🏙️ 🔓 🐤 Pourquoi est-il important de dire au demandeur ce qui n'a pas fonctionné pendant l'entretien (et comment le faire correctement) 🌲 📦 🕞

L'une des choses les plus bâclées des entretiens techniques est qu'il s'agit d'une boîte noire. Les candidats ne sont informés que s'ils sont passés à l'étape suivante sans aucun détail, pourquoi cela s'est produit.

Le manque de rétroaction ou de rétroaction constructive ne fait pas que frustrer les candidats. C'est mauvais pour les affaires. Nous avons mené toute une étude sur les retours et il s'est avéré que de nombreux candidats sous-estiment ou surestiment constamment le niveau de leurs compétences lors de l'entretien. Comme ça:

Comme les statistiques l'ont montré, il existe une relation logique entre le degré de confiance d'une personne dans la réussite de l'entretien et sa volonté de continuer à travailler avec vous. En d'autres termes, dans chaque cycle d'entrevue, certains candidats ne s'intéressent à travailler pour l'entreprise que parce qu'ils croient qu'ils ont mal performé, même si tout était vraiment merveilleux. Cela joue une blague cruelle: si une personne est nerveuse et soupçonne qu'elle n'a pas terminé la tâche, elle est encline à l'auto-flagellation et afin de sortir de cet état désagréable, elle commence à rationaliser et à se convaincre qu'elle n'a toujours pas cherché à y arriver .

Concrètement, la rétroaction opportune des candidats retenus peut faire des merveilles en augmentant sérieusement le nombre de postes vacants.

De plus, en plus d'augmenter les chances de trouver des candidats retenus pour votre équipe maintenant, la rétroaction est cruciale dans les relations avec les candidats que vous n'êtes pas prêt à embaucher pour le moment, mais cet employé fermera peut-être un poste vacant en six mois. Les résultats des entretiens techniques sont extrêmement mitigés. Selon nos données, seulement 25% environ de ceux qui souhaitent trouver un emploi passent par toutes les étapes, d'un entretien à l'autre. Pourquoi c'est important? Oui, car si les résultats sont ambigus, il y a une forte probabilité qu'un candidat qui n'est pas accepté par vous aujourd'hui devienne un ajout précieux à l'équipe plus tard et il est donc maintenant dans votre intérêt d'établir de bonnes relations avec lui, de former son portrait professionnel et d'éviter de nombreuses difficultés lors de la prochaine embauche.

Je pense que ce tweet reflète parfaitement mes sentiments à ce sujet.

Les grandes équipes traitent les refus de candidats avec la même attention que les approbations. C'est fou de voir des gens commettre des erreurs fatales, surtout en ce qui concerne les jeunes talents. Pourquoi? Vous ne savez pas comment ces gars vont grandir dans 18 mois. Pour vous faire comprendre, vous venez de mettre Michael Jordan sur le banc au lycée.

Ainsi, malgré les avantages évidents d'un retour d'informations détaillé après l'entretien, pourquoi la plupart des entreprises préfèrent-elles hésiter ou ne pas le faire du tout? Pour comprendre pourquoi tous ceux qui ont étudié pour un intervieweur ont été fortement déconseillés de donner leur avis, j'ai mené une enquête auprès des fondateurs de l'entreprise, des responsables RH, des recruteurs et des avocats du travail (et j'ai également posé quelques questions sur le sujet sur Twitterverse).

Il s'est avéré, en premier lieu, que la rétroaction est dépréciée parce que de nombreuses entreprises ont peur des poursuites sur cette base ... Et parce que les enquêteurs ont peur d'une réaction défensive agressive de candidats potentiels. La rétroaction est parfois négligée parce que les entreprises considèrent simplement cela comme sans conséquence et sans importance.

La triste vérité est que la pratique de l'embauche ne correspond pas aux réalités du marché moderne. Ces approches de recrutement, qui sont considérées comme acquises aujourd'hui, sont apparues dans un monde avec un nombre excessif de candidats et une pénurie notable d'emplois. Cela affecte tous les aspects du processus, à commencer par l'exécution exagérément longue des tâches de test par les candidats et se terminant par des descriptions de poste analphabètes des postes vacants. Bien sûr, les commentaires après l'entrevue ne font pas exception. Comme Gail Laakman MacDowell, auteur de Cracking l'entrevue de codage sur Quora, explique :

Companies are not trying to create the most perfect process for you. They are trying to hire — ideally efficiently, cheaper, and effectively. This is about their goals, not yours. Maybe when it’s easy they’ll help you too, but really this whole process is about them… Companies do not believe it helps them to give candidates feedback. Frankly, all they see is downside.

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Au fait, une fois j'ai fait la même chose. Voici une lettre de refus écrite par moi alors que je travaillais en tant que responsable du recrutement technique chez TrialPay. En le regardant, je veux retourner dans le passé et me mettre en garde contre de futures erreurs.

Hey. Merci beaucoup d'avoir pris le temps de travailler avec TrialPay. Malheureusement, nous n'avons actuellement pas de poste vacant correspondant à vos compétences actuelles. Nous prendrons votre note de candidature et vous contacterons si quelque chose de convenable apparaît. Merci encore d'avoir pris le temps et je vous souhaite tout le meilleur pour vos projets futurs.

À mon avis, un tel refus écrit (qui est sans aucun doute mieux que de se taire et de laisser une personne dans les limbes) ne peut être justifié que si vous avez un flot ininterrompu de candidats uniques. Et c'est tout à fait inapproprié dans le nouveau monde moderne, où les candidats n'ont pas moins de poids que les entreprises. Mais tout de même, puisque les RH dans l'entreprise portent la tâche principale de réduire les risques et les dépenses (plutôt que d'augmenter les bénéfices, où la tâche, par exemple, est d'améliorer la qualité des services), et aussi parce que les techniciens ont souvent une tonne d'autres tâches en plus de leurs responsabilités professionnelles. responsabilités, nous continuons à avancer sur le pilote automatique, perpétuant des habitudes obsolètes et mauvaises comme celle-ci.

Dans un tel climat de recrutement, les entreprises doivent évoluer vers une nouvelle approche, offrant aux candidats une nouvelle et meilleure expérience d'entrevue. La crainte d'un litige et l'inconfort qui l'accompagne sont-ils suffisamment justifiés pour que les entreprises refusent les commentaires? Est-il judicieux d'optimiser les dépenses de cette manière, par crainte et par l'impact de plusieurs cas infructueux face à une grave pénurie de techniciens qualifiés? Voyons cela.

Y a-t-il un sens à craindre d'éventuels litiges?

Analysant ce problème et voulant savoir à quelle fréquence les évaluations constructives de l'entreprise à la suite de l'entretien (c'est-à-dire pas «nous ne vous avons pas embauché parce que vous êtes une femme») concernant le candidat rejeté ont conduit à des poursuites judiciaires, j'ai parlé avec plusieurs avocats sur les problèmes de main-d'œuvre et recherché des informations à Lexis Nexis.

Vous savez quoi? RIEN! DE TELS CAS N'ONT JAMAIS ÉTÉ. JAMAIS.

Comme certains de mes contacts juridiques l'ont noté, de nombreuses affaires sont jugées à l'amiable et il est beaucoup plus difficile d'obtenir des statistiques à leur sujet. Néanmoins, sur ce marché, créer une mauvaise impression d'une entreprise devant un candidat uniquement dans le but de s'assurer contre quelque chose qui est peu probable semble irrationnel au mieux et destructeur au pire.

Et la réaction des candidats?

À un moment donné, j'ai cessé d'écrire des lettres de refus ringard, comme ci-dessus, mais j'ai tout de même respecté les règles de mon employeur concernant les examens écrits. Aussi, à titre expérimental, j'ai essayé de donner aux candidats un retour oral par téléphone.

Au fait, j'avais un rôle hybride inhabituel dans TrialPay. Bien que le poste de «chef du service de recrutement technique» implique des responsabilités assez ordinaires dans ce domaine, je devais effectuer une autre tâche non standard. Depuis avant j'étais développeur de logiciels, afin d'alléger la charge de l'équipe endurcie de nos programmeurs, j'ai occupé le poste de première ligne de défense lors d'entretiens techniques et l'an dernier j'en ai mené environ cinq cents.

Après des entretiens quotidiens répétés, j'ai commencé à être beaucoup moins gêné de les terminer plus tôt, s'il était clair pour moi que les qualifications du candidat n'avaient pas atteint le niveau requis. Pensez-vous que la fin de l'entretien à l'avance a provoqué une déception de la part du candidat?

D'après mon expérience, le plus souvent, la communication de commentaires après l'entretien était perçue comme une invitation à la discussion ou, pire, à un différend. Tout le monde dit vouloir des commentaires après l'entretien, mais ce n'est pas vraiment le cas.

Selon mes observations, c'est le silence et la réticence à expliquer au candidat ce qui a spécifiquement conduit au rejet, ce qui déçoit beaucoup plus les candidats et les met contre vous que d'expliquer ce qui n'a pas fonctionné. Bien sûr, certains candidats prennent une position défensive (et il vaut mieux finir poliment la conversation), mais d' autres écouteront volontiers à l' constructivedans ce cas, il est nécessaire de comprendre clairement ce qui n'a pas fonctionné, de recommander des livres, de signaler les points faibles du candidat et où les pomper, par exemple, dans LeetCode - et beaucoup ne seront que reconnaissants. Mon expérience personnelle de fournir des commentaires détaillés a été incroyable. J'ai aimé envoyer des livres aux candidats et j'ai eu une relation solide avec beaucoup, dont certains sont finalement devenus les premiers utilisateurs de interviewing.io plusieurs années plus tard.

Dans tous les cas, la meilleure façon d'éviter les réactions négatives des candidats est de faire des commentaires constructifs. Nous en reparlerons plus loin.

Donc, si le feedback ne comporte pas réellement de risques sérieux, mais seulement un avantage, comment le faire correctement?

Le lancement de interviewing.io a été le point culminant de mes expériences lorsque je travaillais chez TrialPay. J'ai bien compris que les retours provoquent des retours positifs des candidats, et dans la réalité de ce marché, cela signifie qu'ils sont utiles aux entreprises. Néanmoins, nous devions encore beaucoup faire face aux craintes des entreprises clientes potentielles (plutôt irrationnelles), comme si la plupart des candidats venaient pour un entretien avec un enregistreur vocal et un avocat sur un ensemble rapide.

Pour clarifier le contexte, le portail interviewing.io est une bourse du travail. Avant de procéder à un contact direct avec les employeurs, les spécialistes peuvent essayer d'interviewer anonymement et, en cas de succès, débloquer notre portail d'emploi, où ils, en contournant les formalités administratives habituelles (soumettre des candidatures en ligne, parler avec des recruteurs ou des «gestionnaires de talents», chercher des amis qui peuvent envoyez-les) et commandez de véritables interviews avec des sociétés telles que Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch et bien d'autres. Souvent le lendemain.

Le principal avantage est que les essais et les entretiens réels avec les employeurs ont lieu au sein de l'écosystème interviewing.io et je vais maintenant expliquer pourquoi cela est important.

Avant de commencer un travail à part entière, nous avons passé un certain temps à déboguer notre plateforme et à effectuer tous les tests nécessaires.

Pour les entretiens de test, nos formulaires de commentaires ressemblaient à ceci:

Le formulaire de commentaires que l'enquêteur remplit.

Après chaque entretien test, les enquêteurs remplissent le formulaire ci-dessus. Les candidats remplissent un formulaire similaire avec une évaluation de leur intervieweur. Lorsque les deux parties remplissent leurs formulaires, elles peuvent voir leurs réponses respectives.

Peu importe - je vous recommande de regarder nos exemples d'essai et de vrais commentaires . Voici une capture d'écran:

Attirant les employeurs, nous leur avons offert un tel format de rétroaction après l'entrevue et nous avons demandé de laisser des commentaires sur les candidats pour les aider à améliorer et à minimiser les impressions désagréables des entrevues infructueuses.

À notre grande surprise et joie, les employeurs ont laissé leurs commentaires sans aucun problème. Grâce à cela, sur notre plate-forme, les experts ont vu s'ils avaient réussi ou non, et pourquoi exactement cela s'est produit, et surtout, ils ont reçu des commentaires quelques minutes seulement après la fin de l'entretien, évitant l'angoisse habituelle d'attendre et l'auto-flagellation après l'entretien. Comme je l'ai déjà écrit, cela augmente la probabilité d'acceptation de l'offre par des candidats talentueux.

Entretien réel et réussi avec l'entreprise sur interviewing.io

Maintenant, si le demandeur échouait à l'entretien, il voyait la raison et ce sur quoi il fallait travailler. Peut-être pour la première fois dans l'histoire des interviews.

Un véritable entretien infructueux avec une entreprise sur interviewing.io

L'anonymat facilite la rétroaction

Sur interviewing.io, les entretiens sont anonymes: l'employeur ne sait rien du candidat avant et pendant l'entretien (vous pouvez même activer la fonction de masquage vocal en temps réel ). L'identité du demandeur n'est divulguée qu'après un entretien réussi et après avoir fourni des commentaires de l'employeur.

Nous insistons sur l'importance de l'anonymat, car environ 40% des meilleurs demandeurs d'emploi de notre plateforme ne sont pas des hommes hétérosexuels blancs d'Europe occidentale, mais cela conduit à des biais. En raison de l'anonymat de l'entretien, la possibilité de discriminer une personne en fonction de son âge, de son sexe ou de son origine est pratiquement absente. Nous nous efforçons d'obtenir une rétroaction constructive maximale, c'est-à-dire que la seule information requise par l'employeur est la façon dont le candidat s'acquitte de ses fonctions lors de l'entretien. En plus du fait que l'anonymat donne au spécialiste une chance équitable de faire un bon travail, il fournit également une assurance pour l'employeur - il est beaucoup plus difficile de construire un cas de discrimination en raison des commentaires si l'identité du candidat est inconnue de l'employeur.

De plus, en regardant le processus d'entrevue, nous avons vu à maintes reprises comment l'anonymat rend une personne plus sincère, détendue et amicale, améliorant la qualité des entretiens pour les candidats et les employeurs.

Mettre en œuvre des pratiques de rétroaction post-entretien dans votre entreprise

Même si vous n'utilisez pas notre service, sur la base des faits ci-dessus, je recommande fortement d'utiliser cette technique et de donner des commentaires constructifs par courrier à chaque candidat, qu'il ait ou non réussi l'entretien.

Voici quelques conseils pour donner des commentaires constructifs:

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