Get best of the week

Comment CTO fonctionne pour un recruteur

Un nouvel employé dans l'entreprise peut coûter autant qu'un nouveau MacBook - à partir de 100 000 roubles. Le coût d'une heure CTO (Chief Technology Officer), le support technique et les RH, qui sont impliqués dans la recherche, le dépistage des CV et des entretiens, s'ajoutent à ce montant. Mais ce n'est pas le plus gros chiffre. La recherche peut être retardée de plusieurs mois, vous devez payer pour publier une offre d'emploi sur HeadHunter, et vous n'avez pas encore pris en compte le manque à gagner du fait qu'il n'y a pas de nouvel employé, mais les anciens sont en cours de traitement.



Je m'appelle Svetlana Petrovicheva, 10 ans que je travaille dans le recrutement informatique. J'ai discuté avec plusieurs CTO de la façon dont ils sont embauchés, pourquoi ils doivent consacrer des dizaines d'heures à la sélection des développeurs, sur quoi ils perdent de l'argent, où cela fait le plus mal et pourquoi un employé coûte comme un nouveau MacBook ou même plus. Si vous êtes CTO, tout vous sera familier, mais vous pouvez voir plusieurs options (ou suggérer dans les commentaires) comment sortir de l'entonnoir de recrutement. Si vous êtes développeur, vous découvrirez ce qui fait souffrir votre CTO ou techlide. Sous la coupe, nous calculons en chiffres combien coûte un développeur, des formules pour calculer les pertes potentielles, les réflexions des dirigeants d'entreprise et des startups sur le problème de l'embauche de CTO et de solutions.

STO est un manager: il est responsable du produit et des termes avant le leadership, détermine la stratégie, prend les décisions clés sur l'architecture et les technologies (à partir de la fourniture du lead technique), assomme les budgets et gère les équipes techniques et les managers.


Une sélection de responsabilités CTO parmi les postes vacants.

Le recrutement n'est pas la responsabilité principale du CTO. Il peut interviewer, approuver les candidats et licencier, mais le travail principal de sélection devrait être fait par les RH. Dans le monde réel, une station-service peut être ingénieur, architecte, expert technique, développeur et chef de produit. Pourquoi ne travaille-t-il pas également en tant que RH ou recruteur?

Les recruteurs ou les RH recherchent depuis longtemps, proposent des candidats non-core, ne savent pas vendre un emploi et se taisent en tant que partisans des projets avec lesquels le candidat devra travailler. Cela conduit au fait que si le CTO n'embauche pas de candidat seul, il perd de l'argent. S'il embauche seul, il perd du temps et encore plus d'argent. Comment cela peut-il arriver.

Pourquoi le CTO est-il coincé dans l'embauche


Dans l'embauche normale, lorsqu'un chef d'équipe ou un chef d'équipe comprend qu'une équipe ne fait pas son travail, il dit au CTO qu'il a besoin de personnes. Le CTO transfère la commande aux RH (recruteur), explique qui est nécessaire, pour quelles tâches, exprime la prise.

Les RH travaillent plus loin: elles recherchent les candidats, communiquent avec eux et les éliminent. Le reste est invité pour des entretiens, où il évalue les compétences générales, et les chefs d'équipe ou les étudiants techniques étudient les connaissances et compétences techniques. Le CTO est connecté à la dernière étape , lorsque le candidat a passé toutes les étapes de sélection et regarde comment le développeur s'intègre dans l'équipe. Mais le plus souvent, tout va un peu mal.



La plupart du tempsles recruteurs dépensent pour la recherche. Pour accélérer le processus, l'entreprise forme des recruteurs à l'approvisionnement, à la création de requêtes booléennes et achète des agrégateurs coûteux, par exemple, AmazingHiring. Mais au lieu d'accélérer, les outils plongent le département dans un entonnoir encore plus large de candidats passifs, car il y a peu de données sur les compétences dans les questionnaires et les CV des candidats sur les sites, et il n'y a aucun souhait pour un futur métier. Le recruteur ne sait pas si le candidat est prêt à considérer la proposition ou non - ce sont des candidats passifs. Tout cela ralentit la recherche.



Le recruteur envoie immédiatement tous les CV au CTO ou à techlida. Consultez le CV, sélectionnez, invitez - le CTO consacre de nombreuses heures à tout cela pour sélectionner un candidat.



Le recrutement se transforme en chasse. Lorsque vous travaillez avec des candidats passifs, les RH envoient 25 lettres en 8 heures, au mieux, et en reçoivent 1-2.



L'embauche d'un candidat prend de 40 à 50 heures et les postes vacants ne sont fermés que 1 à 3 par mois. Lorsque vous travaillez avec des candidats actifs, les réponses positives sont de 60% et l'ensemble du processus prend environ 2 heures.

HeadHunter et recruteurs sont inefficaces


Souvent, pour l'employeur (CTO) autre que HH.ru, il n'y a pas d'alternative. Mais ce canal n'est pas orienté vers l'informatique - c'est une ressource énorme avec des postes vacants du chargeur au directeur général de la société.



HeadHunter est presque le seul outil RH. Mais s'il semble que les RH soient inefficaces, alors avec les recruteurs, c'est encore pire.



La tâche de l'agence est d'obtenir sa commission. Le plus souvent, ils «aspirent» le CV, mais ils ne peuvent pas les évaluer, «bombarder» massivement les candidats, ne peuvent rien dire sur le produit et envoyer le CV à tout le monde. L'entonnoir est grand, mais d'une qualité horrible. C'est une douleur standard et un problème énorme.



La STO et l'équipe peuvent évaluer les compétences techniques en tant qu'experts. Mais si les agences ne peuvent pas tester les compétences générales, cela ralentit encore plus l'équipe. Vous devez passer beaucoup de temps sur les entretiens - cela détourne l'attention des tâches actuelles, mais il est de peu d'utilité. En conséquence, le projet souffre, ce qui signifie des profits.

Si le CTO n'embauche pas un candidat seul, il perd du temps et de l'argent sur un recruteur. S'il est seul, il perd du temps et l'entreprise a de l'argent parce qu'il n'est pas engagé dans ses fonctions. C'est un problème.



MacBook pour un développeur


CTO et techlide sont des spécialistes hautement rémunérés. Sur HH.ru et Habr Careers, les salaires varient (en moyenne) de 100 000 à 350 000 roubles.



Le prix d'une heure de travail est d'environ 2500 roubles.



Le salaire technique dans la région de 250 000 roubles.



Le prix d'une heure de support technique est légèrement inférieur (parfois le même, mais cela dépend de l'entreprise).

Avertissement Les propositions de plus de 300 à 350 000 sont rares ou associées à une réinstallation. Vous ne pouvez pas regarder moins d'offres - subjectivement, un spécialiste de niveau CTO ou un ingénieur technique ne peut pas travailler en moins de 200 000. Par conséquent, nous nous engageons à considérer les spécialistes sphériques dans le vide dans les fourches actuelles.

Dans les petites entreprises, les CTO peuvent perdre «peu de temps» à l'embauche.



Mais plus l'échelle est grande, plus le CTO s'enfonce profondément dans l'entonnoir de l'embauche et plus le coût est élevé.



Les travaux non essentiels de la CTO et de la maintenance technique, les dépenses pour un recruteur avec un salaire moyen de 125000, les taxes, le prix du lieu de travail, les indemnités de vacances, les congés de maladie, les primes, les fêtes d'entreprise totalisent des centaines de milliers de roubles par employé.



Mais ce n'est pas tout. Outre le fait que les ingénieurs, développeurs, testeurs ou ingénieurs DevOps subissent une charge accrue lorsqu'il n'y a pas suffisamment de personnes, l'entreprise subit des pertes simplement parce que l'employé ne fait pas partie du personnel.

Compter. Supposons que la société N gagne 100 millions de roubles par an. Nombre total d'employés 25. Il s'avère qu'un employé apporte (conditionnellement) 2 millions par an. Divisez par 365 et obtenez 10 800 roubles - revenus d'un employé par jour. 

Multipliez maintenant ce montant par le nombre de jours passés à l'embauche et calculez la perte potentielle due à l'absence d'un employé. Si la recherche est prolongée d'une semaine, la perte est de 75 000, et si pour le mois - 302 000. Mais, comme nous l'avons vu, la recherche peut être prolongée de plusieurs mois.

Avertissement: Bien sûr, vous devez prendre en compte les taxes, les déductions, les jours fériés et d'autres paramètres pour la pureté des calculs, mais j'ai pris des nombres conditionnels pour illustrer la méthode de calcul elle-même avec un exemple. 

Comment le CTO peut-il cesser de travailler comme recruteur


Évaluation d'autres CTO.



Si vous utilisez une langue non courante comme Scala ou Ruby, alors sa communauté est petite, tout est en vue. Vous pouvez recevoir les commentaires d'autres CTO directement ou par l'intermédiaire d'amis. Dans d'autres langues ou directions, tout peut être différent.

Transférer les responsabilités à un employé individuel. Ses fonctions, sa vitesse et son efficacité ne diffèrent pas d'un recruteur ordinaire, mais le salaire est beaucoup moins élevé.



Dans les grandes entreprises, au lieu des RH ou d'un chef de bureau, l'obligation de revoir le CV peut être transférée au développeur. HR "sème" un poste vacant sur les ressources "de travail" et recherche des candidats appropriés, recueille les curriculum vitae, sélectionne ceux qui conviennent et le donne au développeur. Il étudie déjà les compétences, l'empilement, l'expérience afin de sélectionner les candidats aux entretiens.

Voici comment le travail avec CV est organisé dans DODO IS, mais cette option ne garantit pas non plus la vitesse. Il y a des dizaines de CV par candidat accepté (dans les articles 78 à 1), chacun prenant 10 à 40 minutes. Si vous prenez le minimum, cela se passe environ 10 heures. Dans ce cas, les coûts seront légèrement inférieurs, car le salaire du développeur est généralement inférieur à celui du CTO.

Évaluation des compétences générales. Facilite le travail d'un enquêteur technique - vous n'avez pas à passer du temps à interviewer sur les compétences générales. C'est la responsabilité du RH ou du recruteur, mais, comme nous l'avons déjà décrit, elle n'est souvent pas remplie.



Déléguer l'évaluation du code.Un service d'évaluation de code pourrait économiser des heures de temps d'entrevue. Mais un problème se pose - malheureusement, à l'exception des développeurs de l'entreprise, personne ne peut le faire, car chacun a ses propres exigences. Par conséquent, seul votre personnel doit évaluer le code candidat. GitHub n'aide pas toujours non plus. Un développeur qui écrit un produit Open Source et reçoit l'approbation de la communauté ne sera pas nécessairement bon dans un projet commercial.

Stage . Quelque chose de similaire est mis en place à DODO IS (à nouveau) -  journée de test. Il s'agit d'un travail à temps plein au bureau. Un candidat peut regarder la base de code, parler avec les développeurs, visiter le bureau, participer à un rallye, voir comment le développement fonctionne et tester la pizza. Selon les résultats de la journée de test, les candidats sont évalués et décidés de prendre ou non l'entreprise.

En une journée, vous pouvez vous faire une idée d'une personne. Mais sur les tâches de travail, les tâches ne peuvent pas être testées et comprendre comment il va rejoindre l'équipe.



Headz.io . De cette façon, c'est plus facile, sans RH et sans CV. Lorsque le CTO enregistre et ajoute un poste vacant (en même temps, il est gratuit pour l'employeur et le candidat), il ne sera affiché que pour les candidats qui conviennent: en fonction du poste, du format de travail (à distance ou au bureau), de la ville, de la pile, du salaire et des compétences. Responsable de celaAlgorithme de correspondance - un algorithme de sélection d'apprentissage multicritères. Par conséquent, les candidats passifs et non pertinents peuvent être oubliés.


Un exemple de travail sur la plateforme.

Quand un candidat aime un travail, il l'aime. Cela signifie qu'il est «chaud» - intéressé. Le CTO verra toute son expérience et ses compétences dans un questionnaire anonyme, qui est vérifié par un entretien technique avec un employé de la plateforme.



Ensuite, le CTO planifiera une entrevue et un appel.



L'employeur ne peut pas non plus attendre les commentaires, mais regardez les profils des développeurs et aimez-les si le candidat l'a aimé. Pour le CTO et les recruteurs auxquels il peut déléguer du travail, headz.io résout le problème du «travail manuel». Pas besoin de rechercher des développeurs sur les ressources et dans les chats, filtrer les inappropriés, appeler et écrire. Tout le travail a déjà été fait pour vous, il vous suffit d'aimer.

Headz.io aide les candidats à trouver un emploi sans perdre de temps, de nerfs et de temps sur des postes vacants ridicules, des tests et des questions de recruteurs. Il peut lui-même choisir les paramètres qui lui sont nécessaires pour sélectionner un poste vacant, afin de ne pas recevoir d'offres non essentielles, mais uniquement celles qui correspondent à sa pile technologique, ses compétences et ses demandes. Il n'y a pas de postes vacants dans les agences de recrutement - nous vérifions soigneusement tous les employeurs. Par conséquent, tous les développeurs sont sûrs que les offres sont réelles, tous les employeurs sont directs (sans intermédiaires), et s'ils ont aimé votre poste vacant (ils l'ont aimé), alors ils sont prêts à communiquer et à discuter des conditions. Tout cela ne prend pas des mois, mais plusieurs heures en arrière-plan, raccourcit le chemin du candidat à l'employeur et économise des ressources.


Abonnez-vous au canal télégramme de la communauté headz.io . Nous y publions des annonces de mitaps et diverses choses intéressantes sur le recrutement et les avis des utilisateurs. Afin de ne pas manquer de nouveaux articles, abonnez-vous à la newsletter dans laquelle nous partageons également des analyses de marché, des interviews et des ressources et matériaux utiles.

More articles:


All Articles