👸🏽 🈯️ 📪 Combien cela coûte-t-il d'embaucher, d'élever et de licencier un employé? Ejchar Redmadrobot Calculator 🙋🏾 🚧 👨🏼‍💼

Bonjour, je m'appelle Julia Stepashkina, je suis analyste RH chez Redmadrobot. La dernière fois, j'ai décrit comment nous avons mis en place un moniteur de cycle de vie pour les employés afin de visualiser les mouvements du personnel et de commencer à les prévoir. Je vais maintenant vous parler de notre calculateur de frais de personnel - un outil pour calculer le coût de sélection, de développement et de licenciement.

Pourquoi est-ce nécessaire

Notre entreprise a 11 ans, dont 6 nous réalisons des stages pour les développeurs mobiles. Ces dernières années, ces stages nous ont permis de clore les postes de spécialistes juin à Moscou. Il semblait qu'enseigner aux jeunes tout ce que nous pouvions faire était tout simplement plus pratique que de recycler des spécialistes établis. Mais ils n'ont jamais essayé d'évaluer la rentabilité de ces stages. Et avant d'en lancer un autre, ils ont décidé de découvrir ce qui était réellement plus rentable: embaucher June ou les faire croître à partir de stagiaires?

La deuxième raison est les postes vacants complexes. Ils ont des exigences plus strictes pour les candidats, les managers sont intéressés par la réputation d'un spécialiste du marché et écoutent surtout les recommandations de leurs collègues. L'entonnoir des candidats est beaucoup plus étroit et les entretiens sont moins fréquents. Vous vous détendez un peu et la vacance menace de devenir éternelle. Nous avons suggéré qu'un long arrêt nous coûte très cher. Mais un peu cher - combien?

Et quelques autres questions auxquelles je voulais des réponses:

Gérer un programme de référence - est-il rentable ou non?
Si le recrutement de masse de spécialistes en ligne est nécessaire, est-il rentable de contacter l'agence?
Un employé veut une augmentation de salaire. Quoi de plus rentable à faire?

Comment pensons-nous ...

Le coût de l'embauche et de l'intégration

Pour commencer, nous avons décomposé ce qui est inclus dans la «structure de prix» de la sélection spécialisée. Ici, nous avons déterminé trois types de dépenses - directes, indirectes et d'adaptation. Les directs incluent:

Salaire du candidat, taxes et primes d'assurance comprises.
Compensation des billets - nous aidons des spécialistes intéressants à s'installer dans notre ville.
Compensation de l'appartement - le premier mois, nous payons le logement des employés près du bureau.

Ce qui est inclus dans les coûts indirects:

Coûts de main-d'œuvre recruteur - le coût d'une heure de travail multiplié par les heures passées. En moyenne, il s'avère de 30 à 60 heures par mois pour travailler avec un poste vacant.
Outils pour trouver un candidat - le coût de l'abonnement pour reprendre les bases de données et tous les outils de recrutement par mois sont divisés par le nombre de recruteurs.
Coûts de main-d'œuvre du chef de département - pour les CV, les entretiens, la vérification des tâches de test. Le taux horaire est multiplié par le nombre moyen d'heures qui tombent sur le poste vacant, nous l'avons 17 heures.
Coûts de main-d'œuvre d'un spécialiste senior du département pour un entretien. Le taux horaire, multiplié par 12 heures en moyenne - pendant ce temps il participe à l'interview de 8-12 personnes.
Le coût d'un ensemble de produits de marque de bienvenue et d'une fête (nous divisons le montant des dépenses par mois par le nombre de débutants).

Ce qui est inclus dans l'adaptation:

Le coût des heures hors production - pour lequel l'employé se familiarise avec l'équipe, étudie les processus et les principes de production de l'entreprise, mais ne s'occupe pas de ses tâches directes. Nous avons ce taux multiplié par 44 heures.
Rencontres avec un mentor - que chaque nouveau venu dans l'entreprise a et l'aide à s'intégrer sans problème. Le poste de mentor spécialisé est multiplié par 40 heures.
Rencontres avec le leader - également sur l'adaptation de l'employé. Le taux multiplié par 4 heures.

Combien coûtera l'embauche

Le coût du licenciement

De même, nous collectons la «structure de prix» pour le licenciement. Ceux-ci inclus:

Paiements pour les jours travaillés, y compris les taxes et les primes d'assurance.
Indemnisation de l'employé pour les jours de vacances non utilisés.
Indemnisation pour licenciement par accord des parties - chaque cas est individuel, mais par défaut, nous fixons jusqu'à 2 salaires des employés.
Transfert des affaires à un collègue - 2 heures de temps de travail d'un collègue multipliées par son taux.

Prix de départ avec un employé

Qu'est-ce qu'une erreur d'embauche

Une erreur d'embauche est notre dévers, notre temps et notre argent. Par exemple, un recruteur inexpérimenté et un leader occupé ont créé de fausses attentes pour un employé pour son travail futur. Ou ils ont manqué que l'employé soit insuffisant ou trop qualifié pour un poste particulier, ou toxique et ne rejoindra pas l'équipe. Le premier signe qu'une erreur d'embauche s'est produite est que l'employé quitte ses fonctions au cours des premiers mois de travail.

En 2019 et 2018, 95% et 90% des employés, respectivement, ont passé avec succès la période probatoire. Les erreurs d'embauche sont prises en compte et nous étudions chaque cas pour éviter les répétitions à l'avenir.

Comment est-il assemblé

Une calculatrice est de 3 feuilles dans des feuilles de calcul Google. Le premier est une «interface» avec des cellules pour saisir des nombres (salaires, dates d'admission et de licenciement) et sélectionner des valeurs préconfigurées (grade d'employé, poste de manager). Il affiche également le résultat - le coût total de l'embauche ou du licenciement, ventilé par structure de coûts.

La deuxième feuille est «Aide», un tableau de données avec les taux des managers, recruteurs, un calendrier des jours ouvrables, etc.

Le troisième - formules pour les calculs basés sur l '"Aide". Il n'y a pas de magie ici, les opérations habituelles avec des valeurs de cellule: addition, soustraction, multiplication, division et la fonction «SUM ()» - additionnant des valeurs dans une plage sélectionnée de cellules. Certaines cellules contiennent la fonction «RECHERCHEV», qui transfère les données d'une feuille du tableau à une autre et relie les 3 feuilles.

Fiche 3 avec formules

Sommaire

Nous avons réussi à vérifier toutes les hypothèses pour lesquelles nous avons commencé l'assemblage. Voici les résultats: Les

stages sont moins chers que l'embauche de masse de juniors. Pour nous, l'embauche et l'adaptation d'un développeur de juin sur le marché coûteraient environ 15 fois plus de 2 mois pour apprendre un stagiaire et ensuite l'inviter au personnel. Dans le premier cas, nous dépensons de l'argent sur un «ensemble complet» avec recherche, sélection et interviews. Dans le second, nous investissons les heures de plusieurs employés de production dans la conduite des cours et la vérification des devoirs, et nous supportons de petits coûts indirects, tels que la nourriture et les marchandises de l'entreprise.

La coopération avec une agence de recrutement n'est pas rentable pour nous.Tout d'abord, l'embauche d'un employé par nos propres moyens coûte un tiers de moins. Deuxièmement, dans la plupart des cas, nous recherchons des spécialistes ayant une mentalité de croissance - une pensée de croissance. Ces postes ne sont pas fermés la première semaine, et nous voulons éviter les erreurs de recrutement car les recruteurs des agences ne pourront pas se plonger suffisamment dans les spécificités de notre travail. Enfin, si nous avons besoin d'un recrutement massif de spécialistes du mois de juin, il sera plus rentable et plus pratique (voir ci-dessus) de les recruter après le stage.

Vacances longues - pertes continues.Nous avons découvert combien d'heures et de jours il faut pour fermer un poste en moyenne pour une entreprise et des services. Il est désormais clair que les postes vacants dépassent «28 jours» et 230 heures de collaboration ne sont pas rentables. Nous avons identifié les postes les plus faciles à clôturer (ingénieur d'essais) et les plus complexes (directeur commercial et directeur artistique). Et nous pouvons calculer combien d'argent nous perdons littéralement chaque jour, que nous n'avons pas réussi à embaucher un spécialiste d'intérêt.

Le programme de référence est justifié même pour un nombre limité de postes vacants. Lorsque les employés recommandent leurs amis pour une récompense progressive par rapport aux notes (X roubles pour junior, Y pour middle, Z pour senior), nous économisons considérablement le temps des recruteurs et des managers. Plus la vacance est difficile, plus la référence est rentable.

La calculatrice aide à calculer les options possibles pour le développement d'événements - lorsque l'investissement pour augmenter l'employé est rentable et les coûts d'embauche ou de départ sont justifiés. De toute évidence, dans de telles décisions, de nombreux facteurs doivent être pris en compte. J'expliquerai avec un exemple abstrait en quoi exactement la calculatrice aide.

Disons que la créatrice Natasha vient à la tête avec une proposition d'augmenter le salaire de 20 000, sinon elle est obligée de partir. Maintenant, nous savons qu'il en coûterait 300 à 500 000 pour licencier Natasha. Et d'embaucher un spécialiste à sa place - de retour en 300. Si par la totalité des indicateursau cours des six derniers mois, les progrès de Natasha ne sont pas très bons, puis dans les six prochains mois, nous sommes susceptibles de partir - de sa propre initiative ou à l'initiative du chef. Par conséquent, il est plus rentable de dire au revoir maintenant. Si l'offre de Natasha est justifiée: son équipe l'apprécie et Natasha a un bon potentiel de croissance, alors l'augmentation du salaire est bénéfique pour nous et pour elle.

Où aller

Environ 8 mois se sont écoulés depuis la première assemblée. Au début, la calculatrice était presque de bureau. Maintenant que nous connaissons les chiffres moyens pour les cas typiques, il ne reste plus qu'à mettre à jour en temps opportun la base des salaires. Il est prévu de rendre l'entrée dans l'économie unitaire plus sérieuse. Essayons de calculer la valeur à vie de l'employé ou le bénéfice moyen qu'un employé (département, bureau) apporte à l'entreprise.

Au cours du processus d'assemblage, nous avons calculé les taux moyens des employés par département et grade. En les connaissant, nous pouvons savoir combien les équipes et les services coûtent des parties spécifiques du processus de production, par exemple, des réunions - surtout pas les plus productives. Et travailler sur l'optimisation de la production.

Julia Stepashkina, analyste RH, est passée d'un responsable RH à six mois.

Combien cela coûte-t-il d'embaucher, d'élever et de licencier un employé? Ejchar Redmadrobot Calculator