👨🏾‍🚒 🙎🏾 🤶🏿 Cómo seleccionamos diseñadores y realizamos entrevistas técnicas 🛏️ ✋🏻 👩🏾‍🤝‍👩🏻

Hay tres divisiones de diseño de productos en CityMobil: un piloto, un conductor y back office, y para cada uno de ellos necesita seleccionar personas que resuelvan sus problemas específicos.

Quién generalmente responde y a quién buscamos

La selección de candidatos, incluso para algunas entrevistas iniciales, es un proceso bastante laborioso. Lleva mucho tiempo a los jefes de departamentos y empleados del servicio de reclutamiento.

Hay muchas respuestas, pero muy pocas son relevantes. Como resultado, todos los candidatos se pueden dividir en varios grupos:

.Ilustradores, artistas, diseñadores promocionales / de comunicación. Hay dos escenarios posibles: o las personas no entienden de lo que están hablando, simplemente hacen clic en una vacante y esperan a que las llamen para una entrevista; dichos candidatos son rechazados de inmediato. O bien, estas son personas que entienden que no son del todo adecuadas, pero que quieren hacer un cierto cambio de carrera hacia el diseño de productos. Aquí todo es individual: hay personas geniales con las que al menos deberías hablar en el futuro, y hay quienes piden una prueba, porque quieren bombearse de esta manera, y es importante que reciban comentarios. En ambos casos, este es un excelente trabajo de base para el futuro: puede conocer a una persona, contarle sobre la compañía, brindar comentarios y ayudar a abordar de manera más estructural el proceso de transición a una nueva especialidad.Y también lo puso en reserva y chateará en un año.

Junior / pasantes. Los especialistas completamente novatos que se graduaron de los cursos "se convierten en diseñadores de experiencia de usuario en 3 semanas y obtienen un trabajo de% money_money%". Sucede de manera diferente con estos tipos, pero básicamente no es nuestro perfil. Estos candidatos suelen tener una buena base en el diseño gráfico, pero no entienden absolutamente los detalles de trabajar dentro de equipos de productos con mucha interacción y comunicación. Si hay un buen candidato, debes conocerlo y ponerlo en reserva también.

En el futuro, cuando estemos listos para abrir programas para pasantes, estaremos encantados de llevarlos y ayudarlos a desarrollarse.

Medio.Y aquí ya se está volviendo más interesante, una variedad de especialistas entran en esta categoría: desde diseñadores de UI hasta diseñadores que ya han trabajado en empresas de comestibles.

A menudo es difícil para un portafolio, carta de presentación e incluso compañías en un currículum comprender qué tareas realizó una persona. En este nivel, debe comprender en detalle qué hizo la persona allí, cómo se organizaron los procesos, cuál fue la estructura de los equipos, cómo se distribuyeron los roles de los participantes en ellos y cuál fue el rol del diseñador mismo. Aquí tienes que cavar e intentar encontrar lo que necesitas. Muy a menudo en este y en el nivel anterior hay una cierta reevaluación de las propias habilidades y valor.

MayorDichos especialistas rara vez responden a las vacantes. Está claro por qué: no tienen problemas con el trabajo. En el 99% de los casos, el trabajo los encuentra por sí solo. Aunque hay respuestas, es más bien una historia sobre un sarafan: cuando las personas nos conocen a través de conocidos, tienen un cierto crédito de confianza y ya pasan por una vacante para comenzar la comunicación. Contratar a tales diseñadores es extremadamente simple: las personas saben lo que quieren, y de inmediato te das cuenta de que tienes poco en común (en general o específicamente ahora), o todas las etapas de la contratación pasan rápidamente y sin dolor.

Senior +.Una de las categorías más oscuras. Los especialistas de este nivel a veces simplemente pierden su motivación, en algún lugar tratan de probarse a sí mismos como gerentes, quieren ser más gerentes de productos, trabajar tres días a la semana o algo más. Todo es muy complicado con la psicología de las personas y sus motivos personales, mientras que dichos candidatos pueden pasar fácilmente por entrevistas técnicas, pero en algún momento de la comunicación entiendes que una persona no está lista para un trabajo permanente y simplemente puede agotarse en unos pocos meses.
En cada uno de estos grupos hay una gran cantidad de matices, preguntas, puntos oscuros. Actualizamos regularmente nuestro proceso de comunicación con los candidatos en cuanto vemos patrones o problemas sistemáticos.

Cómo construimos un diálogo con un candidato

Como somos una marca de TI joven, es importante para nosotros establecer una comunicación correcta con el candidato:

hacer que la comunicación sea cómoda. Esto es realmente importante Por nuestra parte, tratamos de ser lo más transparentes posible y responder a todas las preguntas en detalle, para que una persona tenga una imagen completa del acuerdo de trabajo con nosotros.

Suministre realimentación.Parte de los candidatos desaparece en la etapa de ver el currículum y el portafolio, parte después de la primera entrevista, alguien después de las tareas de prueba. Cuanto más avancemos el candidato y yo a través del embudo, más trataremos de darle una retroalimentación detallada: analizamos la solución en detalle, hablamos de fortalezas y debilidades, consideramos las ideas propuestas, decimos qué podría corregirse y recomendamos materiales para el estudio. La retroalimentación es una excelente manera de manejar lo negativo del rechazo, pero también es una forma de sentar las bases para el futuro: algunos candidatos no son adecuados debido a la falta de experiencia, por lo que es importante decirles a dónde ir y dejar una buena impresión sobre nosotros, de modo que nuevamente en un año conoce y habla sobre posibles trabajos.

Haga que el proceso sea lo más eficiente y rápido posible. No hay tantos buenos candidatos, debe tratar de no extender el embudo de comunicación, sino poder mantener el nivel de candidatos.

Cómo se ve nuestro proceso de contratación

El examen del candidato se realiza en 5 etapas:

Evaluación del currículum y la cartera del candidato;
Poner en pantalla;
Entrevista con el futuro líder;
Entrevistas con el equipo de producto (gerente de producto / gerente de línea);
Prueba y su análisis con la cabeza + HRBP.

Evaluación de currículums y carteras

Esta parte del embudo elimina la mayor proporción de personas.

Nadie está mirando una cartera por más de unos pocos minutos. En la mayoría de los casos, el gerente de contratación puede comprenderlo todo con una mirada superficial a un par de trabajos, tiene sentido hacer preguntas más detalladas sobre el trabajo para una entrevista para ver la reacción y evaluar la comprensión de las tareas comerciales. Lo principal en la cartera es ver varios puntos clave:

Diseño gráfico . Prueba básica para habilidades difíciles: todo es normal con diseño, administración de espacio, trabajo con color, texto y otros aspectos.

Madurez de las decisiones.Desde el portafolio puede comprender qué tan madura es una persona para tomar decisiones en términos de lógica de interfaz y rendimiento del producto. Por supuesto, hay muchos ejemplos de soluciones en las que se puede dar una evaluación solo después de las pruebas A / B y las pruebas en el laboratorio; puede hablar sobre esto con el candidato para una entrevista. Esto ayudará a comprender cómo una persona responde a tales preguntas y cuán profundamente comprende el producto y el negocio.

Relevancia de la experiencia del candidato. Divido este párrafo en dos:

Experiencia laboral en nuestra área (sistemas internos) o áreas relacionadas: diversos servicios B2B, herramientas, unidades de infraestructura. Los chicos de las unidades vecinas están más orientados a b2c / c2c, por lo que tienen su propio grupo de parámetros importantes.
: Gett//Uber/., , , . , , — .

Una historia separada con el currículum de un candidato. Parece que esto es solo un conjunto de datos de entrada, pero de hecho, del resumen puede rastrear cómo se ha desarrollado la carrera de una persona, y a partir de esto, hacer suposiciones sobre cuán ambicioso es, qué tan rápido quiere desarrollarse, qué objetivos se establece para sí mismo. No debe sacar conclusiones apresuradas sobre el currículum, pero si tiene preguntas, deben hacerse.

Una vez, cuando le pregunté al candidato para una entrevista por qué eligió las empresas en las que trabajaba, respondió: "Quiero mudarme a lugares que puedan aumentar mi valor en el futuro". Sería una respuesta absolutamente normal y bastante ambiciosa si tuviera un conjunto de marcas conocidas en su currículum, pero eso no fue así en absoluto. Su próxima transición simplemente confirmó que una persona está buscando solo dinero, y no algún tipo de perspectiva de crecimiento.

Poner en pantalla

A los profesionales de TI no les gustan las llamadas de recursos humanos, incluidos los diseñadores. Pero desde el punto de vista de trabajar con el embudo de candidatos, hay varias cosas importantes. Durante el examen, siempre queremos contarle a la persona un poco sobre los productos que hacemos, cómo nos desarrollamos, crecemos, en qué tenemos que trabajar. Es más conveniente hacerlo por teléfono. Además, hablar con un candidato ayuda a evaluar sus habilidades de comunicación.

A veces, en una conversación telefónica, descubrimos qué tareas realizó el candidato, discutimos puntos oscuros del currículum y descubrimos las expectativas salariales.

Entrevista con el futuro líder.

Aquí, creo, no te diré nada nuevo. Llevamos a cabo una entrevista técnica estándar durante una hora para comprender qué tan adecuado es el candidato para la empresa y esta unidad. Por lo general, construimos un diálogo de la siguiente manera:

el director habla sobre los objetivos de la empresa, sobre los productos cuyo diseño se está desarrollando, realiza un breve recorrido por la estructura del departamento.

En el siguiente paso, le pedimos al candidato que hable sobre los últimos lugares de trabajo, cómo se organizaron los procesos y los equipos de productos, cuáles fueron los casos problemáticos, cómo los resolvió, cómo resolvió los problemas de comunicación. La calidad de las respuestas a estas preguntas nos permite comprender la madurez del candidato como diseñador: cuán independiente es, si comprende correctamente cómo debe organizarse el trabajo, qué esperará del jefe, el departamento y la empresa. Periódicamente revisamos el portafolio o solicitamos organizar su presentación, esto ayuda a entender a qué nivel la persona tiene habilidades de comunicación y si comprende bien los detalles específicos del negocio.

Si en la etapa anterior no había suficientes datos, le pedimos al candidato que resuelva varios casos. Están asociados con una comprensión común del proceso de toma de decisiones y con las comunicaciones. Los casos suelen tardar unos 20 minutos, damos un resumen general de la tarea, las condiciones se pueden cambiar sobre la marcha. Lo principal es no ir demasiado lejos, es importante sentir el estado de ánimo del candidato.

Sección de preguntas del candidato. Una entrevista siempre tiene que ver con dos lados, por lo que en la etapa final de la entrevista contestamos tantas preguntas como sea posible del candidato. Especialmente amo a los chicos que tienen todas sus preguntas escritas de antemano :)

Después de la entrevista, más de la mitad de los candidatos que fueron seleccionados anteriormente son descartados. Alrededor del 65-70%. 2-3 días después de esta etapa, decidimos si queremos ofrecerle al candidato que complete la tarea de prueba y presentarle al equipo del producto.

Prueba

La etapa más dolorosa. Aquí se manifiesta el resultado de todo lo que escuchamos, vimos y preguntamos. Pero debe comprender que una prueba no es una forma de obtener ideas brillantes de un candidato que robaremos y pondremos en producción. Esta es solo otra forma de conocerse, para descubrir cuál es el candidato en el trabajo.

Puedes decir mucho, dejar que el polvo entre en tus ojos, pero aún así la prueba a menudo pone todo en su lugar.

Hay varias reglas con respecto a los casos de prueba:

2-3 ( , 2-3 -);
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. , , . Senior+, .
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( / )

Esta es una entrevista sobre el llamado ajuste cultural. El diseñador tendrá su propia cabeza de especialización, pero trabaja en el equipo de producto. Todos los equipos tienen sus propias peculiaridades de los procesos de construcción y su propia cultura. Es importante que el diseñador se adapte bien tanto a su futuro líder como al equipo del producto.

Por lo general, el gerente de producto y el gerente de dirección vienen para una entrevista del equipo. El primero está tratando de entender lo cómodo que es para él trabajar con un diseñador, porque diseñador y gerente de producto es un "producto deuce" en el que las personas trabajan como socios.

Un candidato que no encaja en un equipo puede encajar fácilmente en otro, por lo que debe comprender que rechazar una entrevista con un equipo no significa el "no" final.

Final - análisis de la prueba con el candidato

El análisis de la tarea de prueba ya está con los finalistas. Esta etapa es similar a una de las partes de la "entrevista con el líder", pero es más concisa en el tiempo. Pasamos por la tarea, preguntamos cómo se acercó la persona a su solución y discutimos estas soluciones.

Esta etapa es interesante porque tiene una unidad HRBP, cuya tarea es verificar el componente motivacional del candidato. Puede parecerle extraño, pero he visto muchas veces en grandes empresas de TI que contratan personas únicamente por sus habilidades y luego sufren expectativas injustificadas, poca motivación, toxicidad y otros factores psicológicos desfavorables.

Oferta

Si todo ha crecido en conjunto, una persona recibe una oferta :) En promedio, dos días hábiles después de la final son suficientes para que podamos hacer una oferta a un candidato y discutirlo con él.

Después de presentar una oferta a una persona, comienza la siguiente parte: la incorporación. Comienza precisamente en el momento en que hacemos una oferta, y no cuando ya traemos a una persona al trabajo. Pero más sobre eso en el próximo artículo.

Cómo seleccionamos diseñadores y realizamos entrevistas técnicas