
  • dépasse de loin les attentes;
  • excellent.

Ensuite, le processus d'étalonnage commence. Comme Laszlo Bock décrit ce processus:

 -   . , « », OKR. , , , , . , . , . , . , , .. . , . .

Si dans le processus de calibration des managers trop «durs» sont identifiés, une remise est alors faite sur leur évaluation (également pertinente pour les trop «soft»).

Présentation des résultats (extrants)


Une fois l'évaluation terminée, les dirigeants organisent deux réunions avec chaque employé: l'une pour faire part de ses commentaires, la seconde pour discuter des augmentations de salaire, des primes et des promotions. Ces deux conversations sont séparées en différentes réunions avec une pause d'au moins un mois.
, .  -  , . . . , .


L'approche de Google présente des inconvénients: la collecte, le traitement, l'annonce des résultats est un processus assez long (dans les grandes entreprises, cela prend des milliers d'heures chaque année). Pour cette raison, le faire plus d'une fois par an est assez problématique. Dans le même temps, donner un feedback à un employé une fois par an est trop rare. Par conséquent, dans de nombreuses entreprises (par exemple, Amazon, Adobe, Deloitte), il y a une tendance à réduire le nombre de questions, ce qui rend ce processus aussi simple et flexible que possible afin que vous puissiez recueillir des commentaires directement à la volée.

Par exemple, chez Deloitte, au lieu de procéder à un examen une fois par an, après chaque projet terminé, le gestionnaire répond à 4 questions pour chaque employé:

  1. , , , ? ( - « » « »).
  2. , , , ? ( ).
  3. ? ( /).
  4. ? ( /).


A la sortie, chaque collaborateur a des objectifs clairs / mesurables; les critères lui sont transparents par lesquels il sera évalué par ses collègues et son manager. Il connaît ses faiblesses sur lesquelles travailler. Il est motivé par une productivité élevée, car il comprend que les résultats de son travail sont directement corrélés à l'évaluation et à la récompense. L'équipe a le sens de l'équité des récompenses financières et des promotions de carrière. 

Bien sûr, Performance Review a ses inconvénients. Même dans les meilleures entreprises, une proportion importante de salariés (plus de 25%) n'est pas satisfaite du système de notation. Mais il vaut mieux avoir un système imparfait que de ne pas l'avoir du tout. Il est important d'obtenir un solide soutien de la haute direction, d'analyser les résultats et de rechercher constamment des moyens d'améliorer ce système.

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