🍩 🌚 👨🏾‍🎓 Aimez tout le monde - les meilleurs rapports avec TeamLeadConf en 5 minutes 👩🏿‍🏭 😠 💮

Récemment, mes collègues et moi étions à TeamLeadConf - c'est une conférence sur la gestion, la motivation, l'embauche, les processus et d'autres choses utiles aux chefs d'équipe.

Habituellement, après les conférences, nous partageons nos impressions avec ceux qui n'ont pas assisté à la conférence. Le format le plus populaire est une liste des meilleurs rapports avec de courtes notes, qui est envoyée à Slaka et par courrier.

Cette fois, j'ai écrit cette critique pour mes collègues et j'ai pensé: pourquoi ne pas publier ces notes pour tout le monde? Ainsi, le texte sur Wiki est né de nouveau dans cet article.

Cette année à TeamLeadConf, il y a eu plus de 30 rapports, 4 ateliers et plusieurs réunions (il n'y a pas d'entrées). J'ai regardé presque tous les rapports (certains hors ligne à la conférence, certains dans l'enregistrement) et en ai identifié 15, qui semblaient être les plus pertinents pour mon travail, ou qui pourraient être recommandés aux chefs d'équipe débutants.

Avertissement: votre opinion et votre perception des rapports peuvent radicalement différer des miennes, car nous avons des expériences différentes, des entreprises et des équipes différentes. Néanmoins, j'espère que cette revue aidera les lecteurs à choisir des rapports utiles.

Il existe également des rapports officiels supérieurs basés sur les résultats du vote. Une liste de lecture de ces rapports est disponible ici .

Rapports Lead Basic Tools

Selon Egor Tolstoï, chaque année en Russie, 7 000 nouveaux timlides apparaissent . Et ce n'est un secret pour personne que ce sont souvent les meilleurs développeurs. Et personne n'a appris aux meilleurs développeurs à travailler avec les gens. C'est formidable si l'entreprise a mis en place des processus et des collègues expérimentés qui transfèrent les connaissances. Mais sinon?

En particulier pour ceux qui sont récemment devenus chefs d'équipe, j'ai mis en évidence une liste distincte de rapports sur les outils de base - plans de développement individuels (DPI), réunions individuelles, intégration et travail avec des développeurs juniors. Notre équipe a déjà mis en œuvre de telles pratiques, mais avec bonne conscience, je recommande ces rapports à nos chefs novices.

«Gestion du développement individuel des membres de l'équipe», Pavel Filonov

IPR (plan individuel de développement des employés) est un outil pratique pour gérer le développement de chaque membre de l'équipe. Lorsqu'il est utilisé correctement, les DPI sont utiles à la fois pour l'employé et son manager. Pavel parle de son expérience dans la construction des DPI, donne des exemples de plans et des commentaires à ses collègues.

Le rapport sera principalement utile à ceux qui n'ont jamais élaboré de plan de développement ou qui commencent tout juste à mettre en œuvre cette pratique.

Présentation

«Maquiller tout le monde: intégrer de nouveaux employés», Alexander Afenov

Tout dépend de la façon dont se déroulent les premiers mois d'un nouvel employé dans l'entreprise: la rapidité avec laquelle il rejoint l'équipe, quand il commence à travailler à plein régime, s'il veut rester. Alexander parle du fonctionnement de l'intégration à Lamoda.

Le rapport sera très utile à ceux qui n'ont pas encore de processus clairs pour adapter les nouveaux employés (alors je recommande également le «Guide pour les formateurs Pokémon: comment grandir et quand abandonner», voir ci-dessous). Mais même ceux qui ont de tels processus pourront emprunter certaines pratiques. Pour ma part, j'ai noté les points suivants:

Allocation au copain nouveau venu - un assistant qui répondra aux questions et communiquera avec une personne au lieu du chef d'équipe toujours occupé (en général, nous avons également essayé cela, mais le chef d'équipe le fait plus souvent).
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« ...»,

L'expression «Nous devons parler» est un rêve terrible pour de nombreux chefs d'équipe. Ce début de dialogue n'augure rien de bon. La première chose qui me vient à l'esprit: mon employé est démotivé, épuisé et veut partir.

Dans son rapport, Mikhail parle de réunions individuelles comme un moyen de découvrir les problèmes à mesure qu'ils surviennent et donne des conseils sur la façon de mener de telles réunions souvent, où, quelles questions poser, etc.

J'ai une expérience individuelle des réunions, mais a pris quelques idées:

Comme outils, vous pouvez essayer Trello, Impraise, Monday.com. Jusqu'à présent, je n'ai regardé que Trello, mais il ne semblait pas très pratique de créer un tableau pour chaque employé (s'il y en avait beaucoup).
(, Trello ). .

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Maria et Alevtina donnent des conseils sur le travail avec des employés de différents types et à différentes étapes de leur vie dans l'entreprise.

Ainsi, par exemple, les débutants ont besoin de l'intégration, qui peut inclure un plan hebdomadaire détaillé, des guides de projet, un questionnaire sur les connaissances du projet, une évaluation des performances et des réunions individuelles. Pour chacun de ces points, les filles ont partagé leurs recommandations.

Autres types d'employés dont il a été question: collègues facilement distraits, camarades toxiques, employés expérimentés hyperresponsables. Au fait, le rapport est construit sur le principe d'origine - chaque type d'employé est nommé Pokémon: charmanders, snorlaks, coffing et muet (j'ai eu du mal à ne pas connaître Pokemon).

Elle a classé ce rapport comme «pour les chefs d'équipe débutants», car toutes les techniques sont assez simples et très probablement déjà utilisées dans des équipes matures ou des chefs d'équipe expérimentés.

Elle a pris note des questionnaires sur la connaissance du projet dans le cadre de l'intégration.

Présentation

«Comment travailler avec les juniors?», Seryozha Popov

Le rapport de Seryozha s'adresse aux chefs d'équipe qui n'ont pas travaillé avec des développeurs juniors auparavant mais qui veulent essayer. Nous parlons des caractéristiques d'embauche, d'intégration et de rétroaction pour ces collègues inexpérimentés.

Nous avons nos propres processus pour attirer de jeunes spécialistes ( Tinkoff Fintech School , programmes de stages ), mais s'ils n'étaient pas là, je prendrais note des idées suivantes du rapport:

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«»

Les rapports précédents étaient bons, mais ils étaient toujours les bases. Dans cette section, je passerai en revue les rapports, qui portaient sur des outils moins courants ou plus avancés, ainsi que sur l'expérience unique des intervenants.

«Niveaux de carrière dans Wargaming, Platform», Ilya Roslyakov

Pour moi, c'était le rapport le plus haut et le plus utile de la conférence. Les gars de Wargaming mettent en œuvre des niveaux de carrière (similaires au système de niveaux de Google). C'est quelque chose de plus avancé que les niveaux junior, intermédiaire et senior qui sont souvent exploités en informatique. De plus, les niveaux du rapport d'Ilya s'appliquent non seulement aux développeurs.

Les niveaux de carrière sont pratiques pour former les attentes d'un employé, pour répondre à la question "Comment et où dois-je grandir?" et généralement augmenter considérablement l'ouverture. Ilya explique comment ils ont été introduits dans Wargaming, comment tracer des frontières entre les niveaux et déterminer les exigences pour chacun d'eux. Tout cela peut être un excellent point de départ pour la mise en œuvre de niveaux de carrière dans votre organisation.

Je recommande ce rapport aux dirigeants de grandes équipes et départements.

Présentation

«Qui est qui: Tech Lead, Team Lead, Engineering Manager», Denis Chernobay

Un autre reportage que j'ai vraiment aimé. Peut-être parce que nous discutons activement de ce sujet au travail et que les informations nous ont été très utiles.

Dans son rapport, Denis parle de qui sont les chefs d'équipe, les directeurs techniques et les directeurs d'ingénierie en utilisant l'exemple de Monzo (startup, où les rôles des experts techniques et des directeurs d'ingénierie ont été distingués en 2019) et Google (où cette division existe depuis longtemps). Il partage également son expérience de l'utilisation de cette séparation des rôles dans Badoo.

Il semble que la distinction entre les techlides et les «purs responsables informatiques» ne soit pas encore très courante, ils parlent souvent de chef d'équipe, qui est à la fois un Suisse, un faucheur et un joueur mec: il écrit le code et est responsable de l'architecture, est responsable du développement et de la motivation de l'équipe, des rencontres individuelles un et c'est tout ce qui met en place les processus.

Certains développeurs tombent dans une sorte de «piège» de carrière: les gars aiment faire des solutions techniques sympas, mais ils veulent aussi de la croissance et le rôle de chef d'équipe semble être un développement naturel. Et avec ce rôle (qui, en passant, ne convient pas à tout le monde), il y a beaucoup de responsabilités pour travailler avec l'équipe et les clients, et maintenant il n'y a plus de temps pour les pièces techniques. Au lieu d'un développeur motivé, nous avons eu un triste chef d'équipe qui écrivait du code la nuit.

Si ce problème vous est familier, alors la séparation des rôles des techlides en charge de la technologie et des managers en charge des personnes peut vous aider. Le rapport de Denis est une excellente occasion de se familiariser avec cette approche.

Présentation

«Un manager peut-il motiver ses employés? Le concept de motivation optimale », Olga Prokhodskaya

Habituellement, nous parlons de personnes motivées et non motivées. Mais selon le concept de motivation optimale, dont Olga parle, on peut identifier jusqu'à six statuts de motivation. Parmi ceux-ci, trois sont une motivation non optimale, les trois autres sont optimaux (il est évident que c'est mieux). En outre, Olga parle des besoins psychologiques de base - autonomie, appartenance et compétence - et de leur relation avec les statuts de motivation. Elle explique également comment utiliser les bonnes questions pour vérifier dans quelle mesure ces besoins sont satisfaits, comment passer à une motivation optimale.

Ce rapport ne concerne pas les recettes prêtes à l'emploi («obtenir une liste de contrôle sur le wiki» ou «utiliser un tel outil pour des réunions individuelles»). Pour moi, il était plein de nouvelles informations théoriques et semblait donc précieux. Il sera utile non seulement pour ceux qui travaillent avec la motivation des employés, mais aussi pour l'analyse de leur motivation et de leur attitude face aux tâches. Recommander.

Présentation

"Équipe à distance: comment ne pas les regarder à l'écran, mais tout voir", Alexey Likhachev

Bien que le titre du rapport contienne les mots «équipe à distance», tout ce qui précède est pertinent pour travailler avec l'équipe du bureau. Alex répond aux questions: «Comment savoir si un développeur fonctionne? Fait-il des conneries? Se développe-t-il? "

Une façon de le savoir est de capturer l'empreinte numérique laissée par le développeur (tâches dans Jira et leur mouvement par statut, messages dans Slack, activité par validations et révision de code, etc.). Certes, le rapport n'a pas précisé comment suivre la plupart de ces paramètres, à l'exception du timlid pour aller à Jira, GitHub, etc. Nous faisons quelque chose de similaire, mais avec la possibilité de suivre les paramètres donnés sur une page (et tout le monde peut les voir, non seulement chef d'équipe).

Le rapport contient également d'autres informations utiles: sur l'intégration, la collecte de commentaires, etc. Mais quoi d'autre m'intéressait personnellement - l'Evrone Challenge, un système d'examen technique volontaire.

Présentation

«Les vraies tâches du leader», Ivan Lukyanov

Le rapport d'Ivan est facile à lire, sans «science de fusée», mais il y a quelque chose à penser.
Il y a beaucoup d'incertitude dans le travail du leader, et la solution évidente n'est pas toujours la bonne, il faut creuser plus profondément. L'une des tâches importantes d'un leader est de servir de lien et de transférer correctement les informations entre une équipe et son leader (ainsi que les parties prenantes et autres unités).

Il semblerait que l'idée soit très simple. Mais ce serait bien si nous nous rappelions tous plus souvent et, comme le dit Ivan, élargissait le contexte de ceux qui nous entouraient. Mon équipe ne sait pas quelque chose que je sais et je dois leur en parler. Mon chef ne sait pas non plus quelque chose que je sais sur l'équipe et le projet, et encore une fois, ma tâche est d'en parler et de m'assurer qu'ils m'ont entendu et compris afin que les décisions soient prises correctement.

De plus, j'ai pris note du bilan de santé de l'équipe. Dans le rapport à ce sujet un peu, mais l'approche est bien googlé.

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"Houston nous avons un problème! Gestion du risque systémique et contrôle de plus de 20 équipes », Andrey Ryzhkin

Andrei parle de l'approche de gestion des risques que lui et ses collègues ont mise en œuvre pour réduire les décalages horaires. L'approche est assez simple et transparente:

Énumérez les risques possibles.
Évaluez la probabilité d'un voyage et le niveau des conséquences.
Sur cette base, calculez l'importance et décidez comment nous allons gérer ce risque.

Naturellement, Andrei parle de tout cela plus en détail, avec des exemples et des conseils tirés de son expérience. Je recommande ce rapport à ceux qui sont confrontés à la gestion de projet mais ne travaillent pas encore avec des risques.

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Articles de collègues de Tinkoff

De Tinkoff, deux intervenants ont participé à TeamLeadConf - Galina Golovanova et Anton Kosterin tohandr. J'ai aimé les rapports de mes collègues, mais je ne les ai délibérément pas mis sur la liste générale pour que mon attitude ne paraisse pas biaisée. Il est clair, après tout, que j'ai un intérêt particulier pour ce qui se passe dans notre entreprise.

«Carte universelle des compétences», Galina Golovanova

Galina parle d'un problème qui est également très proche de moi: au fur et à mesure qu'une équipe grandit, le manager en sait moins sur les employés et leurs compétences, et les équipes se développent de manière inégale.

Pour Galina et son département, la solution était la matrice des compétences - les gars ont identifié un ensemble de compétences importantes (compétences dures) pour eux, décrit les niveaux et les critères clairs pour chacun d'eux. Au stade initial, ils se sont évalués et ont défendu les notes devant des collègues plus expérimentés. Et puis une fois tous les six mois, des certifications sont effectuées pour prendre en charge la matrice dans l'état actuel.

Dans le rapport, Galina raconte l'histoire de la mise en œuvre de cette approche et comment la matrice de compétences aide à la rotation et rend les postes plus transparents pour les employés.
Le rapport sera utile à la fois aux chefs d'équipe des petites équipes et aux chefs de département - à tous ceux qui sont confrontés à la planification de la croissance, aux rotations, à la nécessité de tâtonner les connaissances et à des questions telles que «Pourquoi Vasya est-il senior et moi non?»

Présentation

«J'ai lu sur la clôture:« XYZ »», Anton Kosterin

Vous avez sûrement entendu au moins une fois des gens de la génération plus âgée "Ici à notre époque ...", "Jeunesse ..." ou quelque chose comme ça. Et si vous travaillez souvent avec des collègues de 10 ans de moins ou de plus que vous, vous remarquerez peut-être que ces collègues sont légèrement différents. Ils peuvent vous sembler plus détendus, moins sérieux, plus ou moins ambitieux ...

Dans son rapport, Anton cherche une explication à ce phénomène dans la théorie des générations: il raconte l'essence des «archétypes» et des «générations», donne les résultats d'une étude montrant comment une génération perçoit autre chose et discute de la façon dont cela affecte le travail et la motivation.

Bien sûr, j'avais déjà entendu parler des générations X, Y, Z, mais je ne pensais pas sérieusement à la façon dont cette théorie est applicable dans le travail. Le rapport est intéressant en soi en tant que déclaration de faits intéressants, mais il sera particulièrement utile pour les gestionnaires travaillant avec des employés d'âges différents.

Un merci spécial à Anton pour une grande liste de documents supplémentaires qui vous aideront à plonger dans le sujet.

Présentation

Talk shows

Je veux mentionner deux autres rapports. Il ne s'agit pas d'outils et de pratiques, pas de théorie et d'introduction d'une nouvelle approche dans les organisations. Il est possible qu'ils soient plus divertissants qu'informatifs. Néanmoins, il était très intéressant de regarder et d'écouter les intervenants, les rapports ont suscité la réponse la plus vive de tous les participants, et je recommande vivement de les regarder.

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Ce rapport développe le thème des peurs familières à de nombreux timlids, que Yegor a soulevé dans l' article «Comment s'asseoir Timlid» . L'histoire s'est avérée très drôle et, bien sûr, de nombreux mythes se sont avérés être de simples mythes. Spoiler: nous sommes en demande sur le marché, notre tâche n'est pas d'écrire du code, et les compétences ne sont pas liées à une entreprise spécifique.

Ce n'est pas que j'avais de sérieux doutes à ce sujet, mais c'est bien de savoir que non seulement vous avez de telles pensées, de comprendre que tout va bien avec vous et de vous calmer.

Ceci est un excellent exemple d'un rapport supérieur compilé à partir de mes propres impressions, créativité et données de deux enquêtes. Une occasion de réfléchir si vous avez longtemps voulu parler, mais comme s'il n'y avait rien à raconter. À propos, il s'agit du meilleur rapport TeamLeadConf 2020 sur les résultats du vote des participants.

Présentation

«Mon expérience de la conduite de 1000 entretiens», Egor Bugaenko

Oh, ceci est un rapport de bombe, la fin parfaite du premier jour! Egor a parlé des sept péchés de l'intervieweur et a partagé son point de vue sur le processus de recrutement correct.

De nombreux conseils sont controversés ou peu utiles dans nos conditions. Par exemple, au lieu de poser des questions sur les compétences techniques, regardez les certificats du candidat, l'open source et les projets pour animaux de compagnie. D'après mon expérience, la plupart des candidats front-end n'ont rien de tout cela. J'apprécie vraiment lorsqu'un candidat a un projet pour animaux de compagnie, mais je n'ai pas besoin de sa disponibilité. Cependant, Yegor est un orateur incroyablement charismatique et ne laissera personne indifférent, et vous pouvez tirer des idées intéressantes, même si vous êtes fondamentalement en désaccord avec le rapport.

Voici quelques-unes de mes notes:

Les certificats ne valent toujours pas! :)
L'open source, les projets pour animaux de compagnie, la participation à la vie de la communauté professionnelle sont désormais plus importants que jamais.
Yegor évalue les candidats sur une échelle de 10 points; l'évaluation globale est composée de l'évaluation selon différents critères. Nous avons des rapports d'entrevues, mais sans évaluation numérique. Cela semble être une idée intéressante, vous devriez essayer.

Présentation

Ateliers

En plus des rapports, quatre ateliers ont été inclus dans le programme de la conférence. Chaque participant pouvait s'inscrire pour l'un d'eux, mais le nombre de places était limité:

"Séance de déprocastination de groupe" avec Maxim Dorofeev.
"Résoudre les problèmes avec les gens selon des plans" avec Alexander Orlov (et Vyacheslav Pankratov, mais il n'est pas venu).
«L'algorithme décisionnel en équipe» avec Dmitry Lazarev.
«Un leader informel» avec Kirill Anastasin.

Je ne parlerai que de l'un d'eux. Et bien qu'il n'y ait pas et qu'il n'y aura pas de vidéo de l'atelier, des ateliers similaires se retrouvent facilement sur YouTube avec les mots clés «confrontation constructive».

«Résoudre les problèmes avec les gens selon des schémas», Alexander Orlov

On a supposé que cette classe de maître de trois heures serait dirigée par Alexander Orlov et Vyacheslav Pankratov, co-fondateurs et associés directeurs de la Stratoplan School of Managers. Les présentateurs eux-mêmes et l'école Stratoplan sont assez connus, il n'est donc pas surprenant que ce soit le premier atelier sur lequel les places se sont terminées. Malheureusement, Vyacheslav Pankratov n'a pas pu assister à la conférence, donc Alexander Orlov a «gonflé» pour deux (comme il le dit).

La master class était intitulée «Résoudre les problèmes avec les gens selon des schémas», mais en fait elle était consacrée à la méthode de confrontation constructive. Après les informations introductives, les participants se sont divisés en triples puis ont effectué des tâches dans ces mini-groupes.

Après avoir fait connaissance, il a fallu résoudre deux cas.

La première consiste à informer le subordonné qu'il est mauvais d'être en retard pour la journée. Cependant, à ce stade, ils ont dû régler l'affaire uniquement sur la base de leurs propres connaissances et compétences.

Ensuite, il y a eu une analyse expliquant la motivation, les craintes et les plans de l'employé. Et après - le deuxième cas, dans lequel il fallait expliquer à un autre employé que des perturbations à des collègues obscènes affectaient négativement la productivité de l'équipe. Ici, il était déjà nécessaire d'appliquer la méthode de la confrontation constructive.

Tout au long de la classe de maître, la théorie a été complétée par des exemples tirés de la vie qui ont aidé à prendre des décisions dans des cas ou à vous faire réfléchir à des situations issues de la pratique des participants. Trois heures se sont écoulées rapidement et ont ajouté beaucoup de nouvelles pensées. Si vous n'avez pas entendu parler de confrontation constructive - recherchez une vidéo, je la recommande à tout le monde.

Au lieu de la sortie

En conclusion, je peux dire que j'ai entendu suffisamment d'idées utiles qui sont applicables dans le travail. Et le plus important - a reçu un coup de pouce de motivation pour mettre en œuvre ces idées. Je recommande donc fortement la conférence TeamLeadConf pour la visite. Et j'espère que mon examen vous aidera à choisir des rapports à consulter.

Et surtout, nous avons déjà discuté de ce que nous avons entendu avec nos prospects et continuerons à mettre en œuvre les meilleures pratiques pour chaque équipe.

PS: Les enregistrements de tous les rapports sont à la disposition des participants, les 10 premiers rapports sur les résultats du vote sont accessibles au public . Eh bien, certains sujets, comme la confrontation constructive, vont très bien sur Google.

Aimez tout le monde - les meilleurs rapports avec TeamLeadConf en 5 minutes