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Un sistema de certificación efectivo que le permitirá convertirse en un mejor líder.



En el pasado, cuando era un joven gerente de producto, uno de mis líderes cambió radicalmente mi carrera. Fue mi segundo año en Airbnb. Hice frente a mis deberes, pero no más. Mi nuevo líder, Vlad Loktev, llamó la atención sobre el hecho de que la finalización del proyecto que realicé se pospuso por semanas. No le sorprendió; ayudó a que el proyecto volviera a funcionar y lo completara. Pero sabía que en la próxima certificación recordaría este error. Cuando llegó el momento, realmente recibí lejos de las marcas brillantes. Vlad describió mis puntos de crecimiento, incluida la recomendación de centrarme en las comunicaciones destinadas a monitorear el estado de las tareas y su estricta priorización. Después de esta conversación, podría salir deprimido. Pero en cambio, por el contrario, sentí un aumento emocional y un deseo de actuar sin precedentes: me quedó claroQué tenemos que hacer.

Y es por eso. Vlad utilizó un sistema de evaluación de rendimiento muy simple y efectivo. La claridad de sus comentarios, su ayuda, la simple organización del proceso de trabajo, todo esto creó la base para el crecimiento de mi carrera. Esto me permitió despegar de la posición de un nuevo gerente de producto al jefe de media docena de gerentes, con un área de responsabilidad desde mejorar la calidad del producto hasta crear y administrar un equipo multifuncional de 80 personas, asegurando el crecimiento de Airbnb.

Un año después de convertirme en líder y recibir subordinados directos, realicé más de 50 certificaciones. Adapté y expandí el sistema de Vlad, convirtiéndolo en un sistema de gestión de personal de extremo a extremo.marco de referencia El sistema me permitió hacer crecer constantemente gerentes altamente calificados de gerentes jóvenes, convertir sus defectos en superpoderes y crear uno de los mejores y más efectivos equipos en Airbnb .

Creo que muchos líderes encontrarán útil este sistema. Por lo tanto, describiré en detalle por qué el sistema de certificación aceptado a menudo funciona mal y cómo solucionarlo. Luego, paso a paso, explicaré cómo funciona mi marco. Independientemente de quién sea usted: un gerente recién creado que busca instrucciones sobre cómo realizar la primera certificación, o un gerente experimentado que espera actualizar su nivel a una inclinación increíble, o un empresario novato que intenta implementar un sistema de certificación en la empresa, puede utilizar mis mejores prácticas, métodos y métodos reales. ejemplos de trabajo que encontrará en este artículo.

¡Líderes, eviten los principales errores durante la certificación!


Es una rareza cuando una o dos reuniones al año tienen un impacto fundamental en la motivación, la eficiencia y el desarrollo de los empleados. Desafortunadamente, la certificación a menudo no es suficiente y se realizan de manera deficiente. Como resultado, la perspectiva de la evaluación causa horror en lugar de esperanza entre los subordinados, y los gerentes perciben la certificación como un deber de rutina, y no como una oportunidad.

Un sistema de evaluación bien organizado aumenta la eficiencia, cumple con las expectativas y estimula el crecimiento de los empleados, y un sistema de evaluación mal organizado los despide.

6 errores principales de los gerentes durante la certificación


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Si no puede encontrar una docena de horas durante el año para concentrarse en el desarrollo de subordinados, esto generalmente significa que tiene demasiados subordinados o que no puede ser un líder.

Sistema de certificación de 3 pasos


El sistema que ofrezco consta de tres partes importantes:

  1. formación,
  2. llevando a cabo
  3. otras acciones.

Esta es la base, la base del sistema. Considere cada parte en detalle. Le daré un formulario de certificación que puede usar en su trabajo .



Paso 1. Preparación, preparación, preparación.


La mayor parte de su tiempo debe dedicarlo a cada paso. Comience por recopilar datos sobre el trabajo del subordinado, utilizando los comentarios de sus colegas y la información proporcionada por él mismo. Necesita recopilar la mayor cantidad de datos posible en este momento. Cuanto antes comience este proceso, mejor. Normalmente comienzo un mes antes de la próxima certificación para obtener respuestas de todos. Hay muchas formas de recopilar comentarios, y la mayoría de las empresas tienen sus propias herramientas, pero siempre puede hacerlo por correo electrónico.

Elija de 5 a 8 personas que puedan dar su opinión sobre su subordinado y envíeles cartas con tres preguntas simples .

¡Hola Joe!

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Paralelamente, solicite autoestima a su subordinado enviando aproximadamente la siguiente carta.

Hola Jane

En previsión de la próxima certificación, me gustaría saber su opinión sobre cómo van las cosas. ¿Podría responder las siguientes 3 preguntas, así como proporcionar cualquier otra información a su discreción a X / X?

1. ¿Cuáles son sus 5 logros principales para el período del informe?
2. ¿En qué competencias 2 - 3 te gustaría enfocarte en el próximo período?
3. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales para los próximos 2 años? ¡Gracias!

Mientras se recopilan comentarios, recomiendo comenzar a inventar su propia opinión sobre los resultados del subordinado. ¿Qué hizo él bien? ¿Qué lo tira hacia atrás? ¿Cuáles son sus principales puntos de crecimiento en el próximo período (uno o dos)? Estos son pasos clave para reducir los prejuicios y el riesgo de verse completamente influenciado por la retroalimentación de los pares.

Cuando se decida, reciba comentarios de sus colegas, comience a sistematizar la información e ingrésela en el formulario de certificación (ver arriba). La información de este formulario se discutirá en última instancia con un subordinado. Repasemos cada sección de este formulario.

Progreso- Este es un detalle de los logros durante el período estimado. Se recopila sobre la base de información certificada, comentarios de colegas y sus propias notas. Los logros deben ser significativos. Por ejemplo, "cumplió los objetivos del equipo", "completó el proyecto X a tiempo y cumplió con el presupuesto" en lugar de "tuvo una gran reunión" o "asistió a 3 conferencias". En esta sección, también prefiero incluir los mejores ejemplos de comentarios positivos de colegas, idealmente 3-5 de las mejores citas (por supuesto, anonimizadas).

Superpotencia- Esta es la competencia más desarrollada, el talento. De hecho, la contribución del empleado a la empresa será mayor si hace lo que hace realmente bien y no intenta desarrollar cualidades que requieran una lucha consigo mismo. Tienes la oportunidad de concentrarte en esto. Describe su subordinado de superpotencia y cómo puede usarlo en el futuro. Tuve ocasión de revelar superpoderes como la capacidad de hablar con el equipo para lograr su unidad y movilización. Hay muchos estudios que muestran que enfocarse en las fortalezas es mucho más efectivo que enfocarse en las debilidades. Pero tenga cuidado: es fácil cometer un error, porque muchos de nosotros percibimos inconscientemente el mismo comportamiento como una virtud cuando se trata de un hombre, y como una desventaja si una mujer actúa de esta manera.(Puedes leer más sobre esto.aquí , aquí y aquí .)

Resumiendo : los resultados del empleado en 4-6 oraciones, que describo, volviendo. Intento crear una historia simple: empiezo con una descripción de cuánto ha avanzado, luego hablo en una o dos oraciones sobre cómo fue el período del informe, y termino con una generalización, en la que el empleado debe enfocarse en el futuro.

Puntos de crecimiento : una o dos competencias que deben identificarse y cuyo desarrollo debe concentrarse en el próximo período. Describa esto en la columna del medio (ver arriba). Esta parte es el núcleo de la certificación, ya que la elección correcta de los puntos de crecimiento es crucial. Daré algunas recomendaciones.

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Daré ejemplos de puntos de crecimiento: "aumentar el control", "trabajar en la calidad del código", "usar palabras más cortas". No le dé demasiada importancia a la compilación de descripciones completas, ya que todos los detalles se darán en la siguiente columna. Los principales errores que se pueden cometer aquí son indicar demasiadas direcciones para el desarrollo (si hay más de dos, es extremadamente difícil lograr un progreso visible) y determinarlas de manera insuficientemente específica (si el subordinado tiene que adivinar lo que realmente tenía en mente).

Describa los detalles para cada dirección de desarrollo.


La columna de la derecha sugiere la mayor cantidad de información y, como regla, la mayor cantidad de razones para la discusión. El objetivo es describir muy claramente qué son los puntos de crecimiento, por qué son importantes y qué hay que hacer. A menudo edito esta sección hasta el último minuto antes de la certificación.

Para cada punto de crecimiento, describo lo siguiente.

Resumen en esta área de desarrollo. Por ejemplo, “su equipo carece de una estrategia clara para los próximos 6 meses. En ausencia de una estrategia, no está claro para los miembros del equipo cómo deberían trabajar juntos, y es difícil que sus colegas externos comprendan cómo prioriza sus tareas y por qué ".

Ejemplos concretos de lo que no funcionó muy bien.Aquí los comentarios de los colegas son útiles, ejemplos de situaciones en las que han surgido problemas, han aparecido quejas que se han convertido en la ocasión para debatir en las reuniones. Haga una regla registrar tales hechos durante todo el año.

Sugerencias concretas para el desarrollo.Aquí tienes que compartir tu experiencia. ¿Qué puede sugerir específicamente que un subordinado logre el máximo progreso en puntos de crecimiento seleccionados? Formular oraciones directa, ambiciosa y constructivamente. Como resultado, estas serán las tareas en las que tendrá que trabajar junto con su subordinado. Incluyo artículos y libros para leer en esta lista, personas con quienes hablar, experimentos para llevar a cabo. Siempre que sea posible, use superpoderes en primer lugar junto con otras fortalezas para avanzar en la dirección elegida. Por ejemplo, si el punto de crecimiento designado está asociado con la comunicación oral, la propuesta puede ser esta: tomar un curso en oratoria. Si la competencia seleccionada para el desarrollo está relacionada con el control,tiene sentido formular la propuesta de esta manera: para planificar actividades de monitoreo semanales, en cuyo momento se verificarán los bloqueos y las prioridades de cada miembro del equipo. Si estamos hablando de trabajo para cumplir con los plazos, podemos sugerir: asigne tiempo adicional para los próximos 5 proyectos para evaluar el próximo trabajo.

Súper goles. No sobreestimes a los subordinados, permitiéndoles permanecer en la zona de confort durante mucho tiempo. Describa en esta sección cuán impecablemente pueden ser los próximos 12 meses. No esperes que alguien pueda lograr esto, pero dale a la persona espacio e inspiración para crecer.

Las personas ambiciosas quieren saber no solo cómo mejorar, sino también qué beneficios les traerá. Dibuje esta imagen para el subordinado: cómo será el logro de los súper objetivos en la próxima certificación.

Tiempo estimado para la promoción.Debe dejar a un subordinado con la comprensión de cuánto tiempo necesita antes de pasar al siguiente nivel. Si su empresa no tiene niveles oficiales, use hitos importantes para el subordinado cuyos logros le gustaría (convertirse en líder, expandir la esfera de influencia, transferir a otra posición). Daré tres tipos generales de tales situaciones.

Casi listo: tal persona ha alcanzado el límite de su nivel, pero aún no lo ha cruzado. Utilizo una puntuación de 6 a 12 meses (suponiendo que se reúna cada 6 meses para evaluar el desempeño laboral). Y esta estimación es significativamente menor a 6 meses.

Recién actualizado:Tal persona no está demasiado preocupada por alcanzar el siguiente nivel. Sea lo más realista posible sobre su momento. Creo que el período de 12 a 18 meses es bastante normal.

En su lugar: este es el caso más común, y la evaluación del crecimiento suele ser de 6 a 12 meses.

Paso 2. Conducta


Para la certificación, es realmente importante no lo que discutimos sobre él (calificaciones, puntos de crecimiento, cambios de carrera), sino cómo lo hacemos. Tenía certificaciones en las que recibí bajas calificaciones, pero salí de la reunión motivado y en un brote emocional. Y hubo certificaciones con excelentes calificaciones que culminaron en un sentimiento de incertidumbre sobre mi futuro. Esto sucede porque la gente quiere detalles, claridad y, sobre todo, comprensión de los próximos pasos.

La forma en que da retroalimentación y cómo se siente el subordinado después de la conversación a menudo es más importante que su contenido.

Aquí hay algunos consejos para prepararse para la certificación.

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Después de tal preparación, la conversación suele ser la siguiente.

Introducción
Comienzo la conversación con un intento de animarme y comprobar cómo se siente una persona. Es importante encontrar una manera de calmar la situación. Entonces deberías hacer lo siguiente.

  • Deje en claro que se trata de un diálogo y que es bastante normal hacer preguntas y encontrar respuestas conjuntas.
  • Recuerda cuán en serio te tomas esta conversación sobre el desarrollo profesional de un empleado, cuánto tiempo y esfuerzo pasaste para prepararte para la certificación.
  • Explique el orden de la reunión, puntos clave, informe sobre las asignaciones proporcionadas de acuerdo con los resultados de la certificación y deje la mayor parte del tiempo para la entrevista.

Discusión de los resultados del trabajo

Varios sistemas de clasificación.como regla, ayudar a los subordinados a tener una idea clara de sus resultados. Por lo tanto, si aún no se utilizan en su organización, impleméntelos en el próximo período. Le informo a la persona su calificación lo antes posible. Este es un problema urgente, y noté que una persona no puede sumergirse por completo en el proceso de certificación hasta que reciba los resultados oficiales de su trabajo. Si estos no son resultados brillantes, exprésalos, pero no te detengas allí por mucho tiempo. Adelante, habla sobre las oportunidades para mejorarlos. En la medida de lo posible, asegúrese de que los resultados de la evaluación no sean una sorpresa absoluta. Básicamente, su subordinado debe comprender cómo se evalúa su trabajo durante las reuniones regulares durante todo el año. Si los resultados del trabajo realmente presentan un problema, se debe prestar especial atención a esta parte.A menudo, esto implica trabajar en contacto cercano con el servicio de personal.

Nos movemos tierra adentro

Nos movemos en el documento. Si lo envió por adelantado y la persona lo leyó, concéntrese en los puntos clave. Deténgase y aclare todos los puntos en los que siente desacuerdo. Mantenga un registro del tiempo y deje dos tercios de la reunión para una discusión detallada de los puntos de crecimiento. Al analizar situaciones difíciles, le insto a que sea abierto y sensible. Siempre que sea posible, comparta su propia experiencia para superar tales dificultades, los problemas que tuvo que enfrentar y sus soluciones. Cuanto más sienta el subordinado su deseo de ayudar (en lugar de condenar o regañar), mejor aceptará comentarios.

Aquí hay algunas reacciones comunes que se pueden ver durante una conversación.

Proteccion.Si la observa, escuche atentamente al subordinado para comprender su punto de vista. Siempre existe el peligro de que te hayas perdido algo o lo hayas entendido mal. Incluso si no, es importante darle a la persona la oportunidad de expresar su opinión. Si comienza a caminar en círculos, intente cambiar su atención y pasar al siguiente paso. No te detengas en una pregunta. Si él permanece sin resolver hasta el final de la reunión, y usted no llega a un consenso, quédese con el suyo. Dilo con claridad. Esto es normal. Discuta los próximos pasos y acuerde ver cómo van las cosas en los próximos 12 meses.

Silencio.Esta es la reacción más común. La certificación es una gran cantidad de información, por lo que la gente la escucha y procesa. Esto es normal. Pero si siente que la persona está demasiado callada, dígalo abiertamente, por ejemplo: “Me di cuenta de que estás en silencio todo el tiempo, y quiero asegurarme de que nos entendemos. Puede expresar sus pensamientos, hacer preguntas antes de continuar ".

Parece confundido o aturdido.Esto sucede cuando proporciona demasiada información o la certificación es negativa. Ve más despacio. Continuar mirando A veces dejo de dar testimonio y recurro a una conversación sincera. Averigua qué le sucede a la persona. A veces, percibe información mucho más cercana al corazón de lo necesario. Quizás esto es una cuestión de dificultades de la vida. Vuelva a la comunicación humana normal y no se preocupe por pasar por todos los puntos y detalles de la certificación.

Informe las bonificaciones según los resultados de la certificación (si se toma una decisión)
Una conversación sobre las asignaciones estipuladas basadas en los resultados de la certificación completará positivamente esta parte de la conversación. Hágalo simplemente, enumere los hechos y felicite a la persona por el logro. Es fácil para él dar por sentado el ascenso y no considerarlo como un evento importante. Aproveche esta oportunidad para recordarle al empleado cómo valora su trabajo.

Deja tiempo para la discusión

Déle al subordinado la oportunidad de hacer preguntas, expresar pensamientos. ¿Hay algo con lo que no está de acuerdo? ¿Qué debería analizar con más detalle? ¿Hay alguna necesidad de aclarar sus expectativas para el próximo período? Intenta darle a la persona al menos 5 minutos. Intento no quedarme aquí demasiado tiempo, especialmente si no quedan momentos incómodos y todo salió como debería. A menudo las personas necesitan tiempo para comprender todo lo que escucharon. Puede discutir los próximos pasos en su próxima reunión individual.

El plan de acciones adicionales

Pase a la discusión del plan de acciones adicionales (instrucciones ver más abajo). Esto le permitirá tener en cuenta todas las ideas, promesas y puntos clave en la próxima reunión, durante la cual usted y el subordinado acordarán más cambios.

Finalizando

Encuentre una manera de finalizar la reunión positivamente. Recuerde al subordinado lo valioso que es su contribución al desarrollo de la empresa (si es así), lo agradable que es trabajar con él (si esto es cierto) y lo que puede lograr en la empresa (si puede). Y no menos importante: deje que el empleado comprenda que si algo sucede antes de su próxima reunión, puede contactarlo en cualquier momento sin dudarlo.

Paso 3. Plan de acción


Todos conocen la frase de George Bernard Shaw: "El mayor problema en la comunicación es la ilusión de que sucedió".

Desea creer que sus sabias palabras cuidadosamente seleccionadas se entienden correctamente y se imprimen en la mente de un subordinado. Es más seguro asumir que esto no es así.

Tenía un subordinado, mal manejando sus deberes. Pasé horas preparándome para su certificación, determiné puntos de crecimiento, di un montón de ejemplos, toneladas de recomendaciones. Hablé todo esto en las reuniones de vigilancia. Pensé que estaba haciendo una contribución real. Un mes después, volvimos a nuestra conversación, y fue como si no hubiera ninguna conversación previa. El subordinado tenía vagos recuerdos de algunas áreas de desarrollo que indiqué, y un sincero deseo de desarrollarse. Pero el 95% de lo que dije se perdió.

De esto aprendí dos lecciones. En primer lugar, mi culpa como líder es que mi subordinado no recordaba qué competencias debería concentrarse en desarrollar. En segundo lugar, pensé que completé la certificación cuando solo estaba al comienzo de este proceso.

La solución a estos problemas es simple: dedicar suficiente tiempo a esto y acordar responsabilidades mutuas. Puedes hacerlo así.

Crea un plan de acción bidireccional. Al final de la certificación, solicite al subordinado que haga una lista de 5 a 7 acciones específicas que le gustaría realizar en los próximos 6 meses. Agréguelos a una tabla simple. Déle al empleado una semana para completar esta tarea mientras los recuerdos están frescos. Daré una plantilla y algunos ejemplos.



Asegúrese de que el subordinado haya incluido en esta lista todo lo que necesita de usted para lograr el éxito. Es importante que asuma la responsabilidad de este proceso y elija las tareas (en función de los comentarios de usted). En este caso, estará realmente motivado para trabajar. La lista debe incluir recomendaciones específicas que se expresaron en la certificación, momentos que el subordinado quería resolver, así como lo que debe hacer para que el subordinado pueda cumplir con éxito lo planeado. Marque el estado de cada tarea con color y actualícela mensualmente.

Programar monitoreo mensual.Inmediatamente después de completar la certificación, cree una cita en el calendario. Lo llamé el "Consejo mensual de desarrollo profesional" para distinguirlo de una reunión semanal individual. Durante esta reunión, es importante alejarse de las tareas diarias y concentrarse en el desarrollo profesional y los problemas de eficiencia. No discuta el proyecto actual, los próximos plazos, las cerraduras: para esto hay una reunión individual. Recuerde al subordinado antes de cada reunión para actualizar los estados de las tareas del plan anterior e incluir nuevos elementos a los que le gustaría dedicar tiempo.

Asesoramiento profesional mensual. En esta reunión tienes tres tareas:

  1. para monitorear el progreso del subordinado en las direcciones planificadas de desarrollo;
  2. asegúrese de que tiene todo lo que necesita para seguir adelante;
  3. asegúrese de que la lista de tareas siga siendo relevante (no requiere revisión).

En una reunión, debe escuchar principalmente, hacer preguntas y, si es necesario, dar recomendaciones. El subordinado debe realizar una reunión: revise cada elemento del plan, informe nueva información y alinee el color del estado. Como regla, mis subordinados tenían todo en orden con esto. Si no está de acuerdo con algo, discuta. Actúe a través de la discusión, en lugar de decirle a los subordinados qué hacer, ayúdelos a formular tareas por su cuenta. Cuando piden una respuesta o consejo, pregunte nuevamente: "¿Qué decisión correcta ve?" o "Antes de responder, di lo que piensas". (Esto es de un libro de David Rock y Julie Jo, quien me enseñó cómo preguntar a los subordinados correctamente).

Entre reuniones.Haga un seguimiento de lo que hizo bien el empleado, lo que no resultó tan bien, así como de los logros notables. Hable con su subordinado sobre esto tan pronto como pueda, o en reuniones semanales individuales. También escriba esos momentos en un archivo, por ejemplo: "10 de julio: tuve una gran reunión con el alto directivo" o "3 de septiembre: desarrollamos una estrategia sólida para el tercer trimestre", ingrese los comentarios de otros aquí: "4 de enero: Spike contó cómo estaba impresionado con la capacidad de Jane para encontrarse ". Para hacer esto, mantengo documentos de Google por separado para cada subordinado. Además de ellos, existen herramientas como Matter, Culture Amp y TINYpulse para trabajar con comentarios y otras actividades de gestión. Pueden ayudarlo a mantener estos problemas bajo control durante todo el año.

Ponlo todo junto


Lo más agradable para un líder es ver cómo crecen sus subordinados. Nunca olvidaré al joven gerente de producto que vino a nuestro equipo con serias lagunas en las habilidades de trabajo en equipo. Después de identificar los puntos de crecimiento y trabajar juntos en ellos, estuve increíblemente feliz 6 meses después de ver por los comentarios de colegas que la tarea se había completado. La competencia que requiere desarrollo se ha convertido en una fortaleza. Este resultado hace que el proceso de certificación sea más estructurado, requiere atención, lo llena de significado.

Resumen del proceso de certificación:

  1. Formación
    • Recopilar comentarios de un subordinado y sus colegas.
    • Comprometerse con sus logros.
    • Describe su superpoder
    • Escriba una breve conclusión sobre el resultado de su trabajo.
    • Defina 1 - 2 puntos de crecimiento con ejemplos, recomendaciones específicas y formule un súper objetivo para su desarrollo

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  3. :

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Si su empresa ha establecido la certificación, puede implementar fácilmente este sistema. Creo que los gerentes tienen muchas oportunidades para usar sus propios enfoques, que han mantenido durante mucho tiempo y los cambios organizativos. No solo debe usar plantillas, recomendaciones y celebrar reuniones formales. Resolverlo correctamente. Inmediatamente notará el resultado y se encontrará en el camino para convertirse en un mejor líder.

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