👏🏿 🎗️ 🉐 Gestión del desarrollo individual de los miembros del equipo. 🦈 👨🏽‍🌾 🚶

El desarrollo profesional es el motivador más importante en el trabajo. Si usted es un líder de equipo y está de acuerdo con esta tesis, probablemente se haya preguntado cómo puede administrar este proceso y ayudar a los miembros de su equipo a crecer.

En TeamLead Conf, Pavel Filonov de Kaspersky compartió su dolor y su enfoque para resolverlo: el plan de desarrollo personal, también es un plan de desarrollo individual.

Más allá de la primera persona: el objetivo, la estructura, los ejemplos y los comentarios de los miembros del equipo, sobre los cuales se realizó el experimento para compilar los DPI. Esta es solo una opción de implementación, si su experiencia o intuición sugiere que todo debe hacerse de manera diferente, cuéntenos en los comentarios. Si tiene su propio DPI, complemente la retroalimentación, escriba si permitió alcanzar los objetivos deseados o no se justificó.

Acerca de los problemas

Soy un gerente lineal de equipos medianos. En mi presentación directa, 10 personas, que se pueden dividir en tres subcomandos con diferentes conocimientos: ciencia de datos, desarrollo de seguridad automotriz, HRIS y análisis. Cada subcomando generalmente funciona simultáneamente en varios proyectos. Por ejemplo, podemos tener 10 proyectos activos en los que los tres equipos trabajen juntos.

En esta situación, a menudo encuentro los mismos problemas con los que probablemente estés familiarizado.

Motivación a través del desarrollo. Un empleado viene a mí y me habla de sus problemas y necesidades. Por ejemplo, que quiere desarrollar, porque en conferencias, en podcasts y artículos, todos insisten en que un ingeniero debe desarrollar. El problema es que no siempre está claro cómo hacer esto.

A veces hay solicitudes un poco más específicas. Por ejemplo, Masha dice que quiere ser promovida (en posición, en salario, en responsabilidad) y pregunta qué hacer para esto. Masha, en mi opinión, está haciendo lo correcto: le dice al jefe que quiere ser promovida, y ahora, en su opinión, este es su problema. Me parece que tiene razón: debe hacer algo juntos, por ejemplo, para establecer objetivos y plazos y aceptar que si el objetivo se alcanza dentro de estos plazos, Masha puede esperar un aumento. De hecho, este es un proceso controlado y un proyecto independiente en el que participan dos: el líder y su subordinado.

Gestión del cambio. A Olya le encanta leer todo en una fila, ni un solo artículo sobre Habré pasa por ella. Es una gran fanática de las conferencias y está viendo un video de esos informes a los que no pudo acceder (aprox. Ed.: Si usted también, al menos ocasionalmente, regresa al video de las conferencias, mire, hemos abierto todos los videos de febrero TeamLead Conf ). Ella estudia mucho de todo y quiere arrastrar todo lo nuevo al proyecto. Lo llamo caos de desarrollo .

Por un lado, esto es bueno: Olga lee, desarrolla, aprende algo nuevo. Pero para mí, como líder, es deseable que este proceso esté más controlado. Porque lo sé, digamos que JavaScript es un gran lenguaje, pero en el desarrollo integrado para hornos de microondas, esto no es exactamente lo que se necesita aquí y ahora desde el punto de vista del proyecto.

Por otro lado, a veces uso esta herramienta para mis propios fines. Muy a menudo, puedo predecir la aparición de ciertos proyectos y quiero que cuando comience el trabajo en un proyecto, no comience con "veamos qué es, qué tipo de pila tecnológica es".

Creo que puede comenzar más rápido si adivina qué proyecto puede aparecer y qué pila tecnológica es adecuada para él. Preparar a uno o dos miembros del equipo con anticipación: ofrecerles algo que aprender en reserva, probar, experimentar. Cuando comienza el verdadero trabajo, irá más rápido.

Al gestionar los cambios en la pila tecnológica, a veces es necesario agregar y eliminar tecnologías. Desafortunadamente, no podemos ser expertos en todo a la vez para aprender algo nuevo, por lo general, debemos olvidar algo viejo.

Mayor flexibilidad del equipo. La tercera herramienta importante no es sobre el individuo. Para mí, como líder, es importante que en los proyectos y equipos haya tan pocas personas únicas que sean difíciles de reemplazar. De modo que si una persona se enferma, se va de vacaciones o deja de fumar por completo, no hay grandes problemas. Desde mi punto de vista, la gestión del desarrollo individual incluye la mitigación de riesgos . Puede intentar difuminar las competencias, reduciendo el factor omnipresente del bus.

Le contaré sobre una herramienta que me ayuda, si no resuelvo todos estos problemas, al menos controle o avance hacia su solución.

Plan

Si entendemos el problema, entonces el paso obvio de ingeniería es descomponerlo, elaborar un plan de solución y apegarse a él, preferiblemente monitoreado constantemente por retroalimentación. Aquí está nuestro plan, incluido este artículo.

Comencemos con la herramienta conocida: la matriz de competencias (matriz de habilidades). Mucha gente sabe e incluso inventa tales matrices. Pero esto no es suficiente, se debe aplicar algún proceso, se debe completar.

En este caso, hablaremos de una matriz individual de competencias, en la que cada empleado puede encontrarse y comprender qué competencias tiene y cuáles le gustaría dominar. Esto es esencialmente un procedimiento de evaluación . Además, este es un proceso doblemente paralelo: por un lado, el empleado se evalúa a sí mismo, por otro lado, el gerente puede evaluarlo. Comparar estimaciones y, de hecho, expectativas de dónde desarrollarse puede ser una parte muy importante.

Después de la etapa de evaluación, el tema central del artículo es un plan de desarrollo individual.(El plan de Desarrollo personal). Ya debería haber una llamada a la acción en PDP. El documento con el plan debe visualizar el plan mismo y, si es posible, responder a la pregunta de qué hacer para alcanzar el punto deseado de desarrollo dentro del período establecido.

El último pero importante detalle es que no basta con hacer un plan y decir: "¡Eso es, vamos!" Cualquier proceso necesita soporte, control de ejecución y la capacidad de realizar cambios en el camino ( ejecución y control ). Es difícil adivinar todo a la vez con un año de anticipación, algo puede cambiar dinámicamente. Por lo tanto, es importante contar con herramientas de monitoreo constante. Por ejemplo, incluyo esto en una estructura uno a uno.

La transición final al diagrama - "ejecución y control" en la "matriz de habilidades" - también es importante. Este no es un proceso terminal.. Debe desplazarse por este ciclo con la frecuencia para la que está diseñado el plan de desarrollo de los empleados. En 2020, comenzamos la segunda iteración de trabajar con planes, y algunos empleados ya esperaban esto y preguntaron: "¿Elaboraremos un plan de desarrollo para el próximo año?"

IPR resuelve no solo mis tareas, sino también los problemas de los propios empleados.

Repasemos todos los puntos del plan con más detalle.

Matriz de competencia

Es difícil imaginar una matriz universal que sea adecuada para todos, por lo que consideraremos los principios utilizando ejemplos bastante generales.

Las columnas son campos de conocimiento. Además del desarrollo de software, nuestros proyectos a menudo necesitan aprendizaje automático y análisis de datos, por lo que hay columnas separadas para ellos. Títulos, niveles, grados generalmente están marcados en las líneas.

Ambas columnas y sus contenidos son un problema individual para cada empresa o incluso para un equipo. Puede comenzar con un ejemplo listo y modificarlo usted mismo.

Cuando compila una matriz de competencias, puede pasar al siguiente elemento del plan. Pero tenga en cuenta que a veces en la matriz puede ver que las filas no corresponden a títulos, sino a miembros específicos del equipo. Entonces esta es una herramienta ligeramente diferente que le permite comprender qué habilidades faltan en su equipo. También es importante saberlo, pero hablaré sobre el uso de la matriz de competencias para centrarse en un individuo específico, es decir, cuánto conocimiento tiene un empleado en particular en las áreas de dominio importantes en nuestros proyectos.

Clasificación

Para marcar el nivel de conocimiento o habilidades, puede usar el esquema de semáforo, ofrezco solo tres colores:

Verde oscuro: no solo "saber-saber", sino que hay una gran cantidad de artefactos que confirman este conocimiento.
Verde claro: leí, escuché algo, pero yo mismo no trabajé mucho en esta área.
Blanco: no lo sé en absoluto.

Naturalmente, surge la pregunta, cómo entender cómo colorear las células. Cómo distinguir: ¿Lo sé, no lo sé bien o no lo sé en absoluto? Los criterios pueden variar de un caso a otro, pero tengo esos trucos.

Utilizo la regla general que sugirió mi colega: si conoce un sistema, entonces, de hecho, no conoce uno; si conoce dos, considere que los conoce a todos.

Curiosamente, funciona con muchas cosas, por ejemplo, sistemas operativos, lenguajes de programación, bases de datos y sistemas de visualización de datos. Todavía no puedes saberlo todo, pero si tomas dos casos extremos, comienzas a entender alguna generalización del proceso. Entonces puede ofrecer esta opción: ya sabe, si conoce al menos algunos trucos a partir de aquí.

La segunda opción: sé si hay artefactos que se pueden presentar: código, presentación, conclusiones. Si hay artefactos específicos, lo más probable es que una persona haya hecho esto, y más de una vez.

Entonces, le pedimos a la persona que pinte sobre la matriz como colorante para niños. El líder puede hacer lo mismo desde su punto de vista.

Todos conocen el modelo en forma de T, cuando una persona sabe algo de diferentes áreas y está bien versado en una. En varios artículos puede encontrar la idea de que este es un ingeniero ideal y especialista del futuro.

Resultó que hay opciones más interesantes .

Además de la forma de T, hay una forma de Pi, cuando una persona está profundamente versado en varias áreas. Pero el descubrimiento para mí fue en forma de peine: un peine-hombre, que es un experto en casi todo, y hay esas personas.

De hecho, a veces necesitamos una persona que conozca un área muy profundamente: los detalles del proyecto son los siguientes. Y a veces queremos una persona súper versátil (aunque me temo que necesita pagar indecentemente).

Plan de Desarrollo Individual

La matriz de competencias es como un sistema de coordenadas en un mar de desarrollo personal:

Los ejes están conectados por dominios de dominio (desarrollo de software y aprendizaje automático en este caso). Cuando hacemos una evaluación, esencialmente arreglamos solo dos puntos en este sistema de coordenadas:

lo que una persona sabe ahora;
que a nosotros (el empleado y el gerente) nos gustaría ser dominados en un tiempo razonable.

Obviamente, la construcción de un plan suplica. En esta imagen visual, un plan de desarrollo individual es un vector entre los puntos como una forma de pasar de la situación actual a la deseada. Además, es importante hacer esto de la manera más transparente posible, y no: "Estudiarás dentro de un año, y en un año ya veremos". En mi opinión, un proceso tan difícil de controlar no tiene ningún sentido. Y cómo controlarlo, lo discutiremos un poco más tarde.

Estructura de DPI

Es conveniente dividir la estructura de los DPI en dos grandes bloques: objetivos y métodos de logro.

Los objetivos son esencialmente puntos de la matriz de competencias. Recomiendo no planificar demasiados objetivos, no más de 20. Pero los puntos abstractos, por ejemplo, "aprender herramientas de visualización de datos" o "tratar con algoritmos modernos de procesamiento del lenguaje natural" se dividen mejor en tareas más pequeñas.

El número de objetivos, por supuesto, depende de la persona, porque las personas tienen diferentes habilidades de aprendizaje. Incluso se puede medir en el marco de este enfoque: cuántos objetivos ha alcanzado una persona en un año. Mi equipo fue cuando un empleado logró avanzar en todos los puntos del plan, incluso quedaba tiempo y tenía que ser agregado. Me gusta agregar más que una situación en la que no todos los puntos pudieron avanzar. Agregar algo al alcance es un proceso más familiar que eliminarlo desde allí.

Métodos de logro. Hay tres componentes importantes que pueden describirse en términos generales en términos del tiempo que potencialmente necesita invertir.

Entrenamiento en el lugar de trabajo ~ 70% de las metas.

El proceso de aprendizaje utilizando tareas y proyectos actuales es el más efectivo. En primer lugar, es útil porque los clientes están satisfechos, el trabajo está en curso. En segundo lugar, estas son tareas de la vida real, es decir, es un verdadero dolor.

Pero casi siempre la cartera actual de proyectos no permite cubrir todas las habilidades que me gustaría dominar. Entonces existe el peligro de que, independientemente de si esto es necesario en el proyecto o no, tan pronto como una persona aprenda una nueva herramienta, intente arrastrarla: el conocimiento debe consolidarse. Hay otras dos opciones para este caso.

Autoformación ~ 20% de los objetivos.

Este es un tipo de intento de estructurar lo que una persona lee, mira a qué informes va, qué escucha para evitar el caos. Yo llamo a esto la "lista de lectura de verano". Honestamente, no me gustaba antes, pero si contiene libros, cursos, conferencias que son interesantes, entonces comienza a percibirse mucho mejor.

Proyectos de bricolaje ~ 10% de los objetivos.

Proyectos de mascotas o proyectos de investigación. No siempre tienen un cliente, es decir, no pagan dinero por estos proyectos; las empresas aún no los necesitan. Pero si en el autoestudio lees un libro, escuchas algo o vas a algún lado, lo más probable es que después de 1-2 meses, el material se te quite completamente de la cabeza. Se necesitan proyectos independientes para consolidar el nuevo conocimiento, que ahora no es necesario en proyectos de combate, pero puede ser necesario en el futuro. Los proyectos independientes se asignan el menor tiempo.

Profundicemos en cada uno de los puntos de los métodos de logro.

Ejemplo de DPI

Los objetivos de los DPI son puntos de la matriz de competencias que a una persona le gustaría dominar y al líder le gustaría que él domine. Pero lo más importante, necesitamos los resultados esperados, más o menos, la confirmación de que el objetivo realmente se ha logrado.

Plan de Desarrollo Individual
Metas		Resultado Esperado
1	SE-3. Competencia Python	Aplicación de código fuente
2	SE-3. Configuración de la infraestructura	Transportadores CI / CD creados
3	SE-4. Desarrollo de plantillas de DevOps	Plantilla para la construcción de transportadores
4 4	ML-1. Estadística matemática	Usando métodos en proyectos

Es bueno cuando los logros son confirmados por artefactos. Por ejemplo, para justificar que un empleado realmente ha adquirido la habilidad de construir CI modernos, simplemente puede presentar las tuberías que lanzó que ya funcionan, no se bloquean demasiado y ofrecen valor.

Si desea dominar una habilidad tan abstracta como la estadística matemática (esta es un área extensa y, de hecho, se están estudiando algunas partes separadas), entonces también debe presentar, por ejemplo, métodos o técnicas de investigación utilizados en problemas específicos.

El proceso de desarrollo generalmente va en pequeños pasos. Una persona realiza sus tareas durante 1-2 días y no siente que algo está cambiando. Por lo tanto, es importante que pueda reunirse una vez por trimestre, abrir IPR, seleccionar un elemento y observar los artefactos del progreso. Esto puede ser una medida, incluso para el propio empleado, que indica: “Resulta que ya sé cómo hacerlo, ¡porque lo hago! Sí, quizás todavía no lo sé todo, pero ya he hecho estas cosas ".

Además, en cada uno de los bloques de DPI, los detalles relacionados con proyectos actuales o futuros ya pueden ir. Aunque estamos planeando sprints de dos semanas, como gerente de proyecto, también presento perspectivas de seis meses a un año y sé aproximadamente qué tareas específicas pueden aparecer.

Entrenamiento en el lugar de trabajo

Por ejemplo, supongo que en tres meses recibiremos un nuevo proyecto que deberá descomponerse y comprender lo que generalmente se debe hacer. Esta es una habilidad separada: descomponer un problema complejo en una serie de problemas pequeños. Otra habilidad separada es evaluar cuánto tiempo y recursos se necesitan. Es muy posible confiar dicha tarea a un empleado si quiere crecer y aprender a descomponer tareas complejas: tome la tarea durante 3 meses-persona y divídala en tareas durante 1-2 días (párrafo 7 en el ejemplo).

Entrenamiento en el lugar de trabajo
Número de objetivo	Tipo de empleo	Cuando
2	Configuración de CI / CD en TFS	Q1
3	Desarrollo de una plantilla común para registro y monitoreo.	Q2
7 7	Descomposición completa de tareas para un nuevo proyecto	Q1-4
8	La tarea de reentrenar automáticamente los modelos	Q2
9 9	Usando TFS para medir el tiempo	Q1-4
10	Mentoría sobre el interno	Q1-3
once	Realización de reuniones con el cliente. Preparación de informes e informes.	Q3
12	La formación de sprints y backlog para varios proyectos.	Q3-Q4

O si una persona quiere dominar las habilidades blandas, entonces puede ofrecerle que se pruebe como mentor. Por lo tanto, puede configurar la tarea hasta un año (párrafo 10).

Es importante para mí indicar cuándo es aproximadamente necesario hacer frente a una tarea u otra, y es suficiente para hacerlo de manera aproximada, dentro de un cuarto o seis meses. Entonces, uno a uno puede volver a este esquema, pero no ir desde el principio hasta el final, sino concentrarse solo en las tareas del período anterior.

Una mirada al intervalo de tiempo actual a menudo ayuda a comprender qué tareas son relevantes actualmente y qué se necesita para cumplir un plan individual. Monitorear constantemente la implementación del plan es tarea del empleado y del gerente.

Usted, como líder, puede contribuir significativamente a la promoción de un empleado de DPI si controla la distribución de tareas. Luego, al distribuir las tareas desde la cartera de pedidos, puede centrarse en los DPI.

Digamos que estamos hablando de un sprint clásico. Primero debe hacer una reserva de sprint a partir de una gran cartera de pedidos, y luego invitar a todos a tomar lo que quieran o elegir qué equipo resolverá este o aquel problema. Esta planificación puede llevarse a cabo a través del prisma de un plan de desarrollo individual, especialmente en la proyección del trimestre actual u otro período corto de implementación de objetivos.

Por ejemplo, acordamos con un empleado que en el primer trimestre quiere aprender a trabajar con imágenes acoplables. Si hay una tarea para renovar certificados en una imagen acoplable, entonces tengo una pista para la tarea de enrutamiento que se debe enviar a esta tarea.

Aquí, por supuesto, hay una trampa y un posible conflicto de intereses. Si un empleado aprende con la ayuda de una tarea, es probable que, en promedio, lo haga más tiempo que un empleado experimentado. Esto es realmente un problema y se necesita un compromiso.

Si queremos que los empleados reciban capacitación en el lugar de trabajo, la distribución de tareas no será óptima en términos de velocidad de su solución.

Aparece una tarea de dos criterios: cerrar todas las tareas al final del sprint y permitir que las personas aprendan algo nuevo. Desde el punto de vista de la realización de tareas, no tiene sentido entregar la tarea a un intérprete sin experiencia. Pero considero esto como un administrador de recursos y como un líder cuyo equipo debe desarrollarse para hacer el trabajo más rápido a largo plazo.

No creo que puedas hacer que alguien haga el trabajo más rápido. Creo que este es un proceso largo cuando una persona comienza a acelerar. Debe invertir en esta etapa, por ejemplo, haciendo la ruta correcta.

Autoeducación

La sección "Autodesarrollo" generalmente tiene menos puntos que la sección "Capacitación en el lugar de trabajo", pero también son lo más específicos posible. Es cierto que detrás de cada uno de ellos ya se puede cubrir una lista completa de literatura.

Autoeducación
No. objetivos	Area de estudio	Cuando
1	Tutoriales de Python	Q1
2	Docker	Q2
4		Q3
5		Q4

Por ejemplo, si una persona quiere aprender Python profundamente, entonces se pueden incluir 3-4 buenos libros en los materiales básicos de capacitación de inmediato. Y si el objetivo está relacionado con el uso de este lenguaje en un campo específico, por ejemplo, en el desarrollo web o el análisis de datos, puede elegir entre 5 y 6 buenos materiales. Por lo tanto, a pesar del hecho de que hay pocos elementos, pueden ser compatibles con buenas listas.

La selección de materiales puede incluir: cursos en línea, enlaces a bibliotecas electrónicas, artículos, informes en conferencias. Pero mi intento de componer tales colecciones por mi cuenta fracasó, no soy un experto en todas las áreas. Es mejor proponer compilar dichas listas y mantenerlas en el sistema de intercambio de conocimientos para todos los miembros del equipo y clasificarlas con precisión según los objetivos de desarrollo.

Agregue Net Promoter Score (índice de recomendación) a las colecciones de materiales temáticos: cuánto le gustó este recurso y si puede recomendarlo a sus colegas.

NPS en colecciones le ayuda a comprender qué materiales son más útiles. De lo contrario, será solo una lista de docenas de elementos para un solo lenguaje de programación.

Proyectos de bricolaje

La sección de proyectos independientes es aún más corta. Por lo general, tiene esos objetivos que no están en proyectos actuales y proyectos para este año. Por ejemplo, ahora no necesitamos ocuparnos del reconocimiento de entidades nombradas (esta es una subtarea del campo de procesamiento de lenguajes naturales), pero puede crear un proyecto favorito e implementarlo en el marco de los DPI.

Proyectos de bricolaje
No. objetivos	Area de estudio	Cuando
6 6	NER Research	Q3
4 4	Proyecto para evaluar el tiempo de resolución de problemas.	Q2

En un momento tuve la idea de que si el ingeniero está motivado, lo más probable es que ya tenga ese proyecto favorito. Tal vez incluso los trata en el trabajo, simplemente no lo sabes. Esta es una buena razón para que finalmente salgan. Por lo tanto, me gusta mucho cuando estos artículos son ofrecidos por los propios empleados. Luego puede averiguar, digamos que su especialista en lenguaje natural está estudiando Kotlin para escribir juegos móviles. Si este proceso ya está en marcha, ¿por qué no ponerlo en servicio si alguna vez se necesita?

Por otro lado, los proyectos independientes salvan nuestro producto de la introducción de tecnología por el interés. Como puede hacer una tarea muy corta, pase una o dos semanas durante el año y durante este tiempo verifique la tecnología en acción.

Los proyectos independientes generalmente no tienen un cliente externo, pueden ser el líder y ofrecer estas opciones:

Haz una herramienta interna para el equipo.
Verifique las ideas de productos: a veces las buenas ideas provienen de equipos de desarrollo, no de gerentes de producto.
Prepare un informe: para esto definitivamente tendrá que comprender mejor el tema.

Pero es importante no intentar apilar todo de una vez. Si planifica el primer trimestre y la capacitación en el lugar de trabajo, la autoeducación y los proyectos independientes, definitivamente no se hará mucho. Es necesario tratar de untarlos tanto como sea posible. Afortunadamente, los plazos en los planes de desarrollo individual son muy raros.

Retroalimentación

Mi equipo dejó comentarios sobre esta herramienta. Tiene ventajas y desventajas.

Ventajas de los DPI:

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Puede surgir una situación en la que no hay tareas para fines específicos. Por supuesto, incluso con proyectos independientes, a veces no hay tareas actuales para consolidar.
Los elementos de la sección de habilidades blandas no entienden cómo evaluar.
De alguna manera resultó que los últimos dos meses apenas se habían cumplido, lo que nos permitió olvidarnos del plan. Es decir, me gustaría centrarme en la regularidad de las reuniones.

recomendaciones

Entonces, estas son las principales recomendaciones para trabajar con DPI:

Haga un plan: tener un plan es mejor que no tener uno, y el equipo está de acuerdo.
Distribuya tareas basadas en DPI.
Haga listas de materiales con la participación del equipo y utilícelos como una herramienta para el autodesarrollo.
Utilice proyectos independientes como plataforma experimental para consolidar habilidades cuando y en los proyectos actuales no existan tales tareas.

Enlaces útiles

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/ (-).

Saint TeamLead Conf . — . , , , .

Gestión del desarrollo individual de los miembros del equipo.