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Pro juniors, o medio millón de desarrolladores "perdidos"

Sobre el estudio


Introducción


En este artículo, hablaremos acerca de los juniors profesionales : desarrolladores que ya han tenido lugar en una de las tecnologías y que eligieron desarrollarse en la profesión cambiando la pila de perfiles . Sobre cómo los jóvenes profesionales cambian de trabajo, qué dificultades enfrentan y cómo los potenciales empleadores los perciben. Es bastante difícil determinar el número exacto de juniors profesionales, pero en base a los datos disponibles, supongo que del 0.2 al 2% de la población de desarrolladores cae en esta categoría .

acerca de los números
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Tal vez, debido al número relativamente pequeño de este grupo de especialistas, ni los detalles de su experiencia de reentrenamiento, ni los detalles del empleo y la contratación, hasta ahora han sido objeto de una discusión o investigación sustancial. Sin embargo, la falta de un claro interés en los profesionales junior es más difícil de explicar tan pronto como pasamos de valores relativos a absolutos: incluso el 0.2% de 24 millones es casi la mitad del número total de desarrolladores en la República Checa, y el 2% o 480 mil desarrolladores ya son significativamente Más desarrolladores en Rusia.

Hace seis meses, comencé a trabajar en una investigación como parte de mi trabajo de graduación para comprender en qué consiste la experiencia profesional de los juniors. A continuación, me gustaría compartir las principales historias que se destacaron durante una serie de entrevistas con profesionales, reclutadores y RR. HH.

sobre diseño de investigación
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Para verificar si las parcelas seleccionadas son estadísticamente significativas para un público más amplio, realizo una encuesta . Si tiene experiencia en cambiar la pila, solo está planeando aprender nueva tecnología o, por alguna razón, posponer el reciclaje, lo invito a participar en el estudio.


Historias clave


Resumen y consideraciones generales




  • La supercapacidad del profesional junior a los ojos del empleador es la motivación personal .
  • En el curso de la comunicación con un posible empleador, es recomendable averiguar las intersecciones en los factores salariales y las habilidades / experiencia del solicitante. Esto puede ser de gran ayuda para discutir el nivel de compensación.
  • La experiencia en la resolución de problemas comerciales / técnicos relevantes para el empleador es más importante que el conocimiento de un marco de moda (si el marco en sí no es una necesidad vital para el empleador).

Pro juniors a los ojos del empleador


Durante la entrevista, se identificaron 3 grupos de factores que establecieron las expectativas de los empleadores con respecto a la contratación de jóvenes profesionales.

  1. Cualidades y expectativas básicas : la ausencia o presencia de estas cualidades en el candidato determinó la decisión de contratar a un especialista.
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De particular interés para mí fueron aquellos casos en que los desarrolladores pudieron mantener un nivel salarial u obtener más compensación al cambiar a una nueva pila. Identifiqué dos subgrupos de factores señalados por los encuestados como los más importantes al acordar las condiciones de compensación.

Habilidades personales

condición importante
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  1. Experiencia en el trabajo de la solicitante
  2. Experiencia técnica El
    Pro-junior tenía experiencia técnica específica obtenida durante el trabajo en la pila anterior, pero era extremadamente importante para el empleador (por ejemplo, crear y soportar sistemas de transmisión de video).
  3. Experiencia comercial
    Una comprensión profunda de la industria comercial del empleador (por ejemplo, conocimiento de los detalles de la regulación de los servicios de atención médica en Arkansas).

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Ahorros en las nóminas

Contrariamente a la hipótesis cero del estudio, los ahorros en las nóminas no eran la expectativa básica de los empleadores al contratar a profesionales junior, y tampoco se mencionaron en absoluto, o se describieron como un descuento a corto plazo para el período de reentrenamiento de un especialista. Teniendo en cuenta las inversiones en capacitación, tutoría y los costos generales de la incorporación de un nuevo empleado, dicho descuento fue del 10-15% del costo de contratar a un intermediario listo en el mercado, o un salario mensual de especialista por año.

Experiencia personal de juniors profesionales


La cuestión de la transformación profesional, dirigida a los desarrolladores, se dividió en 3 argumentos: obtener habilidades y dominar las nuevas tecnologías, el nivel de compensación y las características de las entrevistas.

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