Get best of the week

«Code culturel: les secrets de groupes et d'organisations extrêmement performants» - notes du livre

J'ai écouté Le Code culturel de Daniel Coyle : Les secrets des groupes très performants de Daniel Coyle après avoir lu un passage qui laissait l'impression «c'est ça!

L'ensemble du livre était au même niveau que l'introduction. Elle a complètement changé mon idée de travailler en équipe. Jusqu'à présent, de tous les livres sur le travail que j'ai lu, je pense que le «Code culturel» m'a le plus influencé. En deuxième et troisième place, je mettrais « In work with the head » de Cal Newport (« Deep Work » de Cal Newport) et « Principles » de Ray Dalio (« Principles: Life and Work » de Ray Dalio).

À mon avis, le «Code culturel» est une lecture incontournable pour tous ceux qui travaillent en équipe.

Ce post est mes notes du livre.


La culture n'est pas ce que vous êtes, mais ce que vous faites.

Affiliation


Caractéristiques des équipes avec "chimie" ( signaux d'appartenance ):

  • Interaction à proximité physique, atterrissage
  • Beaucoup de contact visuel
  • Poignées de main, applaudissements, câlins amicaux
  • Partager des signaux émotionnels courts plutôt que de longs discours
  • Interaction uniforme, tout le monde parle à tout le monde
  • Les gens s'interrompent rarement dans le discours.
  • Les gens se posent beaucoup de questions.
  • Les gens s'écoutent attentivement et proactivement.
  • Rire
  • Beaucoup de petits jetons comme tenir une porte
  • "Merci" est souvent dit à haute voix

Propriétés distinctives des signaux d'appartenance:

  1. Ils mettent de l'énergie supplémentaire dans l'interaction.
  2. Ils dénotent l'individualité et le respect de la personne avec laquelle l'interaction a lieu.
  3. Ils signalent que cet engagement se poursuivra à l'avenir.

Les signaux d'adhésion diffusent le message "Vous êtes en sécurité ici."

Si vous voulez que les autres vous croient, vous devez de tout votre cœur croire en ce que vous dites.

La performance de l'équipe est déterminée par cinq facteurs mesurables:

  1. Tous les membres de l'équipe parlent et écoutent à peu près dans la même proportion, sans tirer la couverture sur eux-mêmes.
  2. Les membres du groupe se regardent beaucoup dans les yeux et parlent énergiquement.
  3. Les gens interagissent directement les uns avec les autres, et pas seulement par l'intermédiaire d'un leader.
  4. Les gens soutiennent des conversations parallèles sur des sujets connexes. (Remarque: pour autant que je comprends, dans les exemples de programmation, il peut être question de nouvelles technologies ou fonctionnalités des langages de programmation, ou même simplement de la vie, et pas seulement des tâches immédiates.)
  5. Les membres de l'équipe choisissent périodiquement d'apprendre quelque chose au-delà, puis partagent de nouvelles informations et idées avec l'équipe.

Les mots ne sont que du bruit. L'efficacité de l'équipe dépend de véritables actions qui soutiennent une idée dominante: "Nous sommes tous dans le même bateau."

Trois modèles de démarrage:

  • Équipe de stars: embauche des plus forts.
  • Équipe de professionnels: embauche de personnes possédant les compétences les plus adaptées.
  • Équipe de personnes partageant les mêmes idées: embauche de personnes ayant des valeurs communes qui peuvent se lier d'amitié. Ce modèle réussit plus souvent que d'autres.

Prenez soin de vos camarades pour les motiver.

Nous ressentons plus d'autonomie lorsque nous pensons à nos connexions et relations.

Il est nécessaire de maintenir et de renforcer en permanence le sentiment d'appartenance à l'équipe (et pas seulement périodiquement, ou seulement lorsqu'une nouvelle personne rejoint l'équipe).

Essayez de prendre contact lors de l'entretien pour voir si vous pouvez vous lier d'amitié avec ces personnes (ou ce candidat).

Trouvez un terrain d'entente avec vos collègues dans quelque chose de plus qu'une profession.

Déjeuner avec des collègues.

Rejoignez des gens qui pensent à résoudre des problèmes difficiles et non à atteindre le bonheur .

Formule de rétroaction «magique»: «Je vous en parle parce que je veux beaucoup de vous et je crois que vous pouvez le faire.» Cette phrase contient trois signaux: «tu fais partie de l'équipe», «c'est un endroit spécial», «je crois en toi».

Coopération et vulnérabilité


Regardez les gens en face lorsqu'ils parlent. (Remarque: c'est peut-être un point très important pour les programmeurs :) Nod. Demandez «Que voulez-vous dire?», «Pouvez-vous expliquer plus en détail?»

Écoutez les yeux grands ouverts, immobiles, légèrement penchés vers votre interlocuteur, les sourcils légèrement relevés, confirmant en permanence les paroles de l'interlocuteur.

Il est important de ne pas interrompre les gens. Les meilleurs vendeurs n'interrompent presque jamais les interlocuteurs. Cependant, tuer une personne avec un enthousiasme mutuel pour une idée n'est pas la même chose que tuer en raison d'un manque d'attention et d'un véritable intérêt.

Lorsque vous rejoignez une équipe, insistez immédiatement sur le fait que vous n'êtes qu'un simple mortel et que vous pouvez faire des erreurs comme les autres. Surtout si vous arrivez à un poste de direction. Stimulez la rétroaction avec des phrases comme:

  • Ce n'est que mes cinq cents.
  • Bien sûr, je peux me tromper ici.
  • Qu'est-ce que je n'ai pas remarqué?
  • Qu'est-ce que tu penses?

Poser des questions. Écoute attentivement. Soyez intellectuellement humble.

Prononcez des phrases émotionnelles telles que «J'ai terriblement peur ...» pour créer des opportunités pour une connexion plus profonde. De telles phrases incitent l'auditeur à vouloir l'aider. (Remarque: ce conseil du livre, comme beaucoup d'autres sur le sujet de la vulnérabilité, est contraire au (?) Le principe psychologique de «l'autonomie», qui me semble très important, y compris pour un futur travail d'équipe efficace. Je vois plusieurs options: 1) La déviation d'un optimum psychologique personnel mène vraiment à de meilleurs résultats d'équipe. 2) Lorsqu'une vulnérabilité se manifeste extérieurement, mais en maintenant une dépendance interne exclusive sur elle-même, les coéquipiers le ressentent et nous obtiendrons tous les avantages et vulnérabilités, et la confiance en nous-mêmes. Même si c'est le cas, il me semble qu'une telle ligne est très difficile à maintenir dans la pratique.3) Les conseils de vulnérabilité du livre sont tout simplement incorrects, ou du moins superficiels et incomplets. Qu'est ce que tu penses de ça?)

Encouragez les autres à donner leur avis. Il est difficile pour les gens de lever la main et de dire: "J'ai des pensées non formulées à ce sujet."

Rendez grâces en excès. Cela encourage la coopération, même avec des personnes très différentes de vous. Merci au plus jeune membre de l'équipe.

Créez des conditions pour que chacun puisse exprimer son opinion.

Recherchez des moyens de montrer l'égalité avec de petits gestes, comme ramasser les ordures de quelqu'un d'autre sur le sol. Ils ont diffusé le signal "Nous sommes ensemble".

Le premier jour d'une personne dans une équipe est d'une grande importance. Soulignez la particularité du moment: "Maintenant, nous sommes ensemble."

Les processus de rétroaction positive et négative doivent être séparés.

Donner une rétroaction négative sous la forme d'un dialogue:

  1. Demandez si une personne souhaite recevoir des commentaires.
  2. Concentrer le dialogue sur la création d'une compréhension commune des étapes de développement nécessaires.
  3. Marquez positif avec des phrases lumineuses et courtes et des éloges.

Ne soyez pas trop sérieux. Le rire est le signal le plus fondamental de la sécurité et de la communauté.

La confiance a besoin de vulnérabilité, et non l'inverse.

Pour la collaboration, la vulnérabilité n'est pas un risque, mais une nécessité psychologique.

Laissez-vous complètement ouvert pour que chacun puisse voir qui vous êtes vraiment. Si vous le faites correctement, vous pouvez gagner beaucoup plus de confiance que de toute autre manière.

Une personne qui donne des directives à d'autres n'est pas un système fiable pour prendre de bonnes décisions.

Essayez de niveler l' effet de l'autorité . Cette distorsion cognitive doit être constamment prise en compte, car elle ne peut pas être complètement supprimée.

Lorsque vous exprimez votre opinion, assurez-vous d'ajouter des phrases telles que «Montrez-moi ce que je me trompe», «Expliquez-moi pourquoi cela est faux».

Essayez de poser beaucoup de questions au lieu de donner des instructions. "Quelqu'un a-t-il une idée?"

Dites directement aux jeunes membres de l'équipe qu'ils ne devraient pas se taire si quelque chose les contraint dans votre décision ou votre comportement.

Les réunions en dehors des heures d'ouverture aident à réduire l'effet de l'autorité. Les tests physiques sont encore meilleurs (par exemple, camping).

Allouer du temps pour les rétrospectives et l'analyse des projets passés.

«J'ai foiré (a)» - peut-être l'expression la plus importante qu'un leader puisse dire.

Une bonne rétrospective a besoin d'un plan. Déplacez-vous dans le projet par ordre chronologique, en demandant beaucoup de «pourquoi».

Le but de la rétrospective est de construire des modèles mentaux communs qui pourront être appliqués dans de futurs projets. En conséquence, tout le monde devrait comprendre la véritable image de ce qui s'est passé, et pas une petite partie de celle-ci. (Remarque: la théorie des systèmes complexes et le poststructuralisme mettent en doute la possibilité d'atteindre cet objectif: voir les articles de Decker , le théorème de Woods .)

Assurez-vous que les gens obtiennent des commentaires sur la façon dont leurs actions affectent les autres.

Le ton d'une bonne rétrospective est «l'épine dorsale de l'humilité». (Remarque: je n'ai pas compris cette phrase. Quelqu'un peut-il essayer de l'expliquer?). Le désir fondamental d'atteindre la vérité et d'accepter la responsabilité.

L'ouverture fondamentale est difficile, mais elle est rentable. (Comparez avec la " vérité radicale et la transparence " de Dalio.)

Le vrai courage est une volonté d'affronter la vérité et de se dire la vérité. Personne ne veut "remuer l'eau" en disant: "Attendez, que se passe-t-il vraiment ici?"

Écoutez avec chaleur et curiosité. Saisissez le sens de ce que fait votre interlocuteur, ajoutez de nouvelles idées et demandez «avez-vous pensé à faire cela?»

Un leader doit souvent être vulnérable.

Faites connaître vos craintes avec calme et confiance afin d'émettre un signal plus profond: «il est sûr de dire la vérité.»

(Laszlo Bock), People Analytics Google, :
– , , (), () ?
– , , () ?
– ?
« — , », — . « . , . .»

Mieux vaut parler trop que ne pas parler des attentes. Les équipes performantes que j'ai visitées ne pensent pas que la communication se fera d'elle-même. Au contraire, ils ont maintes et maintes fois parlé de points importants afin de clarifier les attentes et les principes de collaboration, élaboré une terminologie commune et compris les tâches les plus importantes des membres individuels de l'équipe.


Plus la tâche est difficile, plus vous aurez besoin d'aide pour y faire face. N'hésitez pas à dire comment les gens peuvent vous aider.

Travailler ensemble. Le secret du succès mutuel est de gagner ses intérêts pour le bien des camarades.

Donner des commentaires négatifs uniquement en personne

J'ai attiré l'attention sur cette règle informelle dans plusieurs équipes que j'ai visitées. Si vous devez transmettre de mauvaises nouvelles ou des commentaires négatifs à quelqu'un, vous devez le faire en personne, même sur des questions relativement mineures. Cette règle n'est pas facile à suivre (il est beaucoup plus facile d'écrire une lettre ou un message), mais elle fonctionne car elle aide à ouvrir honnêtement le conflit et à éliminer tout malentendu.

Deux points critiques pour l'esprit d'équipe:

  • Première vulnérabilité
  • Premier désaccord

Ils ouvrent de deux manières:

  • Résolvez les problèmes à partir d'une position de «force».
  • Apprenez quelque chose de nouveau ensemble.

Lorsque vous écoutez, il ne suffit pas de hocher la tête attentivement. Essayez d'apporter vos pensées et de parvenir à une nouvelle compréhension ensemble.

Faites attention à ne pas terminer les phrases et les pensées de l'interlocuteur. Pour une vulnérabilité (dans le bon sens), il suffit souvent de se taire. N'interrompez pas avec vos idées et histoires superficielles sur votre expérience. (Remarque: ce conseil est similaire à l'opposé du précédent. Si je comprends bien, le côté distinctif est de parler de quelque chose de nouveau que vous avez réalisé (a) au cours de la conversation, et non de ce que vous saviez déjà (a) auparavant, montrant juste son érudition.)

Les meilleurs auditeurs:

  • Ils ont un interlocuteur et lui font ressentir du soutien.
  • Axé sur l'aide et la collaboration.
  • Posez des questions périodiquement. Vérifiez soigneusement et de manière constructive les anciennes hypothèses.
  • Parfois, ils proposent de nouvelles idées et des solutions alternatives.

, , , , .

Lorsque vous posez des questions, ne soyez pas satisfait de la première réponse. Souvent, ce n'est qu'une réponse automatique, pas une vraie réponse à un problème. Essayez de l'approcher de plusieurs côtés, en lui demandant plus «pourquoi».

Efforcez-vous de la franchise, pas de la vérité nue. (Remarque: cette phrase ne me donne aucune compréhension réelle, comme tout ce qui est dit sur ce sujet dans le «Code culturel», ainsi que sur un site spécial : un livre séparé est écrit autour de cette pensée et toute l'entreprise travaille. J'ai un soupçon cette franchise radicale est substantiellement non verbalisable, au moins en russe et en anglais.)

Donnez des commentaires plus précis et spécifiques. Ne jugez pas et ne devenez pas personnel.
(Remarque: j'ai trouvé les exemples suivants:

  • Précision: «vous écrivez du mauvais code et vous ne savez pas comment réagir aux critiques» => dites une seule chose et la seconde une autre fois.
  • Concrétité: «vous écrivez un mauvais code» => «vous écrivez un code illisible»
  • Ne blessez pas votre personnalité: "vous écrivez un code illisible" => "Je ne comprends pas ce code"
  • Ne jugez pas: "c'est un code lent / mal testé / peu fiable" => "ce code ne satisfait pas à notre SLA / niveau minimum de couverture de test / ...")

Mentorat express: surveillez par-dessus votre épaule pendant quelques heures le fonctionnement de vos coéquipiers.

Mission


Répétez votre mission tous les jours pendant le rallye.

Contraste mental:

  • Pensez à votre objectif et imaginez qu'il a été atteint.
  • Imaginez clairement les obstacles sur le chemin du but.

La motivation n'existe pas par elle-même. La motivation apparaît lorsque vous vous concentrez sur votre situation actuelle et sur ce que vous voulez en venir.

Les histoires sont le moyen le plus connu de transmettre des modèles mentaux qui contrôleront le comportement.

Culture d'apprentissage productif:

  1. Présenter la formation comme quelque chose qui aidera à atteindre les objectifs ultimes (ou les clients), et non comme un ajout aux pratiques existantes.
  2. Expliquez clairement pourquoi chaque rôle dans l'équipe est important pour un succès ultime.
  3. Apprendre ne signifie pas simplement commencer à faire ce que vous voulez maîtriser. Envisagez un plan de formation. Analysez les résultats. Discutez de la communication d'équipe.
  4. Encouragez les gens à prêter attention à tout problème et à utiliser l' apprentissage actif .
  5. Effectuer des rétrospectives.

Efforcez-vous vigoureusement de résoudre les problèmes (problèmes «d'amour»). Aidez vos collègues. La première priorité est de prendre soin les uns des autres.

Prenez votre temps pour juger les gens sur leur comportement. En cas de doute, croyez en leurs meilleures intentions.

Ne diffusez pas d'énergie négative sur le lieu de travail (par exemple, si vous êtes de mauvaise humeur).

Indiqué explicitement ou non, il y a toujours des priorités. Si vous voulez grandir, il vaut mieux articuler clairement les priorités et leurs actions respectives.

Engagez l'équipe dans le travail sur plusieurs objectifs clairs et clairs.

Mission - c'est ce qui aide à éliminer les bonnes décisions parmi de nombreuses idées diverses.

Phrases discrètes pour les équipes créatives qui doivent déterminer leurs propres objectifs:

  • Embauchez des gens plus intelligents que vous.
  • Mieux vaut beaucoup de petites erreurs qu'une grosse.
  • Ne négligez aucune idée.
  • N'évitez pas les difficultés.
  • Il vaut mieux investir dans de bonnes personnes que dans de bonnes idées.

Une mission créative est créée par la responsabilité et la direction de l'équipe le long du chemin cahoteux pour créer quelque chose de nouveau et d'important. L'équipe créative a besoin de soutien.

(Cette description me rappelle le chemin du héros .)

Les équipes qui réussissent utilisent les crises pour clarifier leur mission. Merci à l'échec de cette opportunité. Les échecs sont nécessaires pour comprendre ce que vous et votre équipe valent vraiment.


, : , . — , . ( ), . : , — . .

Énoncez les priorités dix fois plus clairement que vous ne le pensez.

Interrogez périodiquement les valeurs et la mission de l'équipe. Menez les gens vers des questions importantes. Qui sommes nous? Où et pourquoi allons-nous?

Déterminez ce que l'équipe a besoin de clarté et quoi - la créativité.

Clarté : créer une mission dans l'exécution habile de certaines tâches est similaire à dessiner une image vivante. Centrez l'objectif et identifiez des voies et des étapes claires pour y parvenir.

Donnez à l'équipe un ensemble complet de modèles de rôle clairs et compréhensibles.

Ayez des séances d'entraînement fréquentes avec beaucoup de commentaires.

Pensez à des règles accrocheuses: si A, alors B.

Rappelez et insistez sur l'importance des compétences de base.

La créativité: Équipez l'équipe avec tout ce dont vous avez besoin pour le dur travail de création de quelque chose de nouveau. Équipez l'expédition: fournissez à l'équipe toutes sortes de soutien, de ressources et d'outils.

Surveillez de près la structure et la dynamique de l'équipe.

Définissez et défendez farouchement l'autonomie de l'équipe créative.

Faites en sorte que les gens n'aient pas peur de faire des erreurs et de partager leurs commentaires.

Encouragez activement l'initiative de groupe.

Le droit d'auteur pour les citations appartient à Daniel Coyle. Autorisation de l'auteur de publier les citations reçues. Lors de la préparation de l'article, je n'ai pas utilisé la traduction du livre en russe.

Minute of Advertising: Cette année, j'ai commencé à publier des citations et des notes d'articles lus, de publications et de critiques de livres (y compris celui-ci) sur le blog Engineering Ideas . Thèmes: conception de logiciels, systèmes distribués, big data, exploitation et fiabilité, efficacité de l'ingénierie, relations d'équipe. Vous pouvez vous abonner par mail ou RSS .

Source: https://habr.com/ru/post/undefined/

More articles:


All Articles