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¿Cómo es la gestión del rendimiento en las mejores empresas de TI?

Cada líder se enfrenta a preguntas: 

  • ¿Cómo aumentar la productividad del equipo para hacer una vez y media más al mismo tiempo? 
  • ¿Cómo motivar a las personas a quemar con su trabajo?
  • ¿Cómo puede un empleado valioso reconocer las debilidades y darle una retroalimentación en desarrollo?
  • ¿Cómo evaluar objetivamente a quién se debe aumentar, aumentar los salarios y otorgar un premio, y quién debe encontrar un reemplazo?

Todos tienen recetas personales, pero ¿cómo abordan las empresas de TI más exitosas la solución de estos problemas? Después de hacer esta pregunta, estudié las prácticas de Google / Microsoft / Adobe / Netflix / Intel.

Todos de una forma u otra tienen 4 componentes:

  • Evaluación de ajuste cultural (por ejemplo, código cultural de Googleness / Netflix)
  • OKR (objetivos y resultados clave)
  • Revisión por pares
  • Revisión de desempeño

Consideremos con más detalle.

Evaluación del cumplimiento de los valores culturales (Culture Fit)


Cuanta gente sigue los valores de la empresa. Cómo logra sus objetivos. Esto es algo que no siempre es fácil de describir, pero fácil de reconocer en una persona. Por ejemplo: pensamiento estratégico, apertura en la comunicación, curiosidad, coraje en la toma de decisiones, pasión por el negocio, integridad, enfoque en los resultados. Laszlo Bock, vicepresidente senior de Operaciones de personas en Google, lo describe de esta manera:
Cualidades como el amor para divertirse (¿y quién no ama?), Un cierto nivel de modestia intelectual (es difícil de estudiar si no puedes admitir que puedes estar equivocado), un alto nivel de conciencia (estamos esperando copropietarios, no artistas), comodidad con incertidumbre (no sabemos cómo cambiará nuestro negocio) y la confirmación de que ha elegido varias formas audaces o interesantes en su vida.
Aquí hay descripciones más detalladas de los valores culturales de Google , Netflix , Amazon .

Objetivos y resultados clave (OKR)


OKR (objetivos y resultados clave): un sistema para establecer metas medibles dentro de una empresa. Este concepto fue descrito por primera vez por Andy Grove, CEO de Intel. Larry Page, cofundador de Google, dijo que OKR los ha ayudado a multiplicarse por diez. Inspirado por el éxito de Google, el sistema también comenzó a usar Linkedin, Twitter, Gett y Uber.

El objetivo de OKR es combinar las metas globales de la empresa con las metas personales / de equipo de cada empleado.

Características clave

  • el objetivo debe ser medible;
  • ciclos cortos de planificación (mes / trimestre / año);
  • . , . ;
  • . OKR // ;
  • . 60% , ;
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  • , . OKR Performance Review. , .

(Peer Review)


En este paso, el empleado recibe una evaluación integral de varias fuentes: miembros del equipo, el jefe, subordinados, empleados de otros departamentos. Esto ayuda a aumentar la objetividad de la evaluación en comparación con el enfoque cuando el empleado es evaluado solo por el supervisor inmediato.

La herramienta conocida es Overview 360. Según Forbes, más del 85% de las compañías Fortune 500 la utilizan.

Revisión de desempeño


El paso final Aquí, se analizan los datos recopilados en las etapas anteriores y, en base a ellos, se realiza una evaluación. Además, el empleado recibe comentarios y se toman decisiones sobre la remuneración.

¿Cómo funciona en Google?


Considere el proceso de Revisión del rendimiento con un estudio de caso de Google.

Consta de 4 etapas:

  • auto evaluación
  • Calificación de 360 ​​grados (Descripción general 360 grados);
  • calibración
  • presentación de resultados (Productos).

Autoevaluación


El empleado se evalúa a sí mismo de acuerdo con seis criterios (en una escala de cinco puntos de "nunca muestro" a "siempre muestro", con una propuesta para compartir ejemplos que confirmen estas estimaciones). Además, según el mismo criterio, los colegas lo evaluarán.

  1. Googleyness  : conformidad con los valores de Google. Este es el componente principal a lo largo del eje Cómo.
  2. Resolución de problemas  : habilidades analíticas utilizadas en situaciones de trabajo.
  3. Eficiencia, autonomía  : la capacidad de realizar un trabajo de calidad sin la necesidad de un monitoreo frecuente por parte de la gerencia y los colegas.
  4.   —   . , , Google , : tech-talks, , .
  5.   —   , ( ), . , , .
  6.  -   , , .

Además, el empleado evaluado describe brevemente sus proyectos y logros durante el año pasado (la esencia, el tamaño del campo de texto está limitado a 512 caracteres). Esta descripción se transmitirá a los revisores para evaluar la contribución del empleado a cada elemento.

Calificación de 360 ​​grados (Descripción general 360)


En esta etapa, es importante elegir a las personas adecuadas para realizar la evaluación. El propio empleado ofrece una lista corta, que se discute y valida con el líder. Tiene en cuenta cuán estrechamente evaluados y potenciales revisores interactuaron en los proyectos y qué tan bien este o aquel revisor podrán realizar una evaluación objetiva. Los revisores requieren lo siguiente:

  • tenga en cuenta las fortalezas de los evaluados;
  • marque las partes que necesitan ser trabajadas;
  • dar una evaluación para cada uno de los 6 puntos de la etapa de autoevaluación;
  • Evaluar el grado de contribución a los proyectos que el propio empleado evaluado indicó en la etapa anterior.

Este enfoque reemplazó el formulario de varias páginas que se utilizó originalmente, lo que condujo a una reducción en el tiempo promedio para esta etapa en más del 25%. Además, la proporción de participantes aumentó (del 49% al 75%) que consideraron útil esta etapa.

Calibración


Después de recopilar los resultados de la autoevaluación, las revisiones por pares y los logros en OKR, los gerentes preparan un borrador de calificación, con una escala:

  • necesita ser mejorado;
  • cumple con las expectativas;
  • Supera las expectativas;
  • supera con creces las expectativas;
  • excelente.

Entonces comienza el proceso de calibración. Como Laszlo Bock describe este proceso:

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Si en el proceso de calibración se identifican gestores demasiado "duros", se realiza un descuento en su evaluación (también relevante para los demasiado "blandos").

Presentación de resultados (Productos)


Una vez finalizada la evaluación, los líderes mantienen dos reuniones con cada empleado: una para proporcionar comentarios, la segunda para hablar sobre aumentos salariales, bonificaciones y promociones. Estas dos conversaciones se separan en diferentes reuniones con un descanso de al menos un mes.
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El enfoque de Google tiene inconvenientes: recopilar, procesar y anunciar los resultados es un proceso que lleva bastante tiempo (en grandes empresas, lleva miles de horas cada año). Debido a esto, hacerlo más de una vez al año es bastante problemático. Al mismo tiempo, dar retroalimentación a un empleado una vez al año es demasiado raro. Por lo tanto, en muchas empresas (por ejemplo, Amazon, Adobe, Deloitte) existe una tendencia a reducir la cantidad de preguntas, lo que hace que este proceso sea lo más simple y flexible posible para que pueda recopilar comentarios directamente sobre la marcha.

Por ejemplo, en Deloitte, en lugar de realizar una revisión una vez al año, después de cada proyecto completado, el gerente responde 4 preguntas para cada empleado:

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A la salida, cada empleado tiene objetivos claros / medibles; los criterios son transparentes para él por los cuales será evaluado por sus colegas y gerente. Él sabe sobre sus debilidades para trabajar. Está motivado por la alta productividad, ya que entiende que los resultados de su trabajo están directamente relacionados con la evaluación y la recompensa. El equipo tiene un sentido de equidad de recompensas financieras y promociones profesionales. 

Por supuesto, Performance Review tiene sus inconvenientes. Incluso en las mejores empresas, una proporción significativa de empleados (más del 25%) no está satisfecha con el sistema de calificación. Pero es mejor tener un sistema imperfecto que no tenerlo en absoluto. Es importante obtener un fuerte apoyo de la alta gerencia, analizar los resultados y buscar constantemente formas de mejorar este sistema.

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