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Comment trouver vous-même 14 employés informatiques en 1 mois

Aujourd'hui, je veux partager l'expérience de l'embauche extrême d'employés: comment trouver 14 employés informatiques en 1 mois, en tenant compte de restrictions assez strictes.

Conditions préalables:

  • Il est prévu dans trois mois de démarrer l'exploitation commerciale du complexe de nouveaux systèmes d'information (ERP, WMS, TMS) sur le site où il n'y a pas de support informatique.
  • En ce qui concerne un ensemble de facteurs, il a été décidé que les première et deuxième lignes de soutien seraient fournies par des forces informatiques internes.
  • Il y a un mois et demi avant le début de la formation - et la tâche est fixée pour trouver 14 employés (4 sur la première ligne, 5 sur la deuxième ligne, 5 développeurs supplémentaires) en un mois, afin que les employés aient le temps de suivre une formation et de faire partie d'une seule équipe informatique au lancement.

Limites:

  • Utilisez des sociétés de recrutement externes et publiez explicitement sur des portails professionnels que nous ne recherchons pas d'employés.
  • Nous recherchons des spécialistes locaux qui, dans les conditions d'une ville de recherche (petite ville mono-industrielle) créent une certaine spécificité: les moyens informatiques sont peu nombreux. Beaucoup de gens partent pour les grandes villes, où les conditions de travail et de développement sont bien meilleures.
  • Les employés doivent non seulement connaître l'informatique, mais aussi vouloir grandir, s'intégrer dans l'atmosphère de folie contrôlée de notre équipe et comprendre l'importance de l'informatique dans l'ensemble de l'entreprise. Nous avons besoin de personnes adéquates.
  • Il n'y a pas de ressources pour mener un entretien professionnel avec chaque candidat potentiel.

L'approche principale:

  • Suivi des principaux sites de recherche d'emploi.
  • Sur la base du CV, une invitation à un entretien général (l'objectif est de recruter un groupe de 7-12 personnes).
  • Réussite de deux tests (d'adéquation et d'adéquation informatique).
  • Selon les résultats des tests, une invitation à un entretien professionnel.
  • Pour les candidats au poste de développeur, il est obligatoire de terminer la tâche de test après avoir passé l'entretien.

Ensuite, je m'attarderai brièvement sur les principaux points de l'approche proposée et parlerai des résultats.

L'entretien général est construit dans le format de présentation, qui contient les blocs principaux suivants:

  1. Une brève histoire de notre entreprise: qui nous sommes, ce que nous faisons, pourquoi nous recherchons des personnes et qui et pour quels postes nous recherchons (4-5 diapositives).
  2. Diapositive obligatoire sur les conditions de travail - ce que nous sommes prêts à donner.
  3. Descriptions de qui nous avons besoin du point de vue de l'approche du travail - ce que nous attendons des futurs employés, sur quels principes l'interaction au sein de l'informatique est basée, quelles qualités personnelles sont les bienvenues, etc. Tout cela permet de comprendre si un employé peut s'intégrer dans notre équipe.
  4. Session de questions de réponses.

Quelques moments plus importants et non évidents de la présentation générale:

  • Le format de la première entrevue sous la forme d'une présentation est complètement atypique et constitue en fait le premier obstacle à la sélection. Si une personne n'est pas prête pour une approche non standard, nous sommes immédiatement hors route.
  • En parlant de nous, j'ai toujours proposé de prendre nos cartes de visite et de parler de nous à mes amis, que nous recherchons des gens. Plus les gens nous découvriront et voudront venir à nous eux-mêmes, plus nous simplifierons la tâche de trouver les employés nécessaires.

Après la première présentation générale (alors qu'environ seulement 50% des personnes sont venues), nous avons commencé à rappeler aux candidats potentiels le jour de la présentation générale par SMS ou mail la date / heure / lieu de l'événement. En conséquence, selon les résultats de l'ensemble de l'entreprise, le nombre de candidats qui nous ont rejoint est de 80%.

Après la présentation, tous ceux qui souhaitent continuer recevront deux tests: d'adéquation et d'adéquation informatique. Le test d'adéquation général contient des questions auxquelles il faut répondre sans équivoque et vous permet immédiatement de comprendre comment une personne nous convient. Si le candidat ne connaît pas les moments clés de la vie du pays dans lequel il prévoit de travailler, et dans le domaine informatique, alors il ne pourra pas s'intégrer dans notre équipe, grandir personnellement et contribuer à la croissance de l'équipe. Exemples de ces problèmes: les années de la Seconde Guerre mondiale, l'auteur du roman "Guerre et paix", l'année du premier vol spatial habité, ce qui est célèbre pour Steve Jobs / Bill Gates, etc.

Le test d'adéquation informatique contient des questions ouvertes, qui devraient être une réponse plus détaillée (2-3 phrases). Les tâches principales consistent à comprendre dans quelle mesure le candidat est prêt à travailler dans notre structure informatique, est familier avec les principaux outils informatiques et, clé, s'il peut formuler brièvement ses pensées d'une part, et d'autre part est compréhensible. Exemples de questions: que fait 1 (ou la seconde) ligne d'assistance, qu'est-ce que le SLA, vos actions en cas de panne technique qui arrête les utilisateurs, etc.

Après avoir réussi le test, le candidat est déjà invité à un entretien personnel, où on lui pose des questions techniques concernant le poste pour lequel il postule.

Quelques informations statistiques sur les résultats avec commentaires:

  • 229 CV ont été analysés.
  • 116 candidats ont été invités à une présentation générale (50%).
  • 103 (80%).
  • 32 ( , 31%). , – 103 , 32, 71 .
  • 16 (50%), 14 , .
  • , 14 – 4 , 30% ( , ).
  • 10 employés sont venus travailler dans le mois suivant le début du projet pour trouver des personnes, 4 autres employés sont venus travailler au cours des deux mois suivants.

Je voudrais noter qu'un an après l'arrivée du premier nouvel employé, une seule des nouvelles recrues a quitté l'équipe. La raison était bonne: l'état de santé - ne pouvait pas suivre notre rythme.

Les principaux résultats de la méthode appliquée de recherche de personnes adéquates:

  • Tout le travail a été fait par eux-mêmes, ce qui a permis d'économiser beaucoup d'argent sur les services des agences RH.
  • Sur une courte période de temps, j'ai réussi à examiner un grand nombre de candidats, avec une distraction minimale des ressources internes.
  • Un niveau très élevé d'entretiens professionnels (50%) - encore une fois, minimisant la distraction des employés pour les entretiens.
  • Équipe stable: les gens étaient prêts à travailler dans l'environnement dans lequel ils se trouvaient.

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