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L'embauche d'employés n'est pas une bonne chose. Et le vôtre aussi

Je ne me souviens même pas de tous les articles sur l’embauche de travailleurs que j’ai lus ces dernières années. Tous sont organisés dans un seul format. Au début, on prétend que l' embauche d'employés n'est pas bonne . Ensuite, les pratiques d'embauche chez XYZ sont décrites. Ceci est suivi d'une analyse exceptionnellement détaillée des situations dans lesquelles cette pratique est utile et dans laquelle elle conduira à de mauvais résultats. Enfin, ils finissent par embaucher sur la base de critères ABC, et ce n'est que pour quelqu'un d'autre d'écrire un article que ABC est un moyen inapproprié pour embaucher des employés.

À ce jour, j'ai déjà vu presque toutes les combinaisons de ABC et XYZ. Comme un petit exercice, j'ai décidé d'en faire une petite sélection. Je suis sûr que de nombreuses personnes défendront ardemment leur point de vue sur la façon d'embaucher correctement et incorrectement des employés. Honnêtement, j'ai déjà perdu tout intérêt à écouter ces opinions et exemples de la vie. Jusqu'à ce que quelqu'un mène une étude approfondie évaluant différentes stratégies d'entrevue, de préférence en utilisant un échantillonnage aléatoire en double aveugle, cela n'a aucun sens de stimuler davantage cette jument morte. La sélection du personnel n'est pas bonne du tout. Et vous ne l'avez pas mieux.



Voir quel candidat diplômé universitaire


Derrière:


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  • Soit vous connaissez la solution ou pas. Cela dépend de la chance que le candidat a en ce moment d'obtenir un aperçu, ou s'il a déjà rempli cette tâche auparavant.
  • Il n'y a pas de connexion directe avec la programmation.
  • Même Google dit qu'ils sont inutiles .


Exercices de codage en direct



Derrière:

  • Test direct et démonstration des compétences en écriture de code, auxquelles la majorité ne s'applique pas et «contre» dans les paragraphes ci-dessus.
  • Le fait que FizzBuzz soit efficace montre la nécessité d'encore plus de codage en direct.
  • Complètement honnête et impartial. Si vous avez résolu un problème, vous avez beaucoup de points. Sinon, pas assez. Voici une telle méritocratie .


Contre:





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Bonne question. Lorsque je travaillais chez Google, nous nous appuyions entièrement sur la programmation en direct, et le service RH a également pris en compte les données du CV. Il n'y a pas si longtemps, Google a commencé à poser des questions de comportement, mais ce processus n'en est qu'au tout début.

Je pense qu'il n'y a pas de solution adaptée à tous les candidats. Différentes personnes démontrent leur expérience de différentes manières. Quelqu'un est bon en programmation en direct, certains au travail de test, d'autres peuvent fournir d'excellentes recommandations de personnes célèbres et dignes de confiance. Les entreprises devraient être plus flexibles et permettre aux candidats de choisir comment démontrer leurs compétences.

Ceci, bien sûr, n'est que mon opinion personnelle et il est clair pour moi que la mise en œuvre d'une telle approche peut être difficile. Au cours des prochaines décennies, de graves changements se produiront certainement dans ce domaine.

A propos de l'auteur.
Rajeev Prabakar ( site ), a obtenu une maîtrise en génie électrique de l'Université de Stanford, après quoi il a travaillé chez Intel, Oracle, Google et Amazon.

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