🥈 🔻 ➕ Un système de certification efficace qui vous permettra de devenir un meilleur leader 🍱 🔎 💗

Dans le passé, lorsque j'étais jeune chef de produit, l'un de mes dirigeants a radicalement changé de carrière. C'était ma deuxième année chez Airbnb. J'ai fait face à mes devoirs, mais pas plus. Mon nouveau chef, Vlad Loktev, a attiré l'attention sur le fait que l'achèvement du projet que j'ai mené a été reporté de plusieurs semaines. Il n'a pas été surpris, il a aidé à remettre le projet sur les rails et à le terminer. Mais je savais qu'à la prochaine certification, je me souviendrais de cette erreur. Le moment venu, j'ai vraiment reçu loin de notes brillantes. Vlad a décrit mes points de croissance, notamment en recommandant de me concentrer sur les communications visant à surveiller les statuts des tâches et leur stricte hiérarchisation. Après cette conversation, je pourrais sortir déprimé. Mais au contraire, j'ai ressenti une recrudescence émotionnelle et un désir d'agir sans précédent - c'est devenu clair pour moiQu'avons nous à faire.

Et c'est pourquoi. Vlad a utilisé un système d'examen des performances très simple et efficace. La clarté de ses commentaires, son aide, la simple organisation du processus de travail - tout cela ensemble a créé la base de ma croissance de carrière. Cela m'a permis de passer du poste de nouveau chef de produit à la tête d'une demi-douzaine de managers, avec un domaine de responsabilité allant de l'amélioration de la qualité du produit à la création et à la gestion d'une équipe interfonctionnelle de 80 personnes, assurant la croissance d' Airbnb.

Un an après être devenu leader et recevoir des subordonnés directs, j'ai mené plus de 50 certifications. J'ai adapté et développé le système de Vlad, en le transformant en un système de gestion du personnel de bout en bout -cadre Le système m'a permis de développer constamment des managers hautement qualifiés de jeunes managers, de transformer leurs lacunes en superpuissances et de créer l'une des équipes les meilleures et les plus efficaces d'Airbnb .

Je pense que de nombreux dirigeants trouveront ce système utile. Par conséquent, je décrirai en détail pourquoi le système de certification accepté fonctionne souvent mal et comment y remédier. Ensuite, étape par étape, je vais vous expliquer comment fonctionne mon framework. Peu importe qui vous êtes - un gestionnaire nouvellement créé qui cherche des instructions sur la façon de mener la première certification, ou un gestionnaire expérimenté espérant améliorer son niveau à une pente incroyable, ou un entrepreneur novice essayant de mettre en œuvre un système de certification dans l'entreprise - vous pouvez utiliser mes meilleures pratiques, méthodes et réelles exemples pratiques que vous trouverez dans cet article.

Leaders, évitez les principales erreurs lors de la certification!

C'est une rareté lorsqu'une ou deux réunions par an ont un impact cardinal sur la motivation, l'efficacité et le développement des collaborateurs. Malheureusement, la certification n'est souvent pas suffisante et elle est mal menée. En conséquence, la perspective d'une évaluation provoque l'horreur plutôt que l'espoir parmi les subordonnés, et les gestionnaires perçoivent la certification comme un devoir de routine et non comme une opportunité.

Un système d'évaluation bien organisé augmente l'efficacité, répond aux attentes et stimule la croissance des employés, et un système d'évaluation mal organisé les licencie.

6 principales erreurs des managers lors de la certification

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Si vous ne pouvez pas trouver une douzaine d'heures au cours de l'année pour vous concentrer sur le développement des subordonnés, cela signifie généralement que vous avez trop de subordonnés ou que vous n'êtes pas en mesure d'être un leader.

Système de certification en 3 étapes

Le système que je propose se compose de trois parties importantes:

entraînement,
effectuer
actions supplémentaires.

C'est le fondement, le fondement du système. Considérez chaque partie en détail. Je vous remettrai un formulaire de certification que vous pourrez utiliser dans votre travail .

Étape 1. Préparation, préparation, préparation

La plupart de votre temps devrait être consacré à chaque étape. Commencez par collecter des données sur le travail du subordonné, en utilisant les commentaires de ses collègues et les informations fournies par lui-même. Vous devez collecter autant de données que possible à ce stade. Le plus tôt vous commencez ce processus, mieux c'est. Je le lance généralement un mois avant la prochaine certification pour obtenir des réponses de tout le monde. Il existe de nombreuses façons de recueillir des commentaires, et la plupart des entreprises ont leurs propres outils, mais vous pouvez toujours le faire par e-mail.

Choisissez entre 5 et 8 personnes qui peuvent donner leur avis sur votre subordonné et envoyez-leur des lettres avec trois questions simples .

Salut Joe!

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2. 2 – 3 ? ?
3. 2 – 3 ? ?

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En parallèle, demandez à votre subordonné l'estime de soi en envoyant approximativement la lettre suivante.

Salut Jane

En prévision de la prochaine certification, j'aimerais connaître votre avis sur la façon dont les choses se déroulent. Pourriez-vous répondre aux 3 questions suivantes, ainsi que fournir toute autre information à votre discrétion à X / X?

1. Quelles sont vos 5 principales réalisations pour la période considérée?
2. Sur quelles compétences 2 à 3 aimeriez-vous vous concentrer au cours de la prochaine période?
3. Quels sont vos objectifs de carrière pour les 2 prochaines années? Remercier!

Pendant la collecte des commentaires, je recommande de commencer à vous faire votre propre opinion sur les résultats du subordonné. Que faisait-il bien? Qu'est-ce qui le retient? Quels sont ses principaux points de croissance dans la prochaine période (un ou deux)? Ce sont des étapes clés pour réduire les préjugés et le risque d'être complètement influencés par la rétroaction des pairs.

Lorsque vous vous décidez, recevez les commentaires de vos collègues, commencez à systématiser les informations et entrez-les dans le formulaire de certification (voir ci-dessus). Les informations de ce formulaire seront finalement discutées avec un subordonné. Passons en revue chaque section de ce formulaire.

Le progrès- Il s'agit d'un détail des réalisations sur la période estimée. Il est collecté sur la base des informations des certifiés, des retours des collègues et de vos propres notes. Les réalisations doivent être significatives. Par exemple, «atteint les objectifs de l'équipe», «terminé le projet X à temps et respecté le budget» au lieu de «eu une excellente réunion» ou «assisté à 3 conférences». Dans cette section, je préfère également inclure les meilleurs exemples de commentaires positifs de collègues, idéalement 3 à 5 des meilleures citations (bien sûr, anonymisées).

Superpuissance- C'est la compétence la plus développée, le talent. En fait, la contribution de l’employé à l’entreprise sera plus importante s’il fait ce qu’il fait vraiment bien et qu’il ne cherche pas à développer des qualités qui nécessitent une lutte avec lui-même. Vous avez la possibilité de vous concentrer sur cela. Décrivez son subordonné de superpuissance et comment il pourra l'utiliser à l'avenir. J'ai eu l'occasion de révéler des superpuissances telles que la capacité de parler avec l'équipe, de réaliser son unité et sa mobilisation. De nombreuses études montrent que se concentrer sur les forces est beaucoup plus efficace que se concentrer sur les faiblesses. Mais attention: il est facile de se tromper, car beaucoup d’entre nous perçoivent inconsciemment le même comportement comme une vertu en ce qui concerne un homme, et comme un inconvénient si une femme agit de cette façon.(Vous pouvez en savoir plus à ce sujet.ici , ici et ici .)

Résumé - les résultats de l'employé en 4-6 phrases, que je décris, en remontant. J'essaie de créer un scénario simple: je commence par une description de ses progrès, puis je parle en une ou deux phrases du déroulement de la période de reporting, et je termine par une généralisation - sur laquelle l'employé devrait se concentrer à l'avenir.

Points de croissance - une ou deux compétences qui doivent être identifiées et dont le développement devrait être concentré dans la prochaine période. Décrivez-le dans la colonne du milieu (voir ci-dessus). Cette partie est au cœur de la certification, car le bon choix de points de croissance est crucial. Je vais faire quelques recommandations.

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Je vais donner des exemples de points de croissance: «augmenter le contrôle», «travailler sur la qualité du code», «utiliser des libellés plus courts». Ne donnez pas trop d'importance à la compilation de descriptions complètes, car tous les détails seront donnés dans la colonne suivante. Les principales erreurs qui peuvent être commises ici sont d'indiquer trop de directions de développement (s'il y en a plus de deux, il est extrêmement difficile de réaliser des progrès visibles) et de les déterminer de manière insuffisamment précise (si le subordonné doit deviner ce que vous aviez vraiment en tête).

Décrivez les détails de chaque direction de développement.

La colonne de droite suggère la plus grande quantité d'informations et, en règle générale, le plus grand nombre de raisons de discussion. Le but est de décrire très clairement quels sont les points de croissance, pourquoi ils sont importants et ce qui doit être fait. Je modifie souvent cette section jusqu'à la dernière minute avant la certification.

Pour chaque point de croissance, je décris ce qui suit.

Résumé dans ce domaine de développement. Par exemple, «votre équipe n'a pas de stratégie claire pour les 6 prochains mois. En l'absence de stratégie, les membres de l'équipe ne savent pas clairement comment ils devraient travailler ensemble, et il est difficile pour vos collègues de l'extérieur de comprendre comment vous hiérarchisez vos tâches et pourquoi. »

Des exemples concrets de ce qui n'a pas très bien fonctionné.Ici, les commentaires des collègues sont utiles, des exemples de situations dans lesquelles des problèmes sont survenus, des plaintes sont apparues et sont devenues l'occasion de discussions lors de réunions. Faites-en une règle pour enregistrer ces faits tout au long de l'année.

Suggestions concrètes de développement.Ici, vous devez partager votre expérience. Que pouvez-vous suggérer spécifiquement à un subordonné de réaliser des progrès maximaux sur des points de croissance sélectionnés? Formulez des phrases directement, de manière ambitieuse et constructive. En conséquence, ce seront les tâches sur lesquelles vous devrez travailler avec votre subordonné. J'inclus des articles et des livres à lire sur cette liste, des gens à qui parler, des expériences à mener. Dans la mesure du possible, utilisez les super pouvoirs en premier lieu avec d'autres forces pour progresser dans la direction que vous avez choisie. Par exemple, si le point de croissance désigné est associé à la communication orale, la proposition peut être la suivante: suivre un cours à l'oratoire. Si la compétence sélectionnée pour le développement est liée au contrôle,il est logique de formuler la proposition de cette façon - de planifier des activités de suivi hebdomadaires, à quel moment, les blocages et les priorités seront vérifiés pour chaque membre de l'équipe. Si nous parlons de travail pour respecter les délais, nous pouvons suggérer - allouer du temps supplémentaire aux 5 prochains projets pour évaluer les travaux à venir.

Super buts. Ne surestimez pas les subordonnés, leur permettant de rester longtemps dans la zone de confort. Décrivez dans cette section à quel point les 12 prochains mois peuvent être impeccables. Ne vous attendez pas à ce que quelqu'un puisse y parvenir, mais donnez-lui de l'espace et de l'inspiration pour la croissance.

Les gens ambitieux veulent savoir non seulement comment s'améliorer, mais aussi quels avantages cela leur apportera. Dessinez cette image pour le subordonné - à quoi ressemblera la réalisation des super objectifs dans la prochaine certification.

Délai estimé pour la promotion.Vous devez laisser un subordonné avec une compréhension du temps dont il a besoin avant de passer au niveau suivant. Si votre entreprise n'a pas de niveaux officiels, utilisez des jalons importants pour le subordonné dont il souhaite réaliser les réalisations (devenir un leader, étendre la sphère d'influence, passer à un autre poste). Je donnerai trois types généraux de telles situations.

Presque prêt: une telle personne a atteint la limite de son niveau, mais ne l'a pas encore franchie. J'utilise un score de 6 à 12 mois (en supposant que vous vous rencontriez tous les 6 mois pour évaluer le rendement au travail). Et cette estimation est nettement inférieure à 6 mois.

Juste mis à jour:une telle personne n'est pas trop inquiète pour atteindre le niveau suivant. Soyez aussi réaliste que possible quant à son timing. Je pense que la période de 12 à 18 mois est tout à fait normale.

À sa place: c'est le cas le plus courant, et le bilan de croissance est généralement de 6 à 12 mois.

Étape 2. Conduite

Pour la certification, il est vraiment important non pas de ce que nous discutons à ce sujet (notes, points de croissance, changements de carrière), mais comment nous le faisons. J'avais des certifications dans lesquelles j'ai reçu de mauvaises notes, mais j'ai quitté la réunion motivée et sur une recrudescence émotionnelle. Et il y avait des certifications avec d'excellentes notes qui ont abouti à un sentiment d'incertitude quant à mon avenir. Cela se produit parce que les gens veulent des détails, de la clarté et surtout - une compréhension des prochaines étapes.

La façon dont vous donnez votre avis et ce que le subordonné ressent après la conversation est souvent plus importante que son contenu.

Voici quelques conseils pour vous préparer à la certification.

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Après une telle préparation, la conversation se déroule généralement comme suit.

Introduction
Je commence la conversation par une tentative de remonter le moral et de vérifier comment une personne se sent. Il est important de trouver un moyen de désamorcer la situation. Ensuite, vous devez procéder comme suit.

Indiquez clairement qu’il s’agit d’un dialogue, et il est tout à fait normal de poser des questions et de trouver conjointement des réponses.
Rappelez-moi à quel point vous prenez au sérieux cette conversation sur le développement de carrière d'un employé, combien de temps et d'efforts vous avez consacrés à la préparation à la certification.
Expliquez l'ordre de la réunion, les points clés, expliquez les indemnités fournies en fonction des résultats de la certification et laissez la plupart du temps pour l'entretien.

Discussion des résultats des travaux

Différents systèmes de notation.en règle générale, aidez les subordonnés à se faire une idée claire de leurs résultats. Par conséquent, s'ils ne sont pas déjà utilisés dans votre organisation, implémentez-les au cours de la période suivante. J'informe la personne de sa cote le plus tôt possible. Il s'agit d'un problème urgent et j'ai remarqué qu'une personne ne peut pas s'immerger complètement dans le processus de certification avant d'avoir reçu les résultats officiels de son travail. Si ce ne sont pas des résultats brillants, exprimez-les, mais ne vous arrêtez pas trop longtemps. Allez-y, parlez des possibilités de les améliorer. Dans la mesure du possible, assurez-vous que les résultats de l'évaluation ne seront pas une surprise absolue. Votre subordonné doit essentiellement comprendre comment son travail est évalué lors de réunions régulières tout au long de l'année. Si les résultats des travaux posent vraiment un problème, une attention particulière doit être portée à cette partie.Cela implique souvent de travailler en contact étroit avec le service du personnel.

Nous nous déplaçons à l'intérieur des terres

Nous passons au document. Si vous l'avez envoyé à l'avance et que la personne l'a lu, concentrez-vous sur les points clés. Arrêtez-vous et clarifiez tous les points sur lesquels vous vous sentez en désaccord. Gardez une trace du temps et laissez les deux tiers de la réunion pour une discussion détaillée des points de croissance. Lorsque vous analysez des situations difficiles, je vous invite à être ouvert et sensible. Dans la mesure du possible, partagez votre propre expérience pour surmonter ces difficultés, les problèmes auxquels vous avez dû faire face et leurs solutions. Plus le subordonné ressent votre désir d'aider (plutôt que de condamner ou de gronder), mieux il acceptera les commentaires.

Voici quelques réactions courantes qui peuvent être vues lors d'une conversation.

Protection.Si vous la remarquez, écoutez attentivement le subordonné pour comprendre son point de vue. Il y a toujours le danger que vous ayez manqué quelque chose ou mal compris. Même si ce n'est pas le cas, il est important de donner à la personne la possibilité d'exprimer son opinion. Si vous commencez à tourner en rond, essayez de changer votre attention et passez à l'étape suivante. Ne vous attardez pas sur une question. S'il n'est pas résolu jusqu'à la fin de la réunion et que vous ne parvenez pas à un consensus, restez avec le vôtre. Parlez-le clairement. C'est normal. Discutez des prochaines étapes et acceptez de voir comment les choses évoluent au cours des 12 prochains mois.

Silence.C'est la réaction la plus courante. La certification est une énorme quantité d'informations, donc les gens l'écoutent et la traitent. C'est normal. Mais si vous sentez que la personne est trop silencieuse, dites ouvertement ceci, par exemple: «J'ai remarqué que vous restez silencieux tout le temps, et je veux m'assurer que nous nous comprenons. Vous pouvez exprimer vos pensées, poser des questions avant d'aller plus loin. »

Semble confus ou abasourdi.Cela se produit lorsque vous donnez trop d'informations ou que la certification est négative. Ralentir. Continuez à regarder. Parfois, j'arrête l'attestation et je me tourne vers une conversation de cœur à cœur. Découvrez ce qui arrive à la personne. Parfois, il perçoit des informations beaucoup plus près du cœur que nécessaire. C'est peut-être une question de difficultés de la vie. Revenez à une communication humaine normale et ne vous inquiétez pas de passer par tous les points et détails de la certification.

Signaler les bonus en fonction des résultats de la certification (si une décision est prise)
Une conversation sur les indemnités stipulées sur la base des résultats de la certification complétera positivement cette partie de la conversation. Faites-le simplement, énumérez les faits et félicitez la personne pour sa réussite. Il est facile pour lui de considérer la promotion comme acquise et de ne pas la considérer comme un événement important. Profitez de cette occasion pour rappeler à l'employé à quel point vous appréciez son travail.

Laissez du temps pour la discussion

Donnez au subordonné l'occasion de poser des questions, d'exprimer ses pensées. Y a-t-il quelque chose avec lequel il n'est pas d'accord? Que dois-je examiner plus en détail? Faut-il clarifier vos attentes pour la prochaine période? Essayez de donner à la personne au moins 5 minutes. J'essaie de ne pas rester ici trop longtemps, surtout s'il n'y a plus de moments inconfortables et que tout s'est bien passé. Souvent, les gens ont besoin de temps pour comprendre tout ce qu'ils ont entendu. Vous pouvez discuter des prochaines étapes lors de votre prochaine réunion individuelle.

Le plan des actions futures

Passer à la discussion du plan des actions ultérieures (instruction voir ci-dessous). Cela vous permettra de prendre en compte toutes les idées, promesses et points clés lors de la prochaine réunion, au cours de laquelle vous et le subordonné conviendrez de nouveaux changements.

Fin

Trouvez un moyen de terminer la réunion de manière positive. Rappelez au subordonné à quel point sa contribution au développement de l'entreprise est précieuse (si tel est le cas), à quel point il est agréable de travailler avec lui (si cela est vrai) et ce qu'il peut réaliser dans l'entreprise (s'il le peut). Et pas moins important: faites comprendre à l'employé que si quelque chose se passe avant votre prochaine réunion, il peut vous contacter à tout moment sans hésitation.

Étape 3. Plan d'action

Tout le monde connaît la phrase de George Bernard Shaw: "Le plus gros problème de communication est l'illusion que cela s'est produit."

Vous voulez croire que vos mots sages soigneusement sélectionnés sont compris correctement et imprimés dans l'esprit d'un subordonné. Il est plus sûr de supposer que ce n'est pas le cas.

J'avais un subordonné, qui gérait mal ses fonctions. J'ai passé des heures à préparer sa certification, déterminé des points de croissance, donné un tas d'exemples, des tonnes de recommandations. J'ai parlé de tout cela lors de réunions de surveillance. Je pensais apporter une réelle contribution. Un mois plus tard, nous sommes retournés à notre conversation et tout s'est passé comme s'il n'y avait eu aucune conversation précédente. Le subordonné avait de vagues souvenirs de certains domaines de développement que j'ai indiqués et un désir sincère de se développer. Mais 95% de ce que j'ai dit a été perdu.

J'en ai tiré deux leçons. Premièrement, ma faute en tant que leader est que mon subordonné ne se souvenait pas quelles compétences il devait se concentrer sur le développement. Deuxièmement, je pensais avoir terminé la certification alors que je n'en étais qu'au début de ce processus.

La solution à ces problèmes est simple - y consacrer suffisamment de temps et convenir de responsabilités mutuelles. Vous pouvez le faire comme ça.

Créez un plan d'action bidirectionnel. A la fin de la certification, demandez au subordonné de dresser une liste de 5 à 7 actions spécifiques qu'il souhaiterait réaliser dans les 6 prochains mois. Ajoutez-les à un simple tableau. Donnez à l'employé une semaine pour terminer cette tâche pendant que les souvenirs sont frais. Je vais vous donner un modèle et quelques exemples.

Assurez-vous que le subordonné a inclus dans cette liste tout ce dont il a besoin de vous pour réussir. Il est important qu'il prenne la responsabilité de ce processus et choisisse les tâches (en fonction de vos commentaires). Dans ce cas, il sera vraiment motivé à travailler. La liste doit inclure des recommandations spécifiques qui ont été exprimées lors de la certification, des moments que le subordonné lui-même a voulu déterminer, ainsi que ce que vous devez faire pour que le subordonné puisse réussir à réaliser le projet. Marquez le statut de chaque tâche avec la couleur et mettez-la à jour mensuellement.

Planifiez un suivi mensuel.Immédiatement après avoir terminé la certification, créez un rendez-vous dans le calendrier. Je l'ai appelé le «Career Development Monthly Advice» pour le distinguer d'une réunion hebdomadaire individuelle. Lors de cette rencontre, il est important de s'éloigner des tâches quotidiennes et de se concentrer sur les enjeux d'évolution de carrière et d'efficacité. Ne discutez pas du projet en cours, des échéances à venir, des serrures: pour cela, il y a une réunion individuelle. Rappelez au subordonné avant chacune de ces réunions de mettre à jour les statuts des tâches du plan ci-dessus et d'inclure de nouveaux éléments auxquels il aimerait consacrer du temps.

Orientation professionnelle mensuelle. Lors de cette réunion, vous avez trois tâches:

suivre les progrès du subordonné dans les directions de développement prévues;
assurez-vous qu'il a tout ce dont il a besoin pour continuer;
assurez-vous que la liste des tâches reste pertinente (ne nécessite pas de révision).

Lors d'une réunion, vous devez principalement écouter, poser des questions et, si nécessaire, faire des recommandations. Le subordonné doit organiser une réunion: parcourir chaque élément du plan, signaler de nouvelles informations et aligner la couleur du statut. En règle générale, mes subordonnés avaient tout pour cela. Si vous n'êtes pas d'accord avec quelque chose, discutez-en. Agissez par la discussion, au lieu de dire aux subordonnés quoi faire, aidez-les à formuler eux-mêmes des tâches. Quand ils demandent une réponse ou un conseil, demandez à nouveau: "Quelle bonne décision voyez-vous?" ou "Avant de répondre, dites ce que vous pensez." (Ceci est tiré d'un livre de David Rock et Julie Jo, qui m'a appris à demander correctement aux subordonnés.)

Entre les réunions.Gardez une trace de ce que l'employé a bien fait, de ce qui ne s'est pas bien passé, ainsi que de toutes les réalisations notables. Parlez-en à votre subordonné dès que vous le pouvez, ou lors de réunions hebdomadaires individuelles. Notez également ces moments dans un fichier, par exemple: «10 juillet - J'ai eu une excellente réunion avec le top manager» ou «3 septembre - nous avons développé une stratégie solide pour le T3», entrez les commentaires des autres ici: «4 janvier - Spike a raconté comment il était impressionné par la capacité de Jane à se rencontrer. " Pour ce faire, je conserve les documents google séparément pour chaque subordonné. En plus d'eux, il existe des outils tels que Matter, Culture Amp et TINYpulse pour travailler avec les commentaires et autres activités de gestion. Ils peuvent vous aider à garder ces problèmes sous contrôle tout au long de l'année.

Mets le tout ensemble

La chose la plus agréable pour un leader est de voir comment ses subordonnés grandissent. Je n'oublierai jamais le jeune chef de produit qui est venu dans notre équipe avec de sérieuses lacunes dans le travail d'équipe. Après avoir identifié les points de croissance et travaillé ensemble, j'étais incroyablement heureux 6 mois plus tard de voir les commentaires de mes collègues que la tâche était terminée. La compétence à développer est devenue une force. Ce résultat rend le processus de certification plus structuré, nécessitant de l'attention, lui donne du sens.

Résumé du processus de certification:

Entraînement
- Recueillir les commentaires d'un subordonné et de ses collègues
- S'engager pour ses réalisations
- Décrivez sa superpuissance
- Écrivez une courte conclusion sur le résultat de son travail
- Définissez 1 à 2 points de croissance avec des exemples, des recommandations spécifiques et formulez un super objectif pour leur développement
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Si votre entreprise a établi une certification, vous pouvez facilement mettre en œuvre ce système. Je pense que les managers ont de nombreuses opportunités d'utiliser leurs propres approches, qu'ils maintiennent depuis longtemps et les changements organisationnels. Vous ne devez pas simplement utiliser des modèles, des recommandations et tenir des réunions formelles. Travaillez correctement. Vous remarquerez immédiatement le résultat et vous vous trouverez sur la voie de devenir un meilleur leader.

Un système de certification efficace qui vous permettra de devenir un meilleur leader