📏 👨🏽‍✈️ 🕷️ Comment transférer correctement les employés vers une télécommande? Lifehacks légales 🔟 🤳🏿 🔄

Épidémie de coronovirus, auto-isolement, transition vers le travail à distance - pas de panique. Le travail à distance est désormais une mesure nécessaire. Mais prenons cela comme une situation dans laquelle de nouvelles solutions peuvent être trouvées. Peut-être des solutions encore meilleures que celles que vous utilisiez auparavant.

Dans cet article, nous analysons les avantages et les inconvénients du travail à distance et comment y passer correctement. Elle est pertinente non seulement dans le cadre de la prochaine semaine Schrödinger (elle n'est pas claire, conformément au décret du président, soit inactive, soit presque active), mais également à long terme.

Le décret du maire de Moscou du 23 mars 2020 n ° 26-UM a ajouté des difficultés pour les employeurs à organiser le travail dans des conditions de quasi-quarantaine. En plus des mesures de température quotidiennes pour les employés, les supérieurs sont tenus d'aider les employés à garantir le respect du régime d'auto-isolation à domicile (voir paragraphe 6.2).

Quel est le problème?

Il est évident que le passage au mode "domicile" affectera sans aucun doute la qualité du travail des salariés. À distance, il est plus difficile pour un employeur de contrôler son travail, car la qualité de la communication avec un employé change. Tout cela conduit au fait que la précision des tâches est réduite, les délais sont brisés, les budgets sont déchirés.

Le législateur le comprend également. Par conséquent, le Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après - le Code du travail de la Fédération de Russie) a été complété en 2013 par un chapitre distinct 49.1 sur le travail à distance. C'est ce que nous avons écrit il y a 5 ans. Il est temps de mettre à jour les informations sur la situation actuelle et de se souvenir des opportunités supplémentaires dont dispose l'employeur pour contrôler l'employé.

Congédiement

Il est difficile pour un employeur de licencier un employé dans un bureau - cela peut se faire exclusivement dans le cadre de l' article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie . Ces raisons ne sont pas très attractives pour l'employeur et sont associées à des surcoûts:

Avec une réduction du nombre de salariés, l'entreprise devra verser à chaque salarié licencié une indemnité de licenciement à hauteur du salaire mensuel moyen, ainsi que lui maintenir le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date de licenciement (avec indemnité de licenciement compensatoire) ( article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie) );
Lorsqu'un employé est licencié en raison d'une inadéquation de son poste, il y a un risque de perdre le procès, après quoi le tribunal réintégrera l'employé et l'employeur devra payer un temps d'arrêt ( article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie );
, - , № 26- – , . . 152, . 3 . 153 , () . (. «» . 39 17.03.2004 №2).

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Lors du passage au travail à distance, la loi prévoit de nouveaux motifs de licenciement dans le contrat de travail qui ne sont pas prévus dans le Code du travail de la Fédération de Russie (les avocats les appellent des motifs anonymes). Par exemple, vous pouvez spécifier que la base du licenciement sera:

sauter à plusieurs reprises les réunions en ligne quotidiennes à Zoom,
ne pas envoyer de rapport sur les tâches accomplies au cours de la journée de travail,
ignorer les appels du chef pendant les heures de travail, etc.

Nous ne nous fixons pas la tâche de vous présenter une liste universelle de motifs, car vous seul pouvez fournir exactement les KPI qui sont importants pour votre entreprise.

Ces motifs indiquent «l'absentéisme à distance» du salarié, c'est-à-dire l'absence du lieu de travail sans motif valable ( paragraphes «a», paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Lors de la rédaction des termes du contrat avec un employé à distance, nous proposons de nous concentrer sur:

une indication claire des responsabilités, en tenant compte des possibilités de présenter un rapport sur leur mise en œuvre;
déterminer les motifs de licenciement liés à la violation de ces obligations.

Par exemple, pour établir les limites de la journée de travail et l'obligation de l'employé de fixer quotidiennement le temps consacré aux tâches (heures de début et de fin) dans les outils logiciels. Pour une seule commission d'une telle infraction disciplinaire, l'employeur a le droit d'imposer une sanction disciplinaire (par exemple, une remarque ou une réprimande). Le fait d'une infraction disciplinaire doit être constaté par la réception d'un mémorandum d'un employé ou l'établissement d'un acte de violation ( article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie ). En cas de récidive, l'employeur a le droit de licencier le salarié conformément au paragraphe 5 du paragraphe 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie .

Faites attentionque l'imagination de l'employeur doit encore se limiter au bon sens. Lors de l'établissement d'une liste de conditions non mentionnées dans le Code du travail de la Fédération de Russie pour les sanctions disciplinaires et le licenciement d'un employé éloigné, il est nécessaire de trouver un équilibre entre les intérêts de l'employeur et de l'employé. Vous ne pourrez tout simplement pas conclure un accord avec un parti pris dans la balance des intérêts, car l'obtention du consentement d'un employé lors de la conclusion d'un accord est obligatoire.

En quarantaine - est-il nécessaire de tout transférer au travail à distance?

À ce jour (mars 2020), le transfert n'est pas obligatoire et n'est effectué qu'avec le consentement de l'employé. Peut-être plus tard, il y aura des explications des agences gouvernementales, mais jusqu'à présent, elles ne le sont pas (nous suivons l'évolution de la situation et mettrons à jour l'article au fur et à mesure que de nouvelles informations apparaissent - gardez-le dans vos favoris). Mais cela n'empêche pas l'employeur de jouer une approche bidirectionnelle délicate - justifie désormais le salarié de la nécessité de signer un accord sur le travail à distance en référence à des circonstances extraordinaires, et d'en profiter même après la cessation de telles circonstances, sans revenir aux conditions d'origine.

Comment effectuer un transfert à "distance"?

Un tel transfert est effectué par un type particulier de contrat de travail (ou par un accord complémentaire à un contrat de travail déjà conclu) et contient davantage de possibilités de contrôler l'exécution des tâches et le licenciement pour non-exécution ( article 312.5 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Quels sont les autres avantages du télétravail?

Bien entendu, organiser le transfert des salariés en mode distant ne consiste pas seulement à se protéger des risques et des surcoûts liés au licenciement. Les relations à distance dans l'équipe de travail présentent de nombreux avantages auxquels vous n'aviez peut-être pas pensé auparavant.

Tout d'abord, les employeurs et les employés ont une réelle opportunité de fournir dans l'accord exactement le calendrier de travail qui conviendra à tout le monde - à la fois «hiboux» et «alouettes».

De plus, pendant le temps gagné pour se rendre au bureau et en revenir, l'employé peut soit dormir suffisamment, soit passer du temps avec sa famille (après tout, les enfants de nombreux travailleurs ont été mis en quarantaine pendant plus d'une semaine), ou consacrer à l'exécution d'une tâche créative. C'est une excellente occasion de rendre un employé plus joyeux, plus heureux et donc plus productif.

De plus, le transfert des salariés à la "distance" leur montrera sous un nouveau jour, leurs forces et leurs faiblesses. Ayant accepté un tel «défi», personne ne retournera au bureau comme avant. Ou il ne reviendra pas du tout au bureau. Ou il ne retournera pas du tout au travail (démissionner ou être licencié).

Quelles conséquences?

Certes, la conclusion de contrats de travail à distance n'est pas une solution à tous les problèmes de quarantaine de l'employeur. De plus, le travail à distance n'est pas seulement un atout solide pour l'employeur.

Il y a aussi des inconvénients. Par exemple, l'accord doit prévoir une compensation raisonnable pour l'employé pour l'utilisation de matériaux et de ressources pour accomplir des tâches, par exemple pour travailler avec un ordinateur portable personnel ( article 312.3 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Notez également que si la fonction de travail de l'employé ne lui permet pas de travailler à domicile et n'a aucune raison de partir en congé de maladie, il peut lui proposer si possible des congés payés au fur et à mesure, ou des congés simples (en émettant une commande sur le montant simple et le montant du paiement). Étant donné que les temps d'arrêt sont dus à une raison indépendante de l'employeur et du salarié, seuls au moins 2/3 du salaire sont dus (article 157 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Que faire maintenant?

Vous devez être prêt aujourd'hui - pour avoir les outils nécessaires pour passer au format distant des relations de travail avec les employés - pour préparer des projets de contrats de travail avec des employés distants et commencer leur discussion avec l'équipe.

Le décret du président de la Fédération de Russie du 25 mars 2020 n ° 206 "sur l'annonce des jours non ouvrés dans la Fédération de Russie" a établi une semaine de repos pour tous les employés d'organisations commerciales et autres, à quelques exceptions près. Cette ordonnance ne contient pas d'exception pour les employés distants - ils ne sont pas non plus obligés de travailler du 30 mars au 3 avril. Mais selon les explications du attaché de presse, il s'avère que le télétravail est encouragé et que les employés doivent travailler (voilà, les avantages sont déjà évidents!).

Si vous ne travaillez pas encore à distance, vous pouvez fixer des «vacances» chômées pour les employés en émettant un ordre interne de l'entreprise, en vous référant au décret, signé par les employés en les familiarisant ou en envoyant la commande par e-mail.

Nous voulons travailler. Comment inciter les employés à travailler pendant les vacances?

En règle générale, pendant la semaine chômée, les employés se détendent tout en maintenant leur salaire. Cependant, le décret présidentiel n ° 206 n'interdit pas la participation des employés au travail conformément aux règles de travail les jours non ouvrables.

Conformément au paragraphe 3 des recommandations du ministère du Travail aux travailleurs et aux employeurs à propos du décret du président de la Fédération de Russie du 25 mars 2020 n ° 206 «sur l'annonce des jours chômés dans la Fédération de Russie», on peut conclure que le paiement du travail pendant une semaine non ouvrée est effectué de la manière habituelle ( et non pas en double, comme pour le travail le week-end ou les jours fériés). Cela signifie qu'il n'y a pas de différence de rémunération entre les employés qui sont allés travailler et ceux qui ont décidé de ne pas travailler.

Veuillez noter que pour qu'un employé puisse travailler pendant la semaine non ouvrable, il est nécessaire d'obtenir un consentement ou une déclaration de sa part pour confirmer le fait qu'il est parti sur une base volontaire et qu'il connaît les règles de paiement.

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