🖥️ 🦀 😎 Les entreprises abandonneront-elles udalenki à la fin de la période forcée? ⏪ 🙋🏼 📦

Récemment, il y a eu beaucoup de discussions sur le mode à distance forcé pour les entreprises. Une des questions les plus intéressantes à mon avis: «Les entreprises continueront-elles d'adhérer ou non au mode distant, à la fin du mode forcé?».

Pour exprimer mes réflexions à ce sujet, j'ai été invité par la déclaration d'un des orateurs de la conférence en ligne sur l'organisation du travail à distance. L’essence de la déclaration de l’orateur était qu’après avoir essayé dans la pratique la télécommande, la plupart des entreprises ressentiront ses avantages et ne voudront pas l’abandonner. Je ne partage pas cet optimisme, mais je suis intéressé à entendre d'autres opinions à ce sujet.

En général, dans la mise en œuvre du mode actuel de travail à distance, je vois beaucoup de similitudes avec l'introduction de Linux dans les écoles dans un passé récent, au moins dans les étapes initiales, il y a une similitude:

Pour les écoles comme pour les entreprises, la nécessité d'une mise en œuvre immédiate a été une surprise. Formellement, bien sûr, les écoles avaient plus de handicaps, mais en fait, tout a été décidé au dernier moment.
Les initiateurs de la mise en œuvre n'ont pas expliqué comment introduire une nouvelle approche, quelles difficultés pouvaient survenir, comment les résoudre et vers qui se tourner pour obtenir de l'aide.
Comme il y a beaucoup de difficultés dans ce cas et dans l'autre cas, en raison de la surprise et du manque de préparation, la mise en œuvre a miné la crédibilité de Linux dans les écoles dans le passé et va probablement discréditer le travail à distance dans les entreprises maintenant.

Les tentatives de structurer les pensées ont été infructueuses, donc je vais laisser les fabrications sous forme de notes séparées, se chevauchant partiellement. Comme d'habitude, je considère cela dans le contexte des sociétés de développement, mais très probablement, la plupart des commentaires sont vrais pour d'autres industries.

Spécificités de l'entreprise

J'inclus ici toutes les circonstances causées par les spécificités de l'entreprise, qui entravent objectivement l'introduction du travail à distance des salariés.

Par exemple, une entreprise est spécialisée dans l'intégration avec certains équipements: distributeurs automatiques de billets, trackers, clés électroniques, etc. Dans ce cas, il peut être difficile de fournir à tous les participants leurs propres instances de périphériques de travail, et il est encore plus difficile de fournir la possibilité de travailler avec une instance commune. Outre l'équipement, il peut s'agir de développements nécessitant un débogage en public (par exemple, des logiciels pour les personnes handicapées), des animaux ou à certains endroits (par exemple, des guides AR).

Dans de tels cas, l'organisation du travail à distance peut devenir objectivement difficile à organiser, voire impossible à réaliser.

Dans le cadre d'une udalenka forcée, il est très probablement possible d'effectuer certaines tâches isolées ou de travailler «à l'aveugle», mais vous ne pouvez pas appeler un tel régime à part entière, en plein essor, le travail ne reprendra que dans l'établissement ou au bureau .

Manque d'outils

Le manque d'outils nécessaires peut être considéré comme un obstacle objectif lorsque la nécessité de passer au télétravail est apparue soudainement.

Cela inclut l'impossibilité d'accéder au réseau de l'entreprise ou aux ressources individuelles de l'extérieur, une quantité importante de communication sur les médias hors ligne (cela arrive aussi aujourd'hui), le manque de trackers de tâches intégrés, d'outils de communication vocale, d'édition conjointe de documents, etc.

Tout cela est résolu, mais pas soudainement, nécessite la préparation, l'évaluation, l'élaboration d'instructions pour les employés et un plan de mise en œuvre.

Cette tâche nécessite beaucoup de temps de la part de la direction de l’entreprise et ne peut être effectuée qualitativement que si l’entreprise a délibérément décidé de mettre l’entreprise à distance en pratique.

Dans une telle situation, un temps considérable sera consacré à la fourniture d'outils pour le travail, très probablement ils seront sélectionnés et mis en œuvre à la hâte, ce qui nuira à leur attitude et au travail à distance en général .

Manque de maîtrise de soi des employés

Dans ma pratique, j'ai souvent rencontré des employés qui, lorsqu'ils travaillent au bureau, produisent des résultats étonnants, mais sur un site distant, ils résolvent des tâches triviales pendant longtemps. Les raisons sont connues, y compris par elles-mêmes:

La situation à la maison, sous la forme d'enfants bruyants, de chiens, de voisins.
Procrastination récemment à la mode, se manifestant surtout dans une atmosphère familiale chaleureuse.
Manque de rythme de travail, qui est défini par d'autres au bureau.

Ces spécialistes sont le plus souvent conscients de leurs limites et préfèrent travailler au bureau, au moins périodiquement.

Que peut faire la direction:

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Et le haut de la compétence est de créer une atmosphère de communauté de l'équipe et d'implication dans l'entreprise. C'est vraiment difficile dans des conditions éloignées et c'est un sujet distinct pour la conversation.

Que se passera-t-il pendant nos vacances forcées? De nombreuses entreprises ne prêteront pas attention à ces risques, par conséquent, la direction décidera que certains employés ne peuvent pas travailler à distance. Les employés eux-mêmes veilleront à ce que l'udalenka soit synonyme d'incertitude dans les tâches, de léthargie des dirigeants, de réclamations non fondées, de perte de leur propre motivation .

Malhonnêteté des employés

Jusqu'à présent, nous avons abordé le point de vue que tous les employés abordent consciencieusement leur travail: ils essaient de le faire plus, mieux, se sentent responsables du résultat. Cependant, dans de nombreuses entreprises, il y a des employés sans scrupules, à différents niveaux, en quantités différentes. Poursuivant leurs propres objectifs, ils réduisent autant que possible l'étendue de leurs tâches et responsabilités. Si à la lumière du jour, au bureau, il leur est plus difficile d'éviter le contrôle, alors en mode distant, ils peuvent se cacher complètement à l'ombre d'employés consciencieux.

L'existence de tels employés dans l'entreprise est de la responsabilité de la direction et si, en mode bureau, le chef de son département n'a pas trouvé ou ignoré un tel employé, alors en mode à distance, il ne détectera même pas ou ne prendra aucune mesure le concernant.

Quel est le résultat de notre expérience? Étonnamment, les conséquences de cet incident sont peu susceptibles de se produire: si un employé a évité le travail plus tôt et a commencé à travailler encore moins, l'entreprise ne le remarquera probablement pas. Mais il peut y avoir des problèmes si un tel employé se voit confier des tâches importantes et laissé sans contrôle. Ces personnes trouveront sûrement une excuse pour l'échec, et la raison la plus pratique est une udalenka. Le manager ne voudra probablement pas non plus admettre son erreur et confirmer la raison .

Absence de plan de mise en œuvre pour le travail à distance

Nous avons déjà discuté qu'il n'y a pas de temps pour élaborer un plan de haute qualité pour la mise en œuvre de l'udalenka, l'évaluation des risques, la formation. Mais cela ne signifie pas que vous n'avez pas besoin de planifier du tout. Vous pouvez au moins:

Rassemblez des informations sur la solution des problèmes pouvant entraîner des difficultés lors du passage en mode distant. Pensez-y à la tête vous-même, demandez l'avis des employés.
Attribuez la responsabilité de la mise en œuvre des outils et de la formation des employés à l'utilisation de ces outils.
Développer des règles pour les employés sur le site distant, y compris la routine quotidienne déjà mentionnée et l'aménagement du lieu de travail.
Résolvez les difficultés individuelles des employés travaillant sur un site distant.

Et encore une fois, dans de nombreux cas, les entreprises se rendent dans un endroit éloigné sans plan, sans se rendre compte de la nécessité de contrôler ce processus.

En conséquence, nous obtenons des actions non coordonnées, des défaillances dans l'infrastructure et la perte d'employés des processus. Il est peu probable que quelqu'un l'annule volontairement pour sa propre surveillance, l'udalenka sera à blâmer .

Incompétence de la direction

Enfin, à mon avis, la véritable racine des problèmes potentiellement surmontés, qui ressort des paragraphes précédents, est l'incohérence des dirigeants avec les exigences de leur poste dans de nombreuses entreprises à différents niveaux. Pour les supérieurs hiérarchiques, il s'agit principalement de l'incapacité (ou de la réticence) à gérer les employés et les processus métier. Pour les chefs de projet - incapacité (ou réticence) à formuler des objectifs de projet, définir des tâches et suivre les progrès, créer un espace d'information unique pour l'équipe.

Ces divergences se produisent pour diverses raisons, mais dans une plus large mesure en raison du manque de sensibilisation à une discipline telle que la «gestion» de nombreux dirigeants en principe. De plus, de nombreux managers ne jugent pas nécessaire de plonger suffisamment dans l'essence du travail de leurs unités et de ce fait, même avec toute l'envie, ils ne peuvent pas évaluer le résultat du travail des employés.

Lorsqu'ils travaillent au bureau, les employés peuvent réellement s'organiser, se coordonner, voire se contrôler.

Au bureau, tout cela vit en quelque sorte, les employés résolvent les problèmes par eux-mêmes, s'adaptent aux changements.

Dans les conditions de l'uddalenka, la fonction du leader devient plus importante. Et si en même temps la mise en œuvre est soudaine, comme la nôtre, alors un leader est nécessaire.

Déjà maintenant, je remarque ou j'entends parler de certains gestionnaires qui soupçonnent qu'ils perdent le contrôle et essaient frénétiquement de renforcer le contrôle en augmentant les rapports, la pression sur les employés et d'autres mesures «évidentes» pour «renforcer le contrôle», ce qui provoque une résistance des employés consciencieux et leur perte de motivation et de confiance dans la direction et l'entreprise. À son tour, le manque de confiance entraînera une suppression encore plus forte des problèmes, ce qui aggravera l'impact de ces problèmes.

À la suite de ce paragraphe et d'une généralisation de tout ce qui a été dit: pendant notre soudain régime forcé de travail à distance, la confiance dans le travail à distance sera ébranlée à la fois par les employés et par la direction. Les responsables seront principalement les dirigeants de différents liens, mais beaucoup n'en seront même pas conscients, d'autres ne voudront pas admettre leur responsabilité. L'attitude envers toute initiative de travail à distance sera longtemps perçue négativement dans de nombreuses entreprises .

Pourquoi tout cela?

Si les udalenka ne s'entendaient pas quelque part, alors peut-être parce que le processus était laissé au hasard? Ils ne l'ont probablement pas fait maintenant, peut-être que la course par gravité a été lancée il y a longtemps, mais l'uddalenka ne l'a montré?

Je serais reconnaissant pour vos opinions!