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Rien sur le code culturel

Attention, la question: quel genre d'affaires et à quel moment le code culturel est-il devenu plus important qu'aujourd'hui?

D'une part, les développeurs recherchent désormais dans l'après-midi avec le feu: ils envoient des messages amicaux aux mails et aux chariots, ne font pas de réseautage sur les réunions et les konfs, ils vont bientôt rentrer à la maison. Je n'économiserai pas de ces propositions pour parler d'un nouveau poste vacant intéressant. D'un autre côté, ils sont de plus en plus contrôlés pour la première fois sur le respect des valeurs de l'entreprise, avant d'être admis en entretien technique.

Cela a été discuté avec Artyom Susekov, le responsable du développement de Miro, à ce sujet, ainsi que sur l'embauche, l'intégration et la motivation des développeurs.



À propos de la société: Miro (ex-RealtimeBoard) - une plateforme de collaboration d'équipes interfonctionnelles. 3 millions d'utilisateurs, y compris des équipes de Cisco, Autodesk, Airbnb, Twitter, Spotify, Lego et Dodo Pizza Engineering. Maintenant, les gars ont des bureaux à San Francisco, Los Angeles, Austin, Amsterdam et (soudainement) Perm. En développement 70+ personnes.

Code culturel = conneries d'entreprise


Chaque fois que je vois un article sur Habré sur les valeurs de l'entreprise et leur signification, je regarde principalement des commentaires. Alors seulement, je reviens à l'article. Et là, j'arrive à quelle conclusion: peu importe de quel côté et comment les valeurs sont décrites, quelle base de preuves est donnée, quelles références sont mises en évidence dans le texte, la plupart des commentaires seront similaires les uns aux autres.

«Vous allez en enfer avec votre entreprise, laissez-la fonctionner tranquillement et augmentez votre salaire mieux. Les convictions fondamentales sur lesquelles repose une entreprise sont le profit. Tout le reste court après. »

Il y a huit ans, j'écrirais également un tel commentaire. À cette époque, j'ai travaillé pour une entreprise qui a cessé d'être une startup, a grandi à une certaine échelle et a soudainement décidé d'introduire des valeurs d'entreprise. Selon ces valeurs, il était censé non seulement embaucher de nouvelles personnes, mais aussi envoyer des anciennes pour les refondre afin qu'elles ne se démarquent pas dans le clip.

Cela m'a brûlé alors notamment. Et il y avait des raisons à la fois externes et internes.

Externe: les valeurs proclamées ont été écrites à chaque coin de rue, mais n'ont pas été réalisées par la direction, devenant des conneries d'entreprise dans leur forme la plus pure.

Interne: toute l'histoire a commencé à me rappeler un tapis roulant de personnes qui tentent d'estampiller des pièces identiques à partir de matériaux évidemment différents. Considérez que le vol d'identité direct est un être humain. Quant aux gens qui étaient censés aller refaire fondre, il me semblait juste avoir été violée en plein jour dans une rue bondée.

Code culturel ≠ Corporate Bullshit


En huit ans, le monde de l'entreprise a subi des transformations majeures, dont les moteurs sont les salariés ordinaires. Par exemple, ils ont activement ignoré et saboté des valeurs et des missions écrites sur papier, juste pour être écrites. Ils ont refusé de changer à l'invite, donc à la fin tout le monde a dû changer: les entreprises elles-mêmes, leurs approches du travail et les valeurs qui aident désormais vraiment à rester concentrées.

Désormais, l'approche de la valeur dépasse les frontières des entreprises: beaucoup affichent leur code et leurs principes culturels dans le domaine public. Bien sûr, le fait qu'il y ait du texte sur la page du sous-sol du site ne garantit rien, mais c'est déjà un pas vers une offre publique de la relation entreprise-employé. En s'engageant publiquement, l'entreprise prend plus de responsabilités, auxquelles elle peut alors être attirée (en cas de problème).

Le deuxième commentaire le plus populaire sur les articles sur les valeurs d'entreprise m'aidera à me rapprocher de certaines spécificités: «Quelles peuvent être l'idéologie et les valeurs d'une entreprise, sauf: bien travailler, bien penser, gagner de l'argent?».

Eh bien, en général, oui, toutes les valeurs de toutes les entreprises, et en effet toutes les valeurs et les principes du monde se résument à une seule chose: faites-le bien - ce sera bien. La tâche de l'approche de la valeur d'entreprise est un peu plus large: non seulement pour dire ce qui doit être bien fait, mais pour formuler la réponse à la question: «Comment exactement, bon sang, est-il bon de faire cela?»

Les valeurs d'entreprise les plus courantes sont désormais: les personnes, le professionnalisme, le service client, l'honnêteté et la justice, la responsabilité. Assez banal et complètement incommensurable.

Mais il y a des entreprises qui vont plus loin et articulent leurs valeurs à travers des significations et des principes.

Pomme
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Pepsico
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Miro
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Ici, les sceptiques peuvent se taper la langue et dire que les slogans à la slogans des camps d'enfants ne peuvent pas gérer les entreprises. Et pourtant, si les valeurs sont formulées sans pare-balles et de manière honnête dans un homestep, les gens comprendront ce qui est attendu d'eux en relation avec le produit, le client, le processus interne, les uns des autres et la prise de décision. Et cela simplifie grandement la vie de chacun. À ce sujet et comment la culture fonctionne à Miro Artyom Susekov a parlé lors d'une conférence à Saint-Pétersbourg .

Quand le code culturel cessera de faire rage


En Russie, une connotation négative aux «valeurs d'entreprise» est encore courante. Il y a une opinion que c'est un écho de la guerre, des échos des années 90 obsolètes, quand il n'y avait pas le temps de se balancer et tout ce chapeau d'entreprise. L'instinct de base m'a dit de gagner de l'argent sans être distrait par le culturalisme.

Mais près de 30 ans se sont écoulés, et bientôt l'essentiel des travailleurs sera les zoomers. Et ils sont tellement emportés et intoxiqués par la liberté que lorsqu'ils choisissent un emploi, ils sont guidés non seulement par la DDP blanche, VHI, mais aussi par une réelle coïncidence avec les valeurs de l'entreprise.

Pour les entreprises qui ont réussi à passer à travers cette puce, les «valeurs d'entreprise» ne sont pas zilch, mais EVP , qu'elles offrent au salarié et en même temps exigent d'eux en retour.

Compatibilité culturelle


Il est nécessaire de vérifier la compatibilité culturelle d'une personne et d'une entreprise sur le rivage, c'est-à-dire même au stade de l'entretien. Vous devez vous interroger mutuellement, sur le type de personne et le type d'entreprise, dans quelle mesure il sera confortable pour vous de travailler ensemble, dans quelle mesure la personne est compatible avec l'équipe dans laquelle elle est interrogée. Si tout le monde commence à s'en préoccuper au point de départ, les équipes seront équilibrées et alignées en valeurs. Et cela permettra d'économiser beaucoup de temps que les équipes déséquilibrées passent sur des différends vides.

Lorsque les membres d'une équipe sont associés à des valeurs, ils pensent de la même manière.
Quand ils font face à de nouveaux objectifs, ils n'ont tout simplement rien à discuter, ils prennent et font.

La séparation des valeurs et de la mission de l'entreprise détermine en grande partie pourquoi les gens viennent eux-mêmes rejoindre l'équipe. Par exemple, il est important que les employés fabriquent un produit intéressant et cool. Un tel produit que d'autres gars sympas utiliseront pour créer leurs projets sympas. Une telle division de la culture peut même l'emporter sur la composante financière.

Être interviewé pour la compatibilité culturelle est important, mais ce n'est pas la fin. De plus, il est nécessaire de préserver cette identité culturelle. Pour ce faire, il serait bon d'avoir au moins quelques directives.

Le premier peut être un certain document (appelons-le un code culturel), qui décrit comment ces valeurs peuvent se manifester, des indicateurs et des marqueurs comportementaux et des cas de travail réels. Cela vous aidera à vous aligner et à vous aligner.

La deuxième référence devrait être la rétroaction. Lorsque vient le temps de passer en revue le procès, le nouveau venu doit être évalué non seulement par le nombre de tacos fermés ou d'échecs, mais également par la manifestation de la culture (par des actions et une approche commerciale) qui est attendue d'une personne.

À propos des erreurs dans le monde réel


Jusqu'à présent, tout semble trop idéal et complètement séparé de la vie: pour embaucher uniquement culturellement compatible, ne pas gronder pour les erreurs, ne donner de retour que pour la culture. Mais dans la vraie vie, les gens peuvent faire des erreurs (au stade de l'embauche), changer au fil du temps, évoluer de telle manière qu'ils cessent de faire la course avec l'entreprise. Et c'est la norme.

C’est bien quand vous avez la possibilité (ou même le droit) de faire une erreur. Il est important de savoir comment les entreprises gèrent ces erreurs, si un environnement y est créé qui leur permet d'apprendre et de se développer en raison d'erreurs. Si un employé est sûr qu'il ne sera pas puni pour une erreur, il ne volera pas du manager ou de quelqu'un d'autre, il profite de ce moment pour grandir et se pomper.

Cette histoire cadre bien avec la pyramide de Maslow: tout d'abord, la sécurité, le respect, le salaire, puis l'estime de soi et la réalisation de soi. Si les niveaux de base sont satisfaits, les gens eux-mêmes voudront prendre leurs responsabilités. Et ici, il est important que la culture de l'entreprise ne l'oblige pas à le faire, mais l'encourage. Mais l'histoire ne s'arrête pas là, les valeurs de l'entreprise doivent être bonnes et inspirantes. Ce n'est que dans cette situation que la magie du travail apparaît.

Fin heureuse.


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