🤾 👁‍🗨 🚤 Comment nous sélectionnons les concepteurs et réalisons des entretiens techniques 🎦 🤸🏿 😊

CityMobil comprend trois divisions de conception de produits: un pilote, un chauffeur et des back-offices, et pour chacune d'entre elles, vous devez sélectionner des personnes qui résoudront leurs problèmes spécifiques.

Qui répond généralement et que nous recherchons

La sélection des candidats, même pour certains entretiens initiaux, est un processus assez laborieux. Cela prend beaucoup de temps aux chefs de service et aux salariés du service recrutement.

Il existe de nombreuses réponses, mais très peu sont pertinentes. En conséquence, tous les candidats peuvent être divisés en plusieurs groupes:

.Illustrateurs, artistes, designers promotionnels / communication. Il y a deux scénarios possibles: soit les gens ne comprennent pas de quoi ils parlent, ils cliquent simplement sur un poste vacant et attendent qu’ils soient appelés pour un entretien - de tels candidats sont immédiatement refusés. Soit ce sont des gens qui comprennent qu'ils ne sont pas tout à fait adaptés, mais qui veulent faire un certain virage professionnel vers la conception de produits. Tout est individuel ici: il y a des gars sympas avec qui vous devriez au moins parler à l'avenir, et il y a ceux qui demandent un test, car ils veulent se pomper de cette façon, et il est important pour eux d'obtenir des commentaires. Dans les deux cas, il s'agit d'un excellent travail préparatoire pour l'avenir: vous pouvez faire connaissance avec une personne, lui parler de l'entreprise, donner son avis et aider à aborder de manière plus structurelle le processus de transition vers une nouvelle spécialité.Et aussi le mettre en réserve et discuter dans un an.

Junior / stagiaires. Des spécialistes complètement novices diplômés des cours «deviennent concepteurs UX en 3 semaines et obtiennent un emploi de% money_money%». Ça se passe différemment avec ces gars-là, mais en gros ce n'est pas notre profil. Ces candidats ont le plus souvent de bonnes bases en conception graphique, mais ils ne comprennent absolument pas les spécificités du travail au sein d'équipes de produits avec beaucoup d'interaction et de communication. S'il y a un bon candidat, vous devriez le connaître et le mettre en réserve aussi.

À l'avenir, lorsque nous serons prêts à ouvrir des programmes pour les stagiaires, nous serons heureux de prendre ces gars et de les aider à se développer.

Milieu.Et ici, cela devient déjà plus intéressant, une variété de spécialistes entrent dans cette catégorie: des concepteurs d'interface utilisateur aux concepteurs qui ont déjà travaillé dans des entreprises d'épicerie.

Il est souvent difficile pour un portfolio, une lettre de motivation et même des entreprises dans un CV de comprendre quelles tâches une personne a effectuées. À ce niveau, vous devez comprendre en détail ce que la personne a fait là-bas, comment les processus ont été organisés, quelle était la structure des équipes, comment les rôles des participants y étaient répartis et quel était le rôle du concepteur lui-même. Ici, vous devez creuser et essayer de trouver ce dont vous avez besoin. Le plus souvent à ce niveau et au niveau précédent, il y a une certaine réévaluation de ses propres compétences et de sa valeur.

SéniorCes spécialistes répondent rarement aux offres d'emploi. Il est clair pourquoi - ils n'ont aucun problème avec le travail. Dans 99% des cas, le travail les trouve tout seul. Bien qu'il y ait des réponses, c'est plutôt une histoire de sarafan: quand les gens nous connaissent par le biais de connaissances, ils ont un certain crédit de confiance, et ils passent déjà par une vacance pour nous pour commencer la communication. L'embauche de tels designers est extrêmement simple: les gens savent ce qu'ils veulent, et vous réalisez immédiatement que vous avez peu de choses en commun (en général ou spécifiquement maintenant), ou que toutes les étapes de l'embauche se déroulent rapidement et sans douleur.

Senior +.L'une des catégories les plus obscures. Les spécialistes de ce niveau perdent parfois tout simplement leur motivation, quelque part ils essaient de s'essayer en tant que managers, ils veulent être plus chefs de produits, travailler trois jours par semaine ou autre chose. Tout est très compliqué avec la psychologie des personnes et leurs motivations personnelles, alors que ces candidats peuvent facilement passer des entretiens techniques, mais à un moment donné de la communication, vous comprenez qu'une personne n'est pas prête pour un travail permanent et peut simplement s'épuiser en quelques mois.
Dans chacun de ces groupes, il existe un grand nombre de nuances, de questions, de taches sombres. Nous mettons régulièrement à jour notre processus de communication avec les candidats dès que nous constatons des tendances ou des problèmes systématiques.

Comment nous construisons un dialogue avec un candidat

Puisque nous sommes une jeune marque informatique, il est important pour nous de construire correctement la communication avec le candidat:

rendre la communication confortable. C'est vraiment important. Pour notre part, nous essayons d'être aussi transparents que possible et de répondre à toutes les questions en détail, afin qu'une personne ait une image complète de la structure de travail avec nous.

Fournir une réponse.Une partie des candidats disparaît au stade de la visualisation du CV et du portfolio, une partie après le premier entretien, quelqu'un après les tâches du test. Plus le candidat et moi sommes passés par l'entonnoir, plus nous essaierons de lui donner un retour détaillé: nous analysons la solution en détail, parlons des forces et des faiblesses, examinons les idées proposées, disons ce qui pourrait être corrigé et recommandons des matériaux à étudier. La rétroaction est un excellent moyen de gérer le négatif du rejet, mais c'est aussi un moyen de jeter les bases de l'avenir: certains candidats ne conviennent pas en raison du manque d'expérience, il est donc important de leur dire où aller et laisser une bonne impression de nous, afin que de nouveau dans un an rencontrer et parler d'un travail possible.

Rendez le processus aussi efficace et rapide que possible. Il n'y a pas tant de bons candidats, vous devriez essayer de ne pas étendre l'entonnoir de communication, mais de pouvoir maintenir le niveau des candidats.

À quoi ressemble notre processus d'embauche

L'examen du candidat se déroule en 5 étapes:

Évaluation du curriculum vitae et du portfolio du candidat;
Dépistage;
Entretien avec le futur leader;
Entretiens avec l'équipe produit (chef de produit / responsable de ligne);
Test et son analyse avec la tête + HRBP.

Évaluation des CV et des portefeuilles

Cette partie de l'entonnoir élimine la plus grande proportion de personnes.

Personne ne regarde un portfolio pendant plus de quelques minutes. Le plus souvent, le responsable du recrutement peut tout comprendre en un coup d'œil rapide sur quelques travaux; il est logique de poser des questions plus détaillées sur le travail dans une interview pour voir la réaction et évaluer la compréhension des tâches de l'entreprise. L'essentiel dans le portefeuille est de voir plusieurs points clés:

Conception graphique . Test de base pour les compétences techniques: tout est normal avec la mise en page, la gestion de l'espace, le travail avec la couleur, le texte et d'autres aspects.

Maturité des décisions.À partir du portefeuille, vous pouvez comprendre la maturité d'une personne qui prend des décisions en termes de logique d'interface et de performance du produit. Bien sûr, il existe de nombreux exemples de solutions où une évaluation ne peut être donnée qu'après des tests A / B et des tests en laboratoire - vous pouvez en parler avec le candidat pour un entretien. Cela aidera à comprendre comment une personne répond à de telles questions et à quel point sa compréhension du produit et de l'entreprise est profonde.

Pertinence de l'expérience du candidat. Je divise ce paragraphe en deux:

Expérience professionnelle dans notre domaine (systèmes internes) ou domaines connexes: divers services B2B, outils, unités d'infrastructure. Les gars des unités voisines sont plus orientés vers b2c / c2c, ils ont donc leur propre pool de paramètres importants.
: Gett//Uber/., , , . , , — .

Une histoire séparée avec le CV d'un candidat. Il semble que ce ne soit qu'un ensemble de données d'entrée, mais en fait, à partir du résumé, vous pouvez suivre l'évolution de la carrière d'une personne, et en faire des hypothèses sur son ambition, sa rapidité de développement, les objectifs qu'il se fixe. Vous ne devez pas tirer des conclusions hâtives sur le CV, mais si vous avez des questions, elles doivent être posées.

Une fois, lorsque j'ai demandé au candidat pour une entrevue pourquoi il avait choisi les entreprises dans lesquelles il travaillait, il a répondu: "Je veux déménager dans des endroits qui peuvent augmenter ma valeur à l'avenir." Ce serait une réponse absolument normale et plutôt ambitieuse s'il avait un ensemble de marques bien connues dans son CV, mais ce n'était pas du tout le cas. Sa prochaine transition a simplement confirmé qu'une personne ne recherchait que de l'argent, et non une sorte de perspective de croissance.

Dépistage

Les informaticiens n'aiment pas les appels RH, y compris les concepteurs. Mais du point de vue du travail avec l'entonnoir des candidats, il y a plusieurs choses importantes. Lors de la projection, nous voulons toujours dire un peu à la personne quels produits nous faisons, comment nous développons, grandissons, sur quoi nous devons travailler. C'est plus pratique à faire par téléphone. De plus, parler avec un candidat permet d'évaluer ses compétences en communication.

Parfois, lors d'une conversation téléphonique, nous découvrons quelles tâches le candidat a effectuées, discutons des points obscurs du CV et découvrons les attentes salariales.

Entretien avec le futur leader

Ici, je pense, je ne vous dirai rien de nouveau. Nous réalisons un entretien technique standard pendant une heure pour comprendre dans quelle mesure le candidat est adapté à l'entreprise et à cette unité. Habituellement, nous construisons un dialogue comme suit:

Le chef parle des objectifs de l'entreprise, des produits dont la conception est en cours d'élaboration, effectue un bref tour d'horizon de la structure du département.

Dans l'étape suivante, nous demandons au candidat de parler des derniers lieux de travail, de la façon dont les processus et les équipes produits ont été organisés, quels étaient les cas de problème, comment il les a résolus, comment il a résolu les problèmes de communication. La qualité des réponses à ces questions nous permet de comprendre la maturité du candidat en tant que designer: son indépendance, s'il comprend correctement comment le travail doit être organisé, ce qu'il attend du chef, du département et de l'entreprise. Nous parcourons périodiquement le portfolio ou demandons d'organiser sa présentation, cela permet de comprendre à quel niveau la personne a des compétences en communication et si elle comprend bien les spécificités de l'entreprise.

Si à l'étape précédente il n'y avait pas assez de données, nous demandons au candidat de résoudre plusieurs cas. Ils sont associés à une compréhension commune du processus décisionnel et des communications. Les cas prennent généralement environ 20 minutes, nous donnons un aperçu général de la tâche, les conditions peuvent être modifiées à tout moment. L'essentiel n'est pas d'aller trop loin, il est important de ressentir l'humeur du candidat.

Section des questions du candidat. Une entrevue est toujours sur deux côtés, donc au stade final de l'entrevue, nous répondons à autant de questions que possible du candidat. J'aime particulièrement les gars qui ont toutes leurs questions écrites à l'avance :)

Après l'entretien, plus de la moitié des candidats sélectionnés précédemment sont éliminés. Environ 65 à 70%. 2-3 jours après cette étape, nous décidons si nous voulons proposer au candidat de terminer la tâche de test et le présenter à l'équipe produit.

Tester

L'étape la plus douloureuse. Ici se manifeste le résultat de tout ce que nous avons entendu, vu et demandé. Mais vous devez comprendre qu'un test n'est pas un moyen d'obtenir des pensées brillantes d'un candidat que nous allons voler et mettre en production. C'est juste une autre façon d'apprendre à se connaître, de découvrir ce que le candidat occupe réellement.

Vous pouvez en dire beaucoup, laisser la poussière dans les yeux, mais le test remet souvent tout à sa place.

Il existe plusieurs règles concernant les cas de test:

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Il s'agit d'une interview sur la prétendue adéquation culturelle. Le designer aura sa propre tête de spécialisation, mais il travaille dans l'équipe produit. Toutes les équipes ont leurs propres particularités de processus de construction et leur propre culture. Il est important que le designer soit bien adapté à la fois à son futur leader et à l'équipe produit.

Habituellement, le chef de produit et le chef de direction viennent pour un entretien avec l'équipe. Le premier essaie de comprendre à quel point il est confortable pour lui de travailler avec un designer, car le concepteur et le chef de produit est un tel «produit produit» où les gens travaillent en tant que partenaires.

Un candidat qui ne correspondait pas à une équipe peut facilement en intégrer une autre, vous devez donc comprendre que refuser un entretien avec une équipe ne signifie pas le «non» final.

Final - analyse du test avec le candidat

L'analyse de la tâche de test est déjà avec les finalistes. Cette étape est similaire à l'une des parties de «l'entretien avec le chef», mais elle est plus concise dans le temps. Nous passons par la tâche, demandons comment la personne a abordé sa solution et discutons de ces solutions.

Cette étape est intéressante en ce qu'elle dispose d'une unité HRBP, dont la tâche est de vérifier la composante motivationnelle du candidat. Cela peut vous sembler étrange, mais j'ai souvent vu dans de grandes entreprises informatiques embaucher des personnes uniquement en raison de leurs compétences et souffrir d'attentes injustifiées, d'une mauvaise motivation, d'une toxicité et d'autres facteurs psychologiques défavorables.

Offre

Si tout a grandi ensemble, une personne reçoit une offre :) En moyenne, deux jours ouvrables après la finale nous suffisent pour faire une offre à un candidat et en discuter avec lui.

Après avoir présenté une offre à une personne, la partie suivante commence - l'intégration. Cela commence précisément au moment où nous faisons une offre, et non lorsque nous amenons déjà une personne au travail. Mais plus à ce sujet dans le prochain article.

Comment nous sélectionnons les concepteurs et réalisons des entretiens techniques