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Entretien informel avec Maria Dolgusheva (RH de la Silicon Valley)



"Combien de personnes avez-vous embauché en Amérique?"

- Notre équipe RH travaille depuis 3 ans, nous avons maintenant 100 personnes travaillant dans PandaDoc.

- Quelle est la différence entre l'embauche dans la Silicon Valley et l'embauche en Russie et en Biélorussie?

- La vitesse est plus élevée. Aux positions les plus basses et moyennes - une à deux semaines. Les candidats n'attendent pas et ils partent assez rapidement. La vitesse du marché est beaucoup plus élevée.

Plus de communication avec chaque candidat: pour chaque - 10-50 lettres. Communique le recruteur et le responsable du recrutement, et parfois le PDG.

Ici, tout le monde a une lettre sur LinkedIn chaque semaine avec une offre d'emploi, les gens les ignorent souvent, et si le PDG s'adresse à vous, alors le candidat répond.

Les principaux canaux de communication: LinkedIn, SMS et e-mail.

- Depuis combien d'années, en général, une personne travaille dans une entreprise?

- La moyenne «sur la vallée» est d'un an et demi. En Amérique - 3 ans. Pas besoin de s'inquiéter que les gens vous quittent, peut-être qu'ils reviendront vers vous. Il y a une telle chose que la Silicon Valley est un employeur. Les gens sont plus faciles à ce sujet.

- Que peut-on faire en 1,5 an?

- C'est le plus gros problème. Tout d'abord, vous devez essayer de créer un environnement afin qu'une personne reste plus longtemps. Nous avons réussi, nous avons un employé qui travaille depuis plus de 5 ans sur le marché de la vente, et c'est très cool, car il connaît le produit mieux que quiconque, les clients font confiance, car il travaille pour l'entreprise depuis 5 ans, c'est super cool, mais c'est dur atteindre. Deuxièmement, vous devez réduire le temps d'intégration. Il est standard pendant 6 mois et sur 1,5 an, c'est un tiers, nous essayons donc de le réduire à 2 mois.

Formation produit de 4 jours, immersion complète: pourquoi votre produit a une valeur sur le marché, qui sont vos clients. Plus une formation sur la culture de l'entreprise: quelles valeurs, pourquoi c'est important, comment utiliser ces valeurs dans la sélection, en promotion. Et la dernière étape est l'intégration dans la direction dans laquelle la personne travaillera (marketing, vente).

Nous apprécions vos commentaires. Tout de suite. «Sandwich de rétroaction» - ne fonctionne pas, il est prouvé (+ - +). Si vous voulez dire, dites-le lui directement.

- À quelle taille de l'entreprise avez-vous commencé à faire des formations culturelles?

- Les formations les plus importantes sont les ventes et les produits. Auparavant, les RH ont fait une présentation sur la culture, le document «Code culturel» rédigé par Sergey et Nikita. Je pense que lorsqu'une entreprise atteint 100 personnes et qu'il y a des ressources, il est logique d'investir dans des formations professionnelles sur la culture.

- Qu'est-ce que la "culture d'entreprise"? Il y a simplement beaucoup de scepticisme à ce sujet, que c'est presque une religion et le culte de quelqu'un ou quelque chose.

- Sur le marché russe, c'est souvent une question formelle des RH, à propos de laquelle ils disent "c'est des conneries, passons aux choses sérieuses". Tout ce qui est perçu comme un faux, il n'y a pas d'amour pour ça. Qu'est-ce que Nikita et Seryozha, et je pense que c'est une décision très importante, ils se sont assis et ont pensé à ce qui était important pour eux . Ce qu'ilsils apprécient et quel genre de personnes ils aimeraient voir autour d'eux en équipe, et ce qu'ils aimeraient faire ensemble. En fait, ils n'ont choisi que trois valeurs:

1. avoir un impact. Dans le monde de la technologie, il est difficile de comprendre ce que vous faites vraiment. Vous avez 14 000 utilisateurs, l’entreprise rapporte de l’argent, vous connaissez ces chiffres, mais vous ne le voyez pas. Contrairement à un champ pétrolifère, où vous voyez d'abord le désert, et après trois ans - des plates-formes pétrolières. Par conséquent, vous devez souvent vous rappeler mutuellement ce que nous faisons, quelle valeur pour les clients.

2. Apprentissage. Faire des erreurs est normal. Mais vous devez les faire rapidement et ne pas répéter, apprendre. Et nous comprenons que les commentaires sont très importants. La rétroaction est un cadeau (cadeau). La critique est aussi un cadeau. Si vous traitez bien votre collègue et que vous souhaitez qu'il grandisse, vous lui donnerez un retour critique. Pas pour démotiver, mais dans les étapes suivantes, il a fait quelque chose de mieux.

3. Amusez-vous. Ceci est une analogie avec un jeu vidéo. Si vous aimez le processus - vous passez rapidement d'un niveau à l'autre et vous ne pouvez pas vous en détacher. Vous aimez vraiment ce que vous faites.

- Quels sont les pièges de l'embauche et du licenciement? Le PDG devrait embaucher et les RH devraient licencier, n'est-ce pas?)

- En Californie, les réglementations de recrutement les plus complexes. D'autres régions sont plus faciles. A propos des licenciements - la plupart des licenciements sont d'un jour (pour refuser l'accès au produit). Pour nous, cela se fait par le chef, avec qui la personne a travaillé, il le licencie. Vous devriez avoir un examen des performances ou autre chose qui prouve que la personne ne fait pas le travail.

Il existe un outil tel que l'assurance de l'employeur public, les déductions y vont. Vous pouvez également payer à l'employé un montant (des frais de deux semaines) et vous signez un accord avec lui qu'il ne peut pas poursuivre.

Les candidats examinent non seulement comment vous embauchez des employés, mais aussi comment vous les licenciez. Il faut rejeter en tant qu'être humain. Donnez votre avis pourquoi.

- Est-il vrai que les femmes de plus de 45 ans ne peuvent pas être licenciées? Vous ne pouvez pas être renvoyé de la liste de maladie. Racial?

- Nous avons eu de tels cas, mais nous avons tout fait honnêtement. Nous vous conseillons de tout faire selon la procédure. Il devrait y avoir un formulaire spécial pour le licenciement des femmes après 45 ans et d'autres formulaires préparés et tout est correctement énoncé d'un point de vue juridique. Nous devons agir dans le cadre de la loi, qui est assez transparente ici, et alors il n'y a pas de gros risques. Dans la vallée, au contraire, ils s'efforcent de rendre l'équipe la plus diversifiée possible: sexe, race, âge.

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