🤜🏿 🐂 😲 La culture d'entreprise rouge est le principal problème des entreprises russes. (Partie 4) 🙎🏻 ✊🏽 🍙

pour une compréhension optimale de cet article, il est préférable de commencer la connaissance de la partie 1 ici

Mouvement animal à humain

Dans la communauté scientifique, il existe une hypothèse biosociale de l'origine de la culture - la théorie biosociale de la genèse culturelle, qui consiste dans le fait qu'une personne fait principalement partie de la nature et vit selon certaines lois biologiques, et que la culture est une manière purement humaine de s'adapter à l'environnement. Une personne crée un certain système de valeurs, de traditions et de symboles, où le social découle du biologique.

Cette théorie explique la tension individuelle associée au mouvement ascendant de l'échelle de la dynamique en spirale - plus le niveau de culture est bas, plus le comportement de la personne est «naturel» plus près de notre principe animal et tout mouvement ascendant dans ce sens est une complication qui nécessite un effort.

Au niveau individuel, vous pouvez accepter organiquement des niveaux élevés de culture, si votre niveau culturel personnel est élevé, c'est-à-dire formé indépendamment en raison de l'éducation, de l'influence de l'environnement et de ceux qui vous entourent.

Si votre niveau personnel de culture est «rouge», alors pour devenir un «leader du futur», vous devrez d'abord travailler sur vous-même, et comment le faire est probablement un sujet en soi pour un grand article séparé.

De plus, même si une personne a l'habitude de se comporter selon les règles de la culture «verte», en période de fatigue, d'irritation, dans une situation critique, elle glisse très rapidement en «rouge» simplement parce que c'est le mode le moins énergivore.

Sur l'échelle de la dynamique en spirale après la culture «rouge» suit la culture «bleue» des règles. Et ce n'est pas un hasard - ce sont précisément les règles clairement formulées, partagées et soutenues par les règles de la société qui sont un moyen d'empêcher une personne de glisser dans un état naturel et primitif. Les règles, les valeurs et les outils qui les soutiennent créent une culture de comportement dans l'organisation et affectent donc directement son efficacité.

Dans cet article, nous parlerons de l'évolution des règles, et nous vous dirons également exactement quelles règles permettront à votre organisation d'atteindre un niveau d'efficacité "vert" élevé, sur quels principes elles devraient être fondées, quels outils devraient être utilisés pour cela et quelle méthodologie vous permettra de ne pas simplement copier celles mentionnées dans Cet article aborde les approches et les outils, mais aussi à travers le prisme des valeurs pour comprendre leur essence, et pouvoir les adapter à votre contexte métier unique et créer vos propres outils et solutions métier.

L'objectif est une organisation flexible et auto-développée.

La meilleure façon de comprendre "Que faire exactement?" - Il s'agit d'un passage de la formation d'un objectif et d'une vision d'avenir au développement d'une stratégie et à la décomposition de cette stratégie en outils et tâches.

En tant que vision et objectif, je propose la formulation suivante: «Construire une équipe efficace, motivée et impliquée, sensible aux changements, auto-organisée autour de processus idéaux sur les principes de l'amélioration continue.»

Cette formulation me semble optimale du point de vue de l'état actuel des affaires russes et repose sur le fondement minimum nécessaire pour la transition vers les "organisations du futur", où l'objectif de vous et de vos employés (collègues) ne sera pas la réussite financière, mais exclusivement la réalisation de soi et le service de grands idéaux ou tout autre objectif que vous souhaitez atteindre. Toute tentative de passer immédiatement du niveau «rouge» à un avenir meilleur, sans avoir atteint le stade de l'efficacité et, par conséquent, du succès financier, selon mes observations, entraîne la pire forme de schizophrénie culturelle.

Au niveau individuel, c'est un leader qui agit selon des méthodes «rouges», mais se considère «vert» ou, Dieu nous en préserve, «turquoise».

Au niveau de l'organisation, il s'agit d'une «entreprise qui s'est déclarée« verte »,« turquoise », transformée en Agile, etc., mais qui continue d'être gérée par des méthodes« rouges ».
Nous avons déjà mentionné un phénomène psychologique comme la psychoprotection. On l'appelle souvent une «couronne» ou des «lunettes roses». Une situation où la psyché humaine, après avoir éprouvé de l'inconfort lorsqu'elle est confrontée à la réalité, commence à former une «pseudo-réalité» où le problème n'existe pas, est soit résolu avec succès, soit n'est pas suffisamment significatif pour attirer l'attention sur lui et, plus encore, le traiter. Nous avons déjà mentionné les alcooliques qui justifient leur dépendance dans des articles sur les bienfaits de l'alcool, mais je pense que vous pouvez vous-même donner de nombreux exemples de telles illusions «pour sauver» votre propre psychisme. À la fois au niveau d'une personne et au niveau de l'organisation, le mécanisme est simple - la réalité frappe l'estime de soi, fait mal à l'ego, mais il n'y a pas assez de force et de détermination pour changer la réalité, puis les illusions viennent à la rescousse.

La tragédie ici est qu'en raison de la croyance en de telles illusions, cette personne ou organisation se prive même de la possibilité hypothétique de résoudre ses problèmes et de changer sa position dans la réalité pour le mieux. La deuxième partie du problème est que la réalité, en tout cas, tôt ou tard, maintes et maintes fois, brisera une telle défense psychologique, produisant des coups encore plus douloureux et destructeurs. Car, selon les boxeurs, le coup le plus terrible est un coup que vous n'avez pas vu.

Au niveau de l'organisation, l'effet d'une telle psychoprotection est encore plus destructeur. Contrairement à l'organisation «rouge» habituelle, où les employés comprennent les règles du jeu («et celui qui ne fait pas l'éloge du patron, le travailleur mourra et deviendra sa grave usine» (c) une citation gratuite des classiques), puis dans l'organisation «rouge», qui s'est inspirée qu'il est «vert», les règles du jeu deviennent aussi incompréhensibles que possible, et le niveau de stress, d'absurdité et de chaos pour les employés devient prohibitif.

Vous voulez savoir si votre organisation souffre de schizophrénie «culturelle»? Tout d'abord, faites attention au coefficient de rotation indésirable du personnel. S'il est grand, alors votre organisation est probablement un alcoolique qui s'assure qu'il connaît le mieux; glouton, racontant à tout le monde les «os larges» et le perdant, diffusant depuis le canapé qu'il aurait tout accompli, mais ne veut tout simplement pas.

Mauvaise image? Eh bien, vous avez deux conclusions, soit mettre en place une autre psychoprotection selon laquelle «les gens ne veulent tout simplement pas travailler, c'est pourquoi ils courent», soit admettre que votre organisation est gravement malade et a besoin d'un traitement urgent.

Avec quoi être traité?

Jetons un coup d'œil à la trousse de premiers soins du monde et voyons ce que le monde des affaires a trouvé en termes de construction d'une organisation efficace et "saine".

L'image ci-dessous montre l'évolution des approches et des outils à mesure que le progrès scientifique et technologique progresse et la complexité des relations au sein des organisations.

Théoriquement, la décision la plus sûre pour les organisations «rouges» sera un mouvement progressif vers le haut, à travers une culture de règles, vers l'éducation des dirigeants qui créera une culture de succès. Il s'agit d'un chemin évolutif. Avantages - stress et choc minimaux, survie maximale. Les inconvénients c'est juste longtemps. Parfois de quelques années à une décennie. Compte tenu de la rapidité du développement du marché et de la forte concurrence, votre organisation peut ne jamais vivre pour voir une culture verte de l'efficacité.

Est-il possible de changer rapidement sans construire un culte du cargo et sans tomber dans la schizophrénie culturelle?

Je pense que c'est l'option la plus acceptable, et nous parlerons de cette version «rapide» du «remède» aujourd'hui.

Gestion de la valeur

Beaucoup, je pense, ont entendu parler d'un outil comme OKR (objectifs et résultats clés). Sans entrer dans une discussion détaillée de la variété de ses interprétations, nous pouvons dire qu'il est appelé à traiter le problème de la distorsion des tâches commerciales lors de leur transfert de haut en bas le long de la pyramide de la hiérarchie, ainsi qu'à assurer la cohérence des KPI des différents départements aux objectifs généraux de l'entreprise.

Exemple: «Le conseil d'administration a décidé de doubler le volume de production en agrandissant les installations existantes. La direction des achats a organisé la fourniture des équipements nécessaires aux parcelles, mais lors de l'achat, elle a été guidée par son KPI pour réduire le prix d'achat comme critère principal. En conséquence, j'ai acheté un homologue chinois bon marché, qui a échoué en peu de temps et a causé de longs temps d'arrêt, des pertes et une perturbation de la stratégie de l'entreprise. »

Ici, OKR fournit idéalement une comparaison et l'élimination des contradictions dans ces unités et niveaux de KPI. «Idéalement» - parce que, comme nous le savons déjà, si le niveau de culture de votre organisation est faible, les outils d'une culture supérieure (et OKR n'est qu'un tel outil) ne fonctionneront tout simplement pas pour vous.

À cet égard, le modèle de gestion à l'aide de valeurs, que nous recommandons comme outil principal pour une transformation rapide et efficace, est construit sur le même principe, mais résout le problème beaucoup plus efficacement car il vise principalement à construire une culture très efficace dans laquelle tout outil d'efficacité fonctionnera de cette manière. Comme ils ne s'appuient que sur

trois valeurs, vous pouvez les utiliser à la fois pour le diagnostic et pour la transformation et le développement de votre organisation.

L'idée, en général, est simple - vous examinez chaque décision commerciale, chaque processus et réglementation de votre organisation pour savoir si ces trois valeurs y sont mises en œuvre et, si ce n'est pas le cas, prenez des mesures pour vous assurer qu'elles sont fournies.

En général, ces très ...

Trois vaccins contre les "rougeurs".

Valeur: Amélioration continue J'écris

ces lignes maintenant, et vous ne les lirez que parce qu'en son temps, très loin de nous, la Nature a posé le principe de l'amélioration continue de tous les êtres vivants. Il nous est également connu sous le nom d'Evolution.

L'idée est simple - il est impossible de fournir une solution idéale pour chaque contexte et de tourner les événements des millions d'années à venir. Mais vous pouvez mettre dans la conception un mécanisme pour un examen continu de l'état actuel et prendre une décision immédiate sur le changement, sur la base des informations et de l'expérience disponibles à ce moment particulier. Si la décision a été prise de manière incorrecte - cela n'a pas d'importance, elle sera révélée dans le prochain cycle d'amélioration et sera corrigée.

Exemples des avantages de cette valeur pour l'entreprise:

Réduction des coûts - utilisation plus efficace et économique des ressources.
Améliorer la rétention - les gens sont plus satisfaits, car ils ont un impact direct sur la mise en œuvre de l'entreprise et sont satisfaits de leur importance au travail.
Accroître la compétitivité - améliorer la qualité des produits et services de l'entreprise.
Équipes améliorées - La collaboration à la résolution de problèmes permet de créer et de renforcer des équipes existantes.

L'amélioration continue consiste, entre autres, à accroître les compétences personnelles, une estime de soi constante et une évaluation croisée des employés avec l'identification des domaines de développement et l'établissement de calendriers clairs et stricts pour la mise en œuvre de ces plans avec la livraison des résultats de la commission à des collègues plus compétents dans ce domaine.

Valeur: sécurité psychologique

Aucune amélioration n'est possible si les gens ont peur d'exprimer leurs idées ou de critiquer la situation actuelle.

Vous pouvez considérer que la sécurité psychologique dans votre entreprise est à un niveau élevé si:

Les employés de votre équipe se remercient et se félicitent pour leur bon travail et leurs autres réalisations sans être indiqués par le haut.
.
– « » ( ).
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La sécurité psychologique est un sol fertile pour toute efficacité. Laissez les gens être eux-mêmes, sauvez-les de la peur et du stress excessif, et vous serez surpris du bond de leur productivité.

Valeur: communication gratuite

Comme les deux valeurs ci-dessus, la communication gratuite ne vit pas sans le reste, les croise et les soutient.

Outils pour maintenir et mettre en œuvre ces valeurs.

Le principal avantage de la gestion avec des valeurs est la capacité de prendre n'importe lequel des outils de performance existants et de les appliquer de manière sélective et combinée, en les modifiant, en les adaptant et en les hybridant en fonction de votre contexte commercial.

Un exemple de combinaison et d'hybridation d'outils bien connus pour maintenir trois valeurs fondamentales peut être le suivant:

Agile – , ;
Lean – ;
Agilean – , Lean Agile , 3 Agilean.

Certains outils Agilean hybrides ont été mentionnés dans cet article. Vous pouvez lire des exemples d'autres adaptations hybrides sur ce lien: www.agilean.ru/gemba

"Agilean - employés" ou que non seulement les managers devront changer.

Enfin et surtout, ce que nous voudrions mentionner dans cet article, c'est la transformation des employés d'une entreprise agilienne d'une telle efficacité.

Nous avons déjà parlé dans les parties précédentes de cet article du problème principal de toutes les transformations culturelles, lorsque la direction ordonne aux consultants de transformer leur entreprise, en formulant une demande comme "transformer nos employés, et nous, la haute direction, sommes déjà bons".

Cependant, ce problème a un autre aspect. Il se manifeste dans une situation plus rare, lorsque la direction a réalisé le besoin de changement, est prête à se changer, mais rencontre des malentendus et des résistances de la part d'employés qui n'ont pas l'habitude de prendre des décisions indépendantes, de prendre des initiatives et de se développer.

Ces employés acceptent la sécurité psychologique comme permissivité et la capacité d'échapper à la responsabilité et à la critique. L'amélioration continue comme le droit d'exiger une amélioration constante de leurs conditions de la part de la direction indépendamment de leurs réalisations personnelles, et la communication gratuite comme une opportunité d'exiger plus de privilèges pour eux-mêmes simplement parce qu'il s'avère que d'autres employés l'ont.

Oui, il y a beaucoup de ces employés inertes qui sont assez à l'aise dans les organisations «rouges», qui n'ont pas l'habitude de penser, de prendre des décisions et d'assumer des responsabilités, et qui se concentrent sur la compétence de base - une loyauté inconditionnelle à toute décision de la tête. Et je dois dire sans détour - dans l'organisation Agilean, ils n'auront le choix que de se transformer avec l'entreprise ou de partir. Il sera impossible de conserver le statut de ballast inerte incompétent dans une organisation en constante amélioration avec des processus transparents et une contre-évaluation constante.

Les employés qui décident de rester devront d'abord appliquer les trois valeurs Agilean fondamentales.

Et cela veut dire ...

dans un esprit d'Amélioration Continue, vous devrez constamment apprendre, vous dépasser et augmenter vos compétences
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Qu'obtenez-vous finalement pour tous ces efforts?

Satisfaction de votre évolution rapide en tant que professionnel et du succès global de votre équipe. Une ruée d'énergie dopaminergique le matin à la pensée que vous devez aller au travail et le sentiment d'exhaustivité et de sécurité de la sératonine à partir d'un travail précieux et utile effectué par jour. Réduction du stress et de l'absurdité. Un sens à votre vie.

Eh bien, ou si vous combinez tout ce qui précède, vous obtenez le même bonheur au travail.