Organizaciones sinergéticas. Parte II

Muchos ya han escuchado el término organizaciones turquesa, que proviene del libro de F. Laloux "Descubriendo las organizaciones del futuro" (Frederic Laloux "Reinventando organizaciones"). Esto se ha convertido en una tendencia de moda en los últimos años, ya se ha formado una comunidad completa de partidarios de esta teoría, que se está implementando en los negocios con diversos grados de éxito.



Tampoco me mantengo al margen de este emocionante proceso, del que puede leer en mis publicaciones anteriores . Comenzamos a construir el autogobierno en nuestra empresa de TI mucho antes del trabajo de F. Lalu, primero intuitivamente, luego de manera más significativa, y ahora estamos desarrollando nuestra propia visión: una organización sinérgica.

Recientemente di una breve entrevista sobre este tema, y ​​recibí una pregunta muy obvia: ¿cuál es la diferencia entre una organización sinérgica y una turquesa? Hasta este momento, no se ha hecho ningún esfuerzo por separar los conceptos, pero es hora de corregir la diferencia, así como de proponer para la discusión una nueva visión de autoorganización de actividades conjuntas. Es importante que la base fundamental de estos conceptos sea la misma: la autoorganización, la búsqueda de la integridad y el objetivo evolutivo, pero destaco dos diferencias importantes.



Primera diferenciaen los métodos de implementación de procesos dentro de la empresa. Conceptos como confianza, interdependencia, un entorno de comunicación seguro, apertura y transparencia son clave para nutrir una esencia turquesa, pero todo se basa en el iniciador de estos cambios, es decir. necesita un líder que estará en el nivel turquesa de desarrollo y ayudará a la empresa a transformarse. Es por eso que en el libro de F. Lalu, uno de los requisitos previos para una transición exitosa es la aceptación por parte de los líderes de estos valores. Veo esto como una paradoja y vulnerabilidad del concepto turquesa, siempre y cuando el líder sea turquesa, todo está bien, pero si cambió de opinión o vino otra persona, ¿entonces qué? No existe una pirámide de gestión, pero el papel del propietario-fundador sigue siendo clave y retiene todos los riesgos del factor humano.

Lo llamo la "maldición del capitán", lo quiera o no, mi voz siempre será especialmente significativa y a veces decisiva. Mi aspecto subjetivo puede llevarnos a un nuevo nivel, crear algo nuevo, pero siempre existe la posibilidad de que me equivoque, y no el hecho de que otros colegas puedan (querer) entender esto a tiempo. Estoy totalmente de acuerdo en que, para empezar, debe haber un punto de cristalización en la forma de una persona específica, pero un mayor desarrollo requiere un sistema de toma de decisiones y una asignación de recursos más flexibles. El iniciador mismo es una condición necesaria para la emergencia, pero también puede convertirse en la principal causa de falla. Dialéctica al máximo!

Por lo tanto, ¡propongo deshacerme de esta subjetividad y tirar al capitán por la borda! Es una broma que no necesita tirar a nadie, pero en el enfoque turquesa en este lugar se propone cambiar el papel del fundador a un mentor respetable, consultor modesto, facilitador jefe, etc. Esto es genial, pero no es suficiente para el desarrollo evolutivo estable de la organización, ya que no resuelve el problema más importante. - el factor subjetivo de una persona en particular, este es el punto de falla, la razón de un posible cambio en toda la estrategia de la organización. Agregue aquí el hecho de que la inmortalidad aún no está disponible para nosotros, aunque solo aumentaría el efecto negativo.

La organización sinérgica propone resolver esto a través de la tecnología de la información, y más específicamente a través de la implementación de protocolos descentralizados con consenso colectivo, creo que solo los perezosos no escucharon sobre blockchain, hubo mucha exageración, pero siempre sucede con las innovaciones cuando los "monos" no pueden entender dónde adjuntar puntos para ver la realidad. Ya hay muchos experimentos sobre gestión de proyectos basados ​​en protocolos distribuidos. Para mí, el uso de esta herramienta para resolver el problema anterior es obvio.

Ahora podemos tokenizar varios activos, desarrollar algoritmos de toma de decisiones deterministas, consolidar legalmente eventos y entidades en la cadena de bloques. La tecnología distribuida es excelente para romper la maldición de la subjetividad, porque después de desarrollar un protocolo, definir principios de trabajo, asignar recursos y actualizar el protocolo de consenso, la organización se separa del creador, es capaz de vivir su propia vida, esto es una especie de nacimiento de una nueva vida. El éxito de una forma de existencia tan digital depende de los genes establecidos, los principios del consenso y sus células, las personas. Esto no está en el concepto de turquesa, pero se ofrece en un modelo sinérgico.



Segunda diferenciamás fundamental, ya que afecta los fundamentos mismos de las relaciones humanas y la construcción de la sociedad. Podemos hablar mucho sobre turquesa y las innovaciones que trae, pero no mencionar lo más importante, que el autor del término turquesa también ignoró modestamente. Más precisamente, prácticamente no vio esto en las empresas en estudio, y si había rudimentos, entonces no eran suficientes para llegar a conclusiones serias. Estamos hablando de los propietarios de la empresa, de la propiedad privada, este es un concepto fundamental que debe prestarse mucha atención.

Estamos invitados a crear una organización viva con relaciones humanas y los principios correctos, pero no se dice nada sobre quién es el dueño de esta mascota. Se da por sentado que pertenece a los propietarios e inversores fundadores, ¿quién más? Cuando veo las publicaciones de Sberbank sobre la creación de ramas de color turquesa, me divierte sinceramente, por un lado, es bueno que German Gref esté en tendencia, por otro, realmente piensas que esto funcionará durante muchos años, evolucionará, se desarrollará por empleados comunes, se convertirá en algo nuevo. ? No puedo tomarme estas cosas en serio, aunque estoy listo para agradecerles por difundir las ideas de autoorganización.

De hecho, resultó que cambiamos la forma, pero dejamos el contenido igual, hay un propietario y hay personas de color turquesa que han creado condiciones cómodas para el trabajo y el desarrollo, esto definitivamente es un progreso, pero veo un serio defecto en él, estoy seguro de que mi lector más exigente, eres su ya ves. Aquí es donde radica la diferencia fundamental de la turquesa: la organización sinérgica debe pertenecer a las personas que invirtieron su trabajo, ideas, dinero y tiempo en ella, precisamente a aquellos que trabajan o trabajaron en ella, la comunidad de profesionales, pero esto no significa que los fundadores deban ir. De ninguna manera tienen un derecho legítimo y justo a una buena participación, sino en igualdad de condiciones, sin la posibilidad de abuso o control exclusivo.



Muchos argumentarán que esto es difícil de implementar, pero nadie prometió una vida simple, de lo contrario habrían vivido y no se habrían preocupado por mucho tiempo. Aquí debo volver a la primera diferencia, ya que el problema de la propiedad también se puede resolver de manera efectiva sobre la base de tecnologías distribuidas con referencia a una jurisdicción específica, que reconoce las entradas en el registro distribuido. Estoy diciendo todo esto en nombre del propietario fundador, dándome cuenta de que no todos los líderes turquesas estarán de acuerdo con ese paradigma, pero nos complacerá llamar a aquellos que están listos para tomar este difícil camino como colegas y líderes sinérgicos.

Fue sencillo sobre el papel, sí, se olvidaron de los barrancos, mi atento lector dirá, habiendo decidido que estoy teorizando y alucinando aquí, y tendré algo de razón, realmente comparto mi visión, en parte para encontrar nuevos colegas y socios, en parte para registre sus intenciones y compromisos con sus colegas y la comunidad. Estaré encantado de conocer gente nueva y una nueva experiencia, así como buenas críticas.

Al final, quiero dar un enlace a una parte de nuestra experiencia práctica en esta dirección, aquíEl registro de distribución de acciones futuras de propiedad de nuestra organización miente. Emitimos un token en el protocolo Ethereum de acuerdo con el estándar ERC20 y completamos la distribución inicial de acciones entre colegas, a la que dedicamos un cierto tiempo de trabajo al proyecto sin recibir recompensas monetarias. Fue la contribución en horas hombre lo que determinó las proporciones de la distribución de las acciones, porque hoy mi participación es del 46,68% de ellas, el 25% como fundador, el resto es trabajo, el fondo de reserva es del 47,08%, y el resto está en colegas. El problema total es de 14,930,352 acciones, se puede notar que la participación de los colegas es pequeña, pero estoy decidido a solucionar esto en los próximos 2 años. En febrero de 2018, se realizó la primera distribución, ya hay datos para el segundo tramo.

También vale la pena agregar que en los últimos dos años de trabajo, nos hemos enfrentado a varias situaciones de la vida: los empleados que abandonan la empresa con y sin una acción, la muerte del empleado y el testimonio de las acciones a otro colega. Para que esto funcione, escribí un borrador de las reglas para la distribución y participación en la administración de la empresa, este es un tipo de preparación para el futuro contrato inteligente para transmitir la lógica de interacción de persona a algoritmo, donde el código es una ley que se puede cambiar, pero solo de manera colectiva rígidamente reglas de protocolo especificadas.

Aún quedan muchos problemas por resolver y se encontrará el camino que asegurará el logro del objetivo establecido. No es un hecho que lo seremos, pero estoy seguro de que nuestros esfuerzos ayudarán a acelerar la adopción de un nuevo paradigma para la transformación global de la sociedad.