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¿Puede un gerente motivar a sus empleados?

Todos han escuchado muchas veces que es tarea de los gerentes y las empresas motivar a sus empleados. Y a menudo nos hacemos preguntas: “¿Cómo puedo hacer esto? ¿Para dar más dinero, para dar un nuevo puesto, para enviar un viaje de negocios, para ofrecer capacitación? Hacemos esto, pero a menudo no funciona. Los empleados siguen descontentos o se van. En su informe a TeamLead Conf, Olga Prokhodskaya habló sobre cómo un líder puede determinar e influir en la motivación de su equipo.


Olga Prokhodskaya - Socia comercial de recursos humanos en Wargaming . La compañía tiene casi 5,000 empleados en 19 oficinas ubicadas en todo el mundo. El principal valor de la compañía son los jugadores, y ya hay más de 20 millones de ellos. La división donde trabaja Olga se llama Plataforma WG y es una organización de ingeniería que desarrolla servicios "no específicos" para todos los juegos en el universo de Wargaming.

A pesar de que Wargaming es una gran organización, los departamentos tienen mucha autonomía para elegir enfoques para trabajar con las personas. Uno de ellos será discutido en el artículo.


El concepto Optimal Motivation no es una solución innovadora de Wargaming. Es una metodología propuesta por Susan Fowler en el libro "¿Por qué no funcionan?" »Ken Blanchard y CBSD son los proveedores oficiales de metodología.

¿Motivación?


Estamos acostumbrados a pensar que todos los empleados están divididos en 2 categorías: motivados y desmotivados.



¿Sobre qué base determina la motivación, que le permite concluir que su empleado está motivado?

Si le arden los ojos, hace todo a tiempo, hace las preguntas correctas, ayuda a otras personas, lo más probable es que concluya que el empleado está motivado.

Si algo contradice las expectativas con regularidad: el empleado llega tarde, muestra pasividad, quiere evitar la tarea, comete errores y, en general, no muestra el deseo de corregir estos errores; cree que el empleado no está motivado.

Tratemos de alejarnos del sistema binario "motivado o no motivado" a su comprensión cualitativa. Diremos queLa motivación es siempre que cada uno de nosotros tiene un motivo para hacer algo .

Siempre hay motivación


Cada persona tiene un motivo para hacer algo, y esta es una característica clave del concepto de motivación óptima.

Por ejemplo, tiene una razón por la que se convirtió en un líder de equipo, una razón por la que brinda comentarios regulares a sus empleados y celebra algunas reuniones. Si está de acuerdo con algunas tareas, incluso si no le gustan, tiene una razón para ello. O viceversa, usted acepta, precisamente porque le gusta la tarea, este "me gusta" tiene la misma razón por alguna razón.

Vamos a resolverlo:

  • cuál es la razón de sus acciones;
  • ¿Cuáles son estas razones?
  • cómo pueden manifestarse en el comportamiento;
  • cómo afectan la calidad de nuestra motivación y compromiso.

Puede medir la participación de una persona observando su comportamiento. Si vemos que el comportamiento del empleado es destructivo o va en contra de nuestras expectativas, tratamos de influir principalmente en su comportamiento. Venimos y decimos: no puedes hacer esto, llega a tiempo, no llegues tarde, sé más responsable de las tareas, deja de cometer errores.
Por cierto, casi todos los entrenamientos se basan en influir en el comportamiento de las personas y no en sus creencias.
Pero con qué frecuencia nos preguntamos qué causó este comportamiento. Tratemos de resolverlo.

Habla sobre nuestro cerebro


Cada vez que recibimos información, la evaluamos instantáneamente en términos de significado y color emocional. Esta es una reacción relámpago que ocurre en el cerebro. Estos dos factores forman nuestra sensación de bienestar o bienestar en una situación particular.

Por esto, debemos estar agradecidos con nuestro cerebro límbico (a veces se le llama cerebro reptiliano), nos envía una señal de "golpear o correr" en cada situación. Dependiendo de si nos envió una señal de alarma o evaluó esta situación como segura, tenemos la intención de comportarnos de alguna manera, y solo entonces mostramos esto en el comportamiento.

Si queremos influir en el comportamiento de nuestros empleados, y nuestro personal, en primer lugar, debemos volver a la fuente del comportamiento, es decir, a la coloración muy emocional que desencadenó una sensación de bienestar o malestar en alguna situación.



Probemos un ejemplo. Imagine a su subordinado a quien le asigna la tarea de adaptar un recién llegado al equipo. Si tuvo una experiencia positiva en el pasado al participar en tales tareas, le gusta influenciar a otras personas, ayudarlas a adaptarse, confundir sus conocimientos, lo más probable es que perciba esta situación como exitosa, y en su comportamiento podrá marcar la voluntad de asumir esta tarea. .

Si, por el contrario, tuvo una experiencia negativa o, en principio, no le gusta pasar su tiempo adaptando a los recién llegados al equipo, puede notar un intento de esquivar esta tarea en su comportamiento. Puede aceptar hacer todo lo que se prescribe en el proceso de adaptación en su equipo, pero al mismo tiempo, siempre dirá "Soy un mártir" en su cara, no quiero, pero lo hago. Y, por supuesto, esperará a que esta tarea termine pronto, y la sensación de su bienestar y nivel de energía será extremadamente baja en esta situación.
La razón afecta nuestra participación, nuestra efectividad a largo plazo y, en última instancia, nuestro sentido de felicidad y bienestar en la vida.

Seis estados motivacionales


En el concepto de motivación óptima, hay 6 razones o 6 estados motivacionales en los que nos encontramos cuando hacemos esta o aquella tarea.


En el "espectro de la motivación" se presentan en forma de bolas, que se encuentran entre dos ejes: necesidades psicológicas y autorregulación.

Auto motivacion


Al estar en motivación automática, no vemos ningún significado y beneficio en la tarea. No pensamos en esta tarea en absoluto, no nos interesa e incluso es aburrida.

Si su ingeniero está en motivación automática y al mismo tiempo realiza la tarea de adaptar un recién llegado al equipo, deseará que esta tarea se complete pronto. Hablará el texto memorizado, le dirá quién es el líder, quién es el colega, dónde comer, dónde obtener tolerancias, pases, tener su propia cuenta en los sistemas corporativos, pero no le importará si esta adaptación es exitosa o no, su enfoque será diferente.

Este es un estado muy sin recursos.

Motivación externa


La razón por la que actuamos en motivación externa es la expectativa de una recompensa , aliento, reconocimiento. Esto puede ser dinero, un bono adicional, una nueva posición, función, capacitación, elevar el estado de uno u otro tipo de reconocimiento. Y de la misma manera, en este caso no estamos enfocados en lo que estamos haciendo. Nos centramos en lo que obtenemos cuando terminamos la tarea.

Si su ingeniero no está muy entusiasmado con la adaptación de un recién llegado al equipo y le promete un premio, lo más probable es que se haga cargo de esta tarea. Pero lo único que lo mantendrá a flote es la expectativa de una recompensa, y no será tan importante para él cómo hace frente a esta tarea, no será su enfoque y prioridad.
Debido al dinero, una persona no comienza a trabajar mejor. Hace exactamente lo que es capaz de hacer. Puede comenzar a relacionarse mejor con la empresa, pero de ninguna manera mejor con la tarea en sí y el contenido del trabajo.
Y todo estaría bien cuando hiciéramos algo antes del premio y lo recibiéramos. Pero a menudo sucede que nosotros mismos obtenemos algún tipo de recompensas. Por ejemplo, nos decimos a nosotros mismos: "Si ahora arrastro este proyecto o esta tarea que no es lo más interesante para mí, me notarán, me criarán en la oficina u ofrecerán incriminación". Hacemos todo esto, estamos exhaustos, estamos agotados, pero es posible que no recibamos una recompensa. Este es un camino directo al agotamiento, es una condición que no consume muchos recursos y consume mucha energía.

La motivación externa no funciona mucho y es muy agotadora . Después de lograr el resultado, el empleado exhala y su efectividad puede incluso disminuir.

Motivación impuesta


A diferencia de la motivación extrínseca en el estado forzado, estamos haciendo algo para evitar algo . Por ejemplo, sientes que te están aplastando, esperando algo de ti y tratando de evitar sentimientos de culpa, miedo o vergüenza, y aceptas participar.

Su ingeniero, a quien le confió la adaptación del recién llegado, que está en la motivación impuesta, puede pensar: “Si no estoy de acuerdo con esto, perderé la confianza de mi líder. Si no hago esto, me considerarán un laico, y en general, nadie más puede hacer esto excepto yo ahora ". De mala gana, él asume esta tarea, pero no quiere hacerlo.
No podemos mantener la efectividad y la sensación de bienestar cuando tenemos miedo o estamos bajo presión.
Los estados automáticos, externos e impuestos dentro del marco de este concepto se consideran no óptimos. En ellos gastamos más energía de la que recibimos a cambio, y estamos enfocados no en la tarea y su contenido, sino en otra cosa. Nuestro objetivo está más allá del alcance de esta tarea, no es muy importante para nosotros cuán bien lo cumplimos.

Motivación acordada


La motivación constante ya se refiere al espectro óptimo. En él, conectamos una tarea o nuestro trabajo con algo significativo para nosotros. No nos obligamos a hacer esto; tenemos un deseo interno de hacer este trabajo específico. Vemos una conexión clara entre la tarea y nuestros objetivos.

Si nuestro ingeniero planea convertirse en un líder de equipo en el futuro cercano, completando la tarea de adaptar a un principiante, puede desarrollar habilidades para establecer tareas, controlarlas y proporcionar comentarios. ¿O está interesado en convertirse en un entrenador interno de la empresa, hurgando en la experiencia y celebrando reuniones? Entonces puede ver en esta tarea una oportunidad para practicar en la formación de principiantes.

La diferencia clave con los estados anteriores es que es una elección consciente. Quiero hacer esta tarea, no quiero renunciar a esta tarea.

Motivación Integrada


Este es el estado motivacional más genial. En el estado integrado, vemos la conexión de la tarea con nuestros valores y vocación en la vida . Este es el estado de motivación de más recursos: da muchas emociones positivas y energiza. Sin dudarlo y, a veces, sin siquiera analizarlo, asumimos alguna tarea, porque inmediatamente nos deleita.

La diferencia con la motivación acordada es que en la acordada estamos hablando del significado, y en la integrada, sobre los valores y emociones clave.

De vuelta a nuestro ingeniero. Supongamos que su valor clave es trabajar en un equipo de personas afines y profesionales, donde todos se sientan libres y puedan expresar abiertamente su opinión. Luego, en la tarea de adaptar al recién llegado, puede ver una conexión directa con su valor: "Quiero hacer todo lo que esté en mi poder para que el nuevo miembro de nuestro equipo se convierta rápidamente en suyo".

Como regla general, al estar en una motivación integrada, hacemos aún más de lo que se espera de nosotros. Por ejemplo, un ingeniero puede sugerir cómo mejorar el proceso de adaptación.

Y también, ante un error en el caso de la Motivación Integrada, pensamos: "Hmm ... qué interesante resultó", y seguimos adelante. A diferencia de la motivación no óptima, cuando un error para nosotros siempre es un obstáculo o un sentimiento de callejón sin salida y miedo.

Fluir


Esta palabra es familiar para muchos. 20 horas estamos trabajando en una tarea, experimentando un interés inexplicable, placer del proceso mismo. Nos olvidamos de comer, dormir, dar un paseo, y profundizamos cada vez más en la tarea misma. Los errores se perciben como acertijos complejos que deben resolverse.

Desde el exterior, este estado puede percibirse como una falta de enfoque en el resultado, porque el proceso en sí es más importante para nosotros que el resultado que debemos lograr. A menudo, las personas que ingresan a una transmisión no cumplen con los plazos. En principio, es posible que no produzcan el resultado que se necesitaba, porque se dejaron llevar y sintieron que sería mejor.

A menudo, personas de profesiones creativas fluyen a la corriente: artistas, diseñadores, escritores. Si hay personas así en su equipo, le recomendamos delicadamente, de vez en cuando, rascarse la espalda y recordarle que coma, salga a caminar, sobre los plazos y los requisitos.

Estar en la corriente durante mucho tiempo, olvidando algunas necesidades fisiológicas básicas, puede estar físicamente exhausto y luego recuperarse durante mucho tiempo.



Es importante tener en cuenta que el concepto de motivación óptima determina el estado motivacional en relación con cada tarea específica. Sí, es imposible asegurarse de que usted y cada uno de sus empleados estén, por ejemplo, en Motivación Integrada en relación con todas las tareas en las que está trabajando.

Además, en conjunto, si la mayoría de las tareas se encuentran en algún lugar del espectro óptimo, entonces podemos decir que, en general, una persona está feliz, involucrada y satisfecha. Se trata de equilibrio, en proporciones.
En la motivación óptima, la meta siempre está dentro de la tarea, en la no óptima, más allá del alcance de la tarea.
Cuando hablamos de motivación óptima, siempre hablamos de responsabilidad. Sobre la responsabilidad personal por el trabajo. Si su empleado tiene una motivación óptima, le dirá que quiere completar esta tarea, esta es su elección y solución, y nunca rechazaría esta tarea.

Si el empleado no está motivado de manera óptima, está en el espectro más bajo, lo más probable es que diga que está obligado, debe, que lo defrauden en esta tarea. Por lo tanto, entendemos que no experimenta un aumento de energía e interés al trabajar en tareas específicas. Para él, esto no es una responsabilidad, sino una obligación.

Diferencia clave:

  • En el espectro superior, estamos involucrados y mantenemos el estado de los recursos durante mucho tiempo. Nos alimenta como combustible.
  • En el espectro inferior, estamos agotados, gastamos más energía y casi no reponemos el recurso interno.
  • La motivación óptima nos permite mantener la eficiencia a larga distancia.

Autonomía - Afiliación - Competencia


Probablemente conozca diferentes tipologías de las necesidades de las personas:

  • Necesidades fisiológicas: sueño, oxígeno, agua, seguridad básica, etc.
  • La necesidad de emociones. Las emociones son combustible, algo que nos inspira y nos nutre.
  • Necesidades psicologicas.

El concepto de motivación óptima dice que hay tres necesidades psicológicas básicas . Son aplicables en nuestra vida diaria, pero trataremos de ponerlos en actividades laborales.

La autonomía es una necesidad humana innata de influir en los eventos, tener una opción, poder decidir por ti mismo, mostrar tu voluntad, concentrarte en tus sentimientos y estar en contacto contigo mismo.

La necesidad de influir en la elección de términos, enfoques, herramientas, metodologías. Deseo de tener en cuenta la opinión. Al final, el derecho a abandonar la tarea, si es contraria a las actitudes y valores.



En contraste con la autonomía, algunos gerentes siempre les dicen a sus empleados qué hacer, cuándo hacerlo, cómo hacerlo, con quién hacerlo. Un paso a la derecha, un paso a la izquierda: ejecución, multa, privación. Esto plantea la llamada impotencia aprendida: las personas siempre se sientan y esperan instrucciones. De tales personas no tiene sentido esperar proactividad, responsabilidad, algunas ideas, decisiones. El efecto de esto se hace especialmente notable en una situación de cambio, complejidad. Cuando necesitamos el apoyo del equipo, y ellos se sientan y hablan, pero no nos lo dijiste.

Una pregunta genial que le permite comprender rápidamente si la necesidad de autonomía en relación con una tarea se satisface o no: "Si tuviera la oportunidad de abandonar esta tarea y hacer otra cosa, ¿lo haría?" Si un empleado dice: "Quiero, estoy interesado", entonces procedemos a verificar la siguiente necesidad, se llama la necesidad de Accesorios.

La pertenencia es una de nuestras necesidades más importantes, que se asocia no solo con el bienestar psicológico, sino también con la supervivencia. Se formó en el proceso de evolución, cuando pertenecer a una tribu era una condición de supervivencia. Hasta ahora, en las profundidades de nuestros cerebros, en mayúsculas, se ha tallado "¡Pertenece o muere!"

Es importante para nosotros saber que somos parte de algo más grande que nosotros mismos: un equipo, empresa, producto, idea. Que podemos confiar en otras personas, podemos contar con su apoyo, que ayudarán sin motivos ocultos. Si comete un error, puede hablar honestamente con su líder sobre esto, y él lo ayudará a encontrar una solución.

Si desea averiguar si uno de sus empleados está satisfecho con esta necesidad, pregúntele acerca de tales preguntas.



Si un empleado dice que los errores son asunto de quien los cometió, no hay necesidad de distraer a los colegas, todos deben cuidarse a sí mismos, entonces no está haciendo bien en pertenecer.

Si hablamos de lo contrario de la afiliación, los estudios recientes de neurocientíficos han demostrado algo interesante: en nuestro cerebro en un estado de soledad, el mismo circuito neural se inicia como en una herida física. Simplemente no tenemos terminaciones nerviosas que permitan sentirlo a nivel físico, pero cada uno de nosotros sabe cuán duro se experimenta el aislamiento social.

La competencia está relacionada con el hecho de que es importante que una persona sienta que tiene razón. Es importante para nosotros demostrar los conocimientos y habilidades actuales, para ser competentes. La competencia también se trata del hecho de que es importante desarrollarse en el proceso de trabajo, aprender algo nuevo, adquirir nuevos conocimientos y habilidades.

Imagine a un bebé de un año aprendiendo a caminar. Camina con dificultad, cae, pero en este momento no le dice a sus padres: “¿Saben qué? ¡El homo erectus no es mío! Me arrastro perfectamente y me arrastro donde necesito. En general, la postura erguida es una tensión para la columna y las rodillas, por lo que probablemente no aprenderé a caminar ". Esto no sucede, el niño se cae, se levanta, vuelve a caer y se levanta, y esto sucede hasta que aprende a pararse firmemente sobre sus pies. Después de eso, disfruta de caminar y correr independientemente.

Lo mismo sucede con los adultos: nacimos para desarrollarnos , para sentir que nuestra competencia está cambiando junto con nuestro camino profesional.

Como líder, puede influir en la necesidad de que la competencia se realice de la siguiente manera:

  • Establezca metas, dadas las fortalezas de su equipo.
  • Hable con las personas, aclarando lo que es importante para ellos, lo que quieren aprender.
  • Establecer metas de acuerdo con sus planes y aspiraciones profesionales.

Preguntas para aclarar esta necesidad:



en este momento comienza la reflexión, la persona piensa: "De hecho, hace un año no sabía esto, hace un año no podía hacer algunas cosas, pero ahora sí puedo". Y antes que nada, él mismo entiende que no se queda quieto.

Entonces, conversó con su empleado, le hizo preguntas sobre autonomía, afiliación y competencia y llegó a la conclusión de que:

  • Las tres necesidades se cumplen. En este caso, creemos que la persona tiene una motivación óptima. En qué estado, es posible determinar, en base a respuestas específicas, las emociones humanas.
  • Si algo del complejo agroindustrial no está satisfecho, lo más probable es que su empleado no esté motivado de manera óptima. Tal vez él cree que la tarea no lo desarrolla de ninguna manera y está marcando el tiempo. Tal vez tiene un conflicto con un colega y se siente incómodo en el equipo, o tal vez simplemente se perdió la tarea, sin pedir su opinión.

Si entendemos que el empleado no tiene una motivación óptima, otras acciones:

  • Si las razones son objetivas (hay un conflicto en el equipo o el empleado no recibe comentarios regulares y no comprende su valor), entonces vale la pena arreglar la realidad objetiva: resolver el conflicto, establecer el proceso de comentarios regulares en el equipo.
  • Si ve la razón de la insatisfacción en las creencias y las actitudes internas, entonces vale la pena tratar de trabajar en una imagen subjetiva del mundo de la persona y ayudarlo a cambiar esta actitud, ayúdelo a habilitar la llamada "autorregulación", de la que hablaremos a continuación.

Autorregulación


Esta es la capacidad de una persona para tomar decisiones informadas y responder a una situación. Este proceso nos hace diferentes de los animales. Junto con ellos, tenemos instintos, hay emociones. Pero a diferencia de ellos, tenemos pensamiento, mayor actividad nerviosa.

Conciencia - Objetivos - Valores


Para ayudarnos a nosotros mismos o a nuestros colegas a pasar de una motivación no óptima a una óptima, podemos hablar con nuestros empleados y ayudarlos a aumentar su conciencia, ver una posible conexión entre tareas, metas y valores.

Atención plena. Si imaginamos que estamos mirando el mundo, iluminándolo con una linterna, entonces la conciencia es la capacidad de "desplegar una linterna de atención" dentro de nosotros y ver, comprender lo que me está sucediendo ahora. ¿Qué creo que siento en esta situación? ¿En qué me estoy centrando? ¿Me gusta mi condición?

Pregúntese: por qué trabajo en esta empresa, por qué la participación en este proyecto es importante para mí, cómo me siento la mayor parte del tiempo en el trabajo.

Metas. La capacidad de ver la conexión de la tarea con sus objetivos personales conduce a un aumento en el estado de motivación.

Si nuestro ingeniero tiene el objetivo de convertirse en un líder de equipo, puede ver una conexión clara entre este objetivo y las tareas específicas en las que está trabajando actualmente.

Puede hacer preguntas como esta para encontrar esta conexión:

  • ¿Por qué es importante esta tarea para ti?
  • ¿Qué cambiará cuando completes esta tarea?
  • ¿Cuál es su objetivo para seis meses o un año por delante?
  • ¿Cómo te ayudan ahora tus tareas a avanzar hacia este objetivo o viceversa?

Valores. Una señal de una persona adulta madura es la presencia de valores conscientes que lo guían en su vida. Si los objetivos son nuestra fuerza impulsora, los incentivos que nos dan fuerza y ​​energía, entonces los valores son nuestra fuerza guía. Nos ayudan a tomar decisiones en situaciones difíciles. Cambian extremadamente raramente, a diferencia de los objetivos.

El tema de los valores es extremadamente delicado. No todos están listos para hablar de ellos. La conciencia de la conexión de las tareas actuales con la implementación de valores es una herramienta poderosa para aumentar el estado de motivación y la participación interna.

Áreas de valor


John Demartini dice que hay 7 áreas de valor y 4 tipos de recursos.



Si nosotros, como adultos, entendemos claramente cuáles son nuestros valores, podemos invertir de manera competente los recursos en ellos sin rociar lo poco importante. Además, como regla, solo 3-4 áreas de valor son las más importantes para nosotros.

Un ejemplo clásico de la distribución no tan hábil de sus recursos: un padre desde la infancia inspiró a su hijo a que su hijo podría convertirse en un hombre exitoso solo si lograba el éxito social, dirigía el negocio o se convertía en un gerente superior de la empresa. El niño, después de haber recibido esta instalación, acude a ella toda su vida. Estudia, se gradúa de la universidad, cursos de gestión, construye su carrera, vierte en tiempo, dinero, emociones, recursos, todo lo que tiene.

A la edad de 40 años, está sentado en su gran oficina, siendo el gerente superior de una gran empresa, pero no hay felicidad. No hay satisfacción Entonces comprende que probablemente habría sido mucho más feliz si hubiera enseñado literatura extranjera en la facultad de la Universidad Estatal de Moscú.

Esta es una historia muy triste cuando entendemos que toda nuestra vida consciente, el mayor tiempo de recursos, no la pasamos en lo que es realmente importante para nosotros.

Discuta correcta y apropiadamente con el equipo su conciencia y objetivos. Puede y debe discutir esto con su equipo si está interesado en su desarrollo.

El tema de los valores es muy delicado y no es adecuado para todos los equipos. Si cree que en su equipo las relaciones se forman a tal nivel de conciencia y confianza que las personas están listas para discutir abiertamente sus valores, encontrar una conexión entre ellos y su trabajo actual, por favor háblelo. Si no está seguro, comience con usted mismo y piense cuáles son sus valores, qué hace de acuerdo con sus valores.

Para resumir, intente usar este concepto en un formato de diálogo: puede ser su conversación regular individual o cualquier otra conversación informal.

  • Pregunte sobre la actitud de la persona hacia la tarea. Haga preguntas sobre autonomía, afiliación y competencia. Deje en claro que las tres necesidades se cumplen, se satisfacen.
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Consejo: no establezca una meta para cambiar a una persona a la motivación óptima en una reunión; por regla general, esto es imposible, lleva más tiempo. No establezca una meta a toda costa para transferir a una persona de una motivación no óptima a una óptima, sucede que esto también es imposible.

Al aplicar este concepto al trabajar con personas, usted demuestra ante todo el cuidado de las personas. Por experiencia, le diré cuán gratamente se sorprenden y revelan durante tales conversaciones. Los empleados sienten atención hacia sí mismos, y esto a menudo no es suficiente en el trabajo. "¡Guau! Ven en nosotros no solo a los que realizan tareas, ven a las personas en nosotros con sus opiniones y actitudes hacia el trabajo. Ayudan a realizar su vocación en la profesión ". Esta es una gran herramienta de creación de confianza para su equipo.

Estar en la motivación óptima! :)

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