👨🏽‍🍳 👨🏾‍🚀 🔭 Recette des testeurs de recrutement de masse 🏥 🕞 🖖🏼

À la fin du mois d'août de l'année dernière, notre société a lancé une nouvelle ligne d'activité - les tests de jeux. Puisque nous parlions de tests manuels dans des scénarios répétitifs prêts à l'emploi, nous avons été confrontés à la tâche du recrutement de masse et de la formation du personnel. Nous devions attirer et former 30 employés en 3 mois! Pour tout sur tout, nous avions 0,5 HR et la responsable du centre de formation (elle est aussi méthodologiste et professeur de cours). Ensuite, nous vous expliquerons comment nous avons traité cela.

L'essence de la tâche était d' attirer des stagiaires dans le nouveau centre d'assurance qualité et de leur enseigner les bases des tests. Commençons par l'implication, puis nous dirons comment nous avons organisé la préparation.

Attraction

Pour rechercher des candidats, nous avons utilisé les sources suivantes:

Poste vacant de chasseur de têtes (nos régions et nos voisines)
Annonce sur le forum et sur les pages des réseaux sociaux du jeu que nous allions tester
Annonces dans les groupes "Recherche d'emploi
Programme de référence (motivation monétaire des employés actuels pour attirer leurs amis dans l'entreprise)
Publicité sur Instagram!
Yandex.Talents

Pour l’avenir, nous vous dirons que la plupart des employés qui ont réussi la période probatoire venaient bien entendu de Headhunter. Mais le reste des sources au total en a donné quelques-unes. Pour nous, cela est pertinent du fait que nous continuons à recruter.

Après le début de la campagne publicitaire dans quelques jours, nous avons reçu environ 300 profils. Il semblait qu'il n'y aurait aucun problème à trouver des candidats ... jusqu'à ce que nous éliminions 90% des candidats. Beaucoup de gens ne nous convenaient pas en raison d'attentes inadéquates (du travail, de la rémunération ou d'autres conditions), d'un manque de formation technique et de jeu, ou en raison de différences culturelles (manque de compétences sociales, d'agressivité).

Processus de sélection

Tests en ligne

Pour la sélection des entrées, nous avons développé plusieurs tests pour tester les connaissances générales des candidats au niveau secondaire: un test de connaissance de la langue russe, un test arithmétique dans lequel la capacité à compter, multiplier, diviser, effectuer des opérations mathématiques simples, faire des équations simples, etc. De plus, des tests ont été compilés directement liés à l'industrie du jeu et à la connaissance du game_Pro_Tanki , qui devait être testé. Pour le contrôle entrant de nos candidats, nous les avons invités au bureau et avons donné une heure pour compléter les quatre tests décrits dans les formulaires Google.

Étant donné que la collecte de tous les employés potentiels au bureau, leur fournir un lieu de travail pour le test était plutôt coûteuse en termes de temps et d'espace libre, il a été décidé de transférer le test au format en ligne, laissant au candidat le choix du moment pour terminer le test. Afin d'exclure la possibilité d'utiliser des sources externes pour rechercher les bonnes réponses aux questions, tous les tests avaient un délai de 10 à 20 secondes par réponse, selon le type de test.

Évaluation

Malgré le fait que les candidats ont réussi le contrôle d'entrée, la conversion des candidats employés est restée faible: seulement 15% de ceux qui ont réussi le test d'entrée étaient employés. Afin d'augmenter en quelque sorte ce pourcentage, il a été décidé de compléter les tests en ligne par un jeu professionnel à temps plein.

Les candidats ont été invités au bureau et ont été affectés à une équipe. Pendant qu'ils effectuaient des tâches, les observateurs ou les évaluateurs ont enregistré des actions, des mots, le comportement des participants, permettant d'évaluer des qualités telles que l'orientation sur la qualité, le travail d'équipe, l'initiative, le développement personnel et la résistance au stress. À la fin de l'événement, les évaluateurs ont partagé leurs observations et ont décidé d'inviter ou non le candidat à la formation.

L'évaluation a vraiment aidé à augmenter le pourcentage des employés à 45%, mais les coûts de main-d'œuvre pour cet événement étaient trop importants et jugés inappropriés. Ainsi, par exemple, pour un flux de 20 personnes, il a fallu inviter au moins 5 évaluateurs et passer 4 heures de leur temps, soit 60 minutes étaient habituellement consacrées par personne, et 15 minutes suffisent généralement pour déterminer lors de l'entretien que la personne ne convient pas à l'entreprise.

Entraînement

Lorsque le cours a été établi et que ceux qui voulaient reconstituer nos rangs ont été trouvés, nous avons commencé à former des candidats à temps plein. Les principaux problèmes de l'enseignement à temps plein étaient le coût de la location d'une salle, la charge importante d'un enseignant et une perte de temps pas tout à fait rationnelle du point de vue des candidats: je voulais voir et commenter la mise en œuvre de la pratique de chaque élève, et ceux qui avaient déjà vérifié restaient inactifs, perdant de l'intérêt pour les tâches des autres .

L'enseignant a passé 20 heures à apprendre un fil et les candidats ont dépensé le même montant. De plus, certains candidats ont refusé une offre d'emploi, n'atteignant pas la fin de la formation, car il n'était pas réaliste de combiner le travail actuel avec un cours de test hebdomadaire. Par conséquent, nous avons décidé de créer un cours en ligne qui permettrait aux candidats d'effectuer des tâches à leur rythme et d'étudier le matériel à leur convenance.

Après avoir commencé à organiser un cours en ligne, nous avons commencé à étudier ce que sont les outils et ceux qui conviennent le mieux à notre projet. Par conséquent, le premier cours a été effectué dans Google Classroom. Cela s'est plutôt bien passé.

Le cours était basé sur un programme d'études à temps plein. Les pratiques développées ont été transférées au format en ligne et pour tester la précision avec laquelle les étudiants écoutent la théorie, des tests sur les supports de cours ont été développés.

Après le passage au format en ligne, nous avons considérablement optimisé le processus d'apprentissage: le candidat passe désormais 2 heures pendant 4 jours, et l'enseignant ~ 1,5 heure par candidat. Et tout cela à un moment opportun!

Après plusieurs flux, il est devenu clair que la chose la plus importante dans l'apprentissage en ligne est de maintenir la motivation. Le cerveau humain résiste à tout ce qui est nouveau et à un moment donné, les candidats ont apparemment pensé: "Oh, je n'ai pas vraiment besoin de ce travail" et ont quitté le cours en ligne sans avoir terminé le premier module. Pour nous, c'était aussi un facteur d'abandon: si une personne n'est pas en mesure de passer même 4 jours à étudier un sujet, alors peut-être qu'elle ne devrait pas s'y accrocher?

À l'heure actuelle, nous avons déjà testé trois plateformes pour organiser l'apprentissage en ligne: Google Classroom, GetCourse et Stepik. La première chose à considérer lors du choix d'une plate-forme est l'opportunité d'une communication personnelle entre l'enseignant et l'élève. Ce n'est pas très pratique pour les réponses aux questions qui, par exemple, se posent au cours de la pratique, passez à d'autres outils, comme vous devez le faire dans Stepik. Il était également important de ne pas effrayer le candidat avec une interface complexe, mais nous voulions vraiment qu'il arrive au bout. Et bien sûr, un bon concepteur de tests avec différents types de tâches de test était nécessaire, ce dont GetCourse, par exemple, ne peut se vanter. La force de GetCourse est la possibilité de monétisation (ce qui n'est pas pertinent pour nous). Sur cette plateforme, il est possible d'utiliser le système de paiement intégré, ce qui est sans aucun doute pratique pour les cours payants.Au final, nous avons choisi Google Classroom, car cet outil gratuit nous a donné tout ce que nous voulions. Classroom utilise Google Forms pour organiser les tests. Ils sont assez divers et vous permettent de créer différents types de questions, la communication avec le candidat se fait dans des messages personnels, et il y a un excellent tableau récapitulatif avec les résultats du cours de chaque étudiant.

Conclusions et résultats

Bien que la transition vers l'apprentissage en ligne ait porté ses fruits sous forme d'économies de temps significatives pour tous les participants au processus d'apprentissage. Cependant, des problèmes sont également apparus - l'information a commencé à être absorbée nettement pire. Les cours à plein temps ont permis de répéter la théorie plusieurs fois afin qu'elle reste dans la tête et de supprimer littéralement les questions des étudiants pour les aider à trier les sujets incompréhensibles. Et lorsqu'une personne suit une formation par elle-même, il est impossible de se porter garant du fait qu'elle comprendra tout et apprendra vraiment. Mais nous avons trouvé un moyen de sortir ici. Maintenant, en plus de la formation en ligne, nous organisons des réunions en face à face où vous pouvez poser des questions et vous concentrer sur les problèmes les plus difficiles. A la fin du cours, un test et un entretien sont menés, et sur la base de leurs résultats, une décision est prise sur l'emploi.

Grâce à notre approche, nous avons fait face à la tâche et recruté le nombre d'employés requis.