Implémentation délibérée du travail à distance: comment doubler vos résultats sans embaucher personne

Aujourd'hui, je vais parler de la façon dont nous avons mis en œuvre le travail à distance dans CarPrice, des résultats qu'il nous a permis de réaliser et des raisons pour lesquelles il est nécessaire.

Le but de l'article: faire en sorte que plus d'entreprises soutiennent le travail à distance, car cette approche améliore vraiment les résultats de l'entreprise et, plus important encore, les gens deviennent plus libres, plus créatifs et font plus d'efforts.

Contexte

Au moins 600 entreprises dans le monde travaillent déjà à distance. Leurs employés sont assis à la maison ou voyagent, tout en travaillant et en faisant des résultats sympas. Il existe déjà plus de 150 entreprises prospères entièrement basées à domicile, par exemple Invision, GitLab, Balsamiq, Zapier. Équipes réparties - ce n'est pas demain, c'est aujourd'hui.

Chez CarPrice, nous avons été inspirés par l'exemple de Skyeng - il y a beaucoup de développeurs qui travaillent à domicile - il nous a semblé intéressant et attrayant, et nous avons décidé de l'essayer.

L'initiateur de la mise en œuvre du travail à distance dans CarPrice était Yura Builov, notre CTO. Auparavant, tout était très strict avec la discipline: même lorsqu'un employé était allongé à la maison avec une température, il pensait ce qu'il devait faire, il devait en informer les RH, pour comprendre s'il allait au moins lire le courrier ou mieux prendre un congé de maladie. Et à la fin, nous sommes passés au travail à distance complet, et maintenant je vais vous dire comment nous l'avons fait.



Nous avions une équipe informatique de 50 personnes réparties physiquement sur deux bureaux: à Moscou et à Kirov, c'est-à-dire en fait deux équipes. Et nous avons décomposé les tâches: certains entièrement donnés à Kirov, d'autres entièrement à Moscou, alors que l'interaction était à un niveau très bas.

Parmi les choses intéressantes, je voudrais noter la pression de recrutement des sociétés. Un développeur novice est venu nous voir, et seulement nous avons eu le temps de le gonfler un peu et d'enseigner certaines choses, quand il a levé la main et est allé dans une plus grande entreprise. Et une telle histoire se produisait tout le temps: les gens travaillaient pendant 6-7 mois et partaient - c'était très ennuyeux.

Que voulions-nous obtenir après la mise en œuvre? Devenez entièrement distribué, comme ce fut le cas avec les entreprises distribuées. Ils ont essayé d'en faire plus avec moins de ressources, et en même temps, pour que les gens ne nous fuient pas tous les six mois.



Qu'avons-nous fait? Nous avons commencé à introduire le travail à distance selon le principe du basculement des fonctionnalités, lorsque vous faites quelque chose par étapes, en augmentant l'échantillon de test. Au cours du premier trimestre, à titre expérimental, nous avons décidé de donner aux salariés la possibilité, un jour par semaine, du mardi au jeudi, de choisir, travailler à domicile, si souhaité. Vous pouvez tout travailler au bureau, et si vous le souhaitez, vous pouvez travailler à domicile le mardi, mercredi ou jeudi - comme vous le souhaitez. Et nous avons vu que les employés à domicile travaillent bien. Pourquoi du mardi au jeudi? Nous ne voulions pas que les gens lient une journée éloignée au week-end et se rendent quelque part au pays.

Qu'avons-nous vu? Que les gens ont commencé à développer des habitudes de travail à distance. Auparavant, une personne était malade et il était garanti qu'elle était victime de discrimination, par exemple, un rassemblement avait lieu, mais tout le monde l'a oublié et ne l'a même pas inclus, croyant qu'il était assis à la maison et lisait le courrier, et nous parlerions sans lui. Lorsque toutes les personnes ont commencé à travailler à domicile, elles ont réalisé qu'elles pouvaient aussi oublier de les connecter elles-mêmes et, en conséquence, tout le monde a commencé à se connecter.

D'autres habitudes ont également été développées, par exemple, pour continuer à s'entraîner, pour fournir à tout le monde les informations les plus transparentes - tout cela au niveau de la compréhension des gens et de certaines actions utiles qu'ils font tous les jours. Une liste complète des habitudes est montrée dans l'image ci-dessus.



Au deuxième trimestre, nous avons décidé de faire deux de ces journées, également sans possibilité de rejoindre le week-end. Pendant tout ce temps, nous avons contrôlé le processus, surveillé l'efficacité et, s'il s'avérait que quelqu'un n'était pas en ligne ou n'avait pas défini le statut de Slack, qu'il déjeunait, nous l'avons renvoyé au bureau.

Comme le travail à domicile était déjà effectué deux jours par semaine, nous avons réalisé que nous devions resserrer certains outils supplémentaires. Le directeur a amené Miro à l'équipe, nous a dessiné des plans de service et a fouillé tout. Maintenant, même les gars qui étaient initialement contre ce programme étaient assis à Slack. Tout le monde a compris l'utilité des outils, pourquoi ils sont nécessaires, et que la transparence générale et l'accessibilité sont également nécessaires, et comme auparavant, travailler «à genoux» ne fonctionnera pas - il sera inefficace.



A partir du troisième trimestre, nous avons permis de rattacher ces deux journées éloignées au week-end. Et nous avons commencé à développer une sorte de processus à distance. Cela n'a pas été implanté de force par le haut, mais provenait de l'équipe elle-même. Les femmes ont dit aux développeurs: il est bon que vous vous asseyiez à la maison (pas pour tout le monde, mais pour la majorité). Quelqu'un vient de réaliser qu'il est bon de ne pas passer deux heures par jour sur la route, mais il vaut mieux s'asseoir dans votre fauteuil confortable à la maison et vous équiper d'emplois. Ces processus distants sont devenus importants et demandés. Autrement dit, lorsque vous ne pouvez pas approcher quelqu'un, le harceler et dire quelque chose, alors vous comprenez la valeur des processus. Tous ces processus sont présentés dans l'image ci-dessus, mais peut-être que le processus le plus important qui nous a soutenus est OKR.



Depuis le 4ème trimestre, nous avons déjà fait 3 de ces jours par semaine, avec la possibilité de rejoindre, puis la culture a commencé à se développer. Les gens ont commencé à comprendre ce qu'il fallait pour travailler efficacement à distance. Par exemple, ils ont commencé à appeler 15 minutes avant Meath pour discuter de cela. Si quelqu'un va venir au bureau, il prévient les autres et dit: les gars, d'accord, et nous viendrons tous au bureau un jour, c'est-à-dire les gens se concentrent davantage sur des spécificités éloignées que sur le bureau.

Et le plus important est la confiance de la direction. Peut-être pensez-vous maintenant que vous ne réussirez jamais, car le directeur des ressources humaines s'occupe de tout le monde et ne veut pas que les gens se promènent. La confiance de la direction est très importante, et il est nécessaire que la direction comprenne que ce n'est pas une sorte de caprice qui est fait pour que tout le monde puisse se coucher confortablement dans des hamacs au lieu de travailler, et que cela aide à obtenir de meilleurs résultats, et cela peut être vu précisément dans les résultats.

Nous avons développé des artefacts inventés à la fois par l'équipe et la direction. Par exemple, si vous êtes venu travailler et que la personne dont vous avez besoin travaille à domicile, alors sur son lieu de travail, il y a une carte avec un code QR - pour faciliter le contact avec lui. Le code de l'employé renvoyé est une chose étonnante: nous avons établi un ensemble de règles et tous les employés ont signé pour eux, par exemple, qu'ils s'engagent à travailler 40 heures par semaine.



Bien sûr, il y a des risques, nous les avons aussi ressentis. Le premier risque concerne les équipes à croissance rapide: si vous vous développez deux fois plus par an qu'une équipe, il vous sera alors difficile de passer à un site distant.

La faible intégration est lorsque de nouveaux employés arrivent, il est plus difficile de les initier au travail que lorsqu'ils viennent dans une équipe hors ligne.

Pour les débutants, je pense que la télécommande ne convient pas du tout, car ils ne peuvent pas s'auto-organiser. Les débutants, bien sûr, ont parfois une bonne auto-organisation, mais il arrive généralement qu'une personne jeune et inexpérimentée ne puisse pas se motiver et soit distraite, et pour lui, une personne éloignée, c'est trop.

Il est également plus difficile de former et de développer une équipe distante, mais ces processus peuvent également être créés.

Life hacks

Résumant ce que j'ai dit:

1. Mettez en œuvre l'approche étape par étape, ne vous précipitez pas.
2. Apprenez aux gens, dites-leur, suivez les pratiques d'autres entreprises sur la façon de travailler efficacement à distance.
3. Soyez vous-même l'évangéliste de cette approche.
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Depuis que nous avons OKR, au cours des 3 dernières années, au début de chaque trimestre, nous avons peint tous nos OKR et les avons évalués en utilisant la planification du poker pour la complexité des tâches de 1 à 5. Et pour tous nos OKR que nous prenons au travail, nous Nous savons combien cela nous coûtera dans ces estimations de complexité.

À la fin du trimestre, nous regardons combien de tâches correspondent à toutes les équipes, c'est-à-dire le nombre total de OKR que nous avons effectués en termes de complexité. Sur cette base, nous comprenons combien nous pouvons prendre pour le prochain trimestre.

Au cours de l'année, lorsque nous avons commencé à introduire la télécommande, nos performances ont plus que doublé. Et un autre bon bonus est le chiffre d'affaires nul.

Pourquoi ça marche, comme je me l'explique?

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2. La femme éloignée donne aux gens une valeur supplémentaire, ils la ressentent et sont prêts à travailler davantage pour cela, à investir plus.
3. Et le plus important: vous commencez à penser davantage, et plus d'idées vous viennent lorsque vous travaillez à distance.