Uno de los principales talentos del líder del equipo moderno o especialista técnico es la capacidad de encontrar especialistas sensibles, reunirlos en un equipo unido y trabajar juntos de manera efectiva. Y justo en febrero, se celebró la conferencia profesional TeamLead Conf 2020 , el único evento solo para líderes de equipo. Queríamos aprender sobre la experiencia de otras compañías, y fuimos a la conferencia. Debajo del corte: los temas más interesantes que se plantearon allí.

Leí en la cerca: "XYZ"

Anton Kosterin, Tinkoff Bank

Tarde o temprano, el gerente comenta que no puede encontrar un lenguaje común con los empleados más jóvenes o mayores. Lo primero que proponen estudiar en este caso es el libro "The Theory of Generations". Así fue conmigo. Leí el libro en el original. Ella describe la historia estadounidense del período en 1584-1991.

La teoría se basa en la suposición de que los eventos históricos en los Estados Unidos son de naturaleza cíclica, lo que está asociado con la existencia de generaciones repetidas.

Generacion

Una generación son personas que nacieron en una era histórica común. Los eventos y los descubrimientos científicos influyen en el desarrollo de las personas en las diferentes etapas de sus vidas.

Las generaciones tienen algunas creencias y comportamientos comunes. A medida que las personas crecieron y maduraron en los mismos períodos históricos, comienzan a valorar las mismas cosas por igual. Por ejemplo, aman los mismos géneros de música, están interesados en el mismo arte. En consecuencia, los representantes de una generación comparten un sentido de pertenencia a esta generación misma. Por ejemplo, es posible que hayas escuchado de tus abuelas o padres que éramos así y tú eres otra persona. El colectivo "nosotros" es el reconocimiento de nosotros mismos a un determinado grupo de personas por edad.

Veamos las generaciones que existen hoy en el mercado laboral.

La primera generación son los baby boomers . Estas son personas que nacieron en algún lugar entre 1943 y 1963.

La próxima generación es la generación de la X . Por arquetipo son "vagabundos": básicamente, en la infancia, no sabían cuál era el control de sus padres. Ellos mismos fueron a la escuela, calentaron su propia comida, se dedicaron a su entretenimiento, ellos mismos hicieron todo lo que necesitaban.

En tercer lugar - la generación de la Y . Estas son personas que nacieron de 1983 a 2003.

Una generación ZTodavía no vemos en el mercado laboral, el mayor de ellos en este momento tiene 16-17 años. En el mejor de los casos, pueden hacer algún tipo de trabajo independiente, realizar una pasantía en su empresa. Estas son las personas que llenarán sus equipos en literalmente 2-3 años. Terminarán el primer año de universidad y acudirán a ti para ser contratados por codificadores y analistas.

Cómo utilizar la teoría de las generaciones en el trabajo.

En primer lugar, debe formular el problema entre representantes de diferentes generaciones que desea resolver.

Luego, vaya al ciclo del producto , es decir, formule una hipótesis que desee probar. Por ejemplo, tengo tareas de administración que deben delegarse. Me gustaría transferir estas tareas a los jóvenes más enérgicos, porque me parece que, en primer lugar, les ayudará a crecer profesionalmente, y en segundo lugar, su entusiasmo y energía darán un buen resultado.

Cuando me acerco a los chicos y les propongo directamente hacer la gestión, se niegan. Empecé a buscar estudios que me ayudaran a entender por qué las personas se encuentran. Los primeros datos que encontré fueron encuestas de representantes de varias generaciones sobre el tema "¿Quieren convertirse en líderes?" Resultó que la generación X, que todos consideran líderes natos, en realidad quiere manejar un poco menos que los demás, y Z quiere liderar no menos que Y. Entonces, ¿por qué se niegan?

La primera razón que me vino a la mente: los hombres tienen miedo al estrés, las dificultades, los problemas que surgen en el trabajo. Encontré un estudio que descubrió que el 54% de las personas se niegan a liderar debido al estrés. Esta es una razón importante, pero no muestra la diferencia entre generaciones.

Los autores de otros estudios dicen que los representantes de la generación Z supuestamente cuidan mucho su equilibrio trabajo / vida y quieren pasar más tiempo con su familia, haciendo ellos mismos y un poco de trabajo. ¿Es realmente? Busqué datos: resultó que esto no es así. La generación Z llama a esto la razón del rechazo la mitad de veces que Y y X. Probablemente haya una explicación para esto, porque Z aún no se han probado a sí mismos como líderes, mientras lo miran de manera puramente teórica.

¿Quizás la motivación de estas personas nos dará la clave para invitarlos a convertirse en líderes? Encontré los siguientes datos. Se les pidió a las personas que eligieran las razones del atractivo de convertirse en un líder. Si X, básicamente, llamó a la posibilidad de guiar a su motivador, entonces Z quiere tener un mayor nivel de responsabilidad y más libertad de acción. Por lo tanto, para persuadir a un empleado de 1997 años de nacimiento para que asuma varios deberes de gerente, necesito ofrecer un poco más de libertad.

Aunque las generaciones difieren, estas diferencias a menudo no son tan significativas como, por ejemplo, las diferencias de género o geográficas. Por ejemplo, para motivar a un hombre y una mujer a tomar una posición de liderazgo, será necesario realizar cambios significativamente más en los procesos y enfoques que solo para encontrar la diferencia entre generaciones, porque los hombres y las mujeres se crían de manera diferente en la infancia, tienen valores diferentes.

Un ejemplo de diferencias geográficas: en India, a muchas personas les gusta trabajar en trabajo colectivo y a pocas personas les gusta liderar. Y en Europa hay muchas personas ambiciosas que quieren ascender rápidamente en la carrera profesional. Como resultado, el aspecto geográfico tiene un mayor impacto que el generacional.

La teoría de la generación es una fuente de hipótesis que puedes intentar usar. Pero cuanto más vaga es el área de estas hipótesis que tomamos, más esfuerzos se deben hacer para probar en la práctica. Sin experimento, asumir lo que está escrito en estos artículos probablemente sea incorrecto: lo más probable es que simplemente pelees con tus colegas.

Yo mismo

Arthur Dementyev, Direct Credit

Hablemos sobre la contratación de personas. Independientemente del líder que sea: líder de equipo, jefe de departamento, director de tecnología, todos necesitamos contratar personas de turno. Sería bueno poder hacer esta calidad.

De alguna manera, me llamaron a una startup de piezas automotrices usadas para hacer un agregador de estas piezas de repuesto. Buscaban al jefe del departamento de desarrollo, que comenzará el desarrollo de la funcionalidad de almacenamiento, precios de carga, venta de repuestos, entrega, etc.

Mi primer TK fue: “Tenemos una tienda que vende repuestos y hay compradores. Vamos a conectarlos ". Naturalmente, uno no puede comenzar a trabajar con tales conocimientos tradicionales. ¿Como es posible?

Primero, debe recopilar los criterios del proyecto; convertir estos criterios en roles, es decir, posiciones; Comprenda dónde encontrar personas y cómo atraerlas, cómo seleccionar a las personas y no tropezar con las trampas. Tomé un bolígrafo y un cuaderno, y fui a la fábrica para averiguar qué estaba pasando allí.

Estudié todo, desde un inversor hasta un conductor que entrega estas piezas. Resultó que estamos hablando de un viejo programa en Delphi. El sitio fue comprado una vez en Bitrix. Además, el programa y el sitio generalmente vivían en diferentes planos. Necesitaba la oportunidad de trabajar a través de la web y desde dispositivos móviles. Debe haber integración con plataformas publicitarias. Debe haber una unidad financiera. Es necesario hacer los comienzos de un agregador. Otro requisito: hacerlo todo en 3-4 meses. En general, no es la historia más rosada.

El primer pensamiento que se cuela en la cabeza: bueno, nada, debes salir de aquí y no tomar un baño de vapor. Sin embargo, no me fui, sino que intenté construir algo allí. Recolecté los requisitos. ¿Que sigue?

En primer lugar, pinté un plan de acción en el que indiqué qué hay que hacer, qué servicios implementar, para que incluso se pueda lanzar. El plan fue solo por seis meses, porque entonces no tenía sentido: es una startup. Luego comenzó a preguntarse, y sobre qué tecnologías, en principio, puedo hacerlo. Aquí debe tener en cuenta el mercado laboral, porque los especialistas pueden ser caros, pero puede resultar que no están allí en la cantidad correcta.

Ahora era necesario entender a dónde llevar a las personas. Nuestra startup tiene aspectos positivos y negativos. Deben identificarse, describirse y comprenderse, cómo podemos empacarlo maravillosamente para atraer a los solicitantes. No me refiero a que alguien necesite empujar algo, simplemente bellamente presente.

¿Cuáles fueron nuestras ventajas?

Sin legado.
Crecimiento rápido.
No hay manual
Eliminé la capacitación (viajes a todo tipo de conferencias, etc.).
Puedes obtener una experiencia única.
La capacidad de trabajar de forma remota.

De hecho, cualquier startup tiene estas ventajas, no mencioné nada nuevo.

Puede crear beneficios adicionales que no siempre son obvios. Por ejemplo, quería que la gente se involucrara. Hay una tarea que no se describe completamente. Vengo al equipo y digo: " Chicos, discutamos cómo lo resolverán ". Al principio, nadie ofrece nada. Luego les digo cómo haría esto, les pido a cada uno de los miembros del equipo que expresen su opinión. Y lentamente, las personas se están involucrando en el proceso. Una vez que reuní una reunión, y cuando llegué, los chicos ya están discutiendo sin mí. Estaban completamente involucrados.

El siguiente paso es comprender de dónde obtener personas. Los conocidos y las redes sociales son una opción estándar, pero debe comprender que es posible que no reclutemos la cantidad de personas que necesitamos. De todos modos, los desarrolladores son como un buen apartamento: después de 2 horas ya han alquilado. Tuve que usar todos los canales para atraer empleados a la vez.

Recibí 54 respuestas en las primeras horas, levanté el teléfono y personalmente comencé a llamar a los solicitantes. Por supuesto, hice esto por desesperanza, porque no había un oficial de personal. Pero resultó que esto tiene muchas ventajas. En primer lugar, no todos los especialistas técnicos, líderes de equipos y gerentes se comunicarán personalmente de inmediato con los solicitantes. Es agradable. En segundo lugar, el nivel de confianza está aumentando. Puede hacer algunas preguntas específicas, incluso "vender" su vacante, es decir, decirle qué tecnologías y cómo lo hará.

Qué buscar al seleccionar empleados

Hice una tableta en Excel, donde escribí varias habilidades, y pedí a los solicitantes que insertaran números del 1 al 10 frente a cada una de las habilidades. Si los valores del solicitante eran pequeños, no lo consideraba para una vacante. Si es medio-alto, entonces hizo preguntas específicas, ahorrando así mucho tiempo. Durante 4 años, solo tres personas se negaron a llenar una tableta. Continué la conversación con el resto, y esto es lo que aprendí de esto:

Asegúrese de escuchar atentamente a los solicitantes, ya que pueden hablar sobre una experiencia que ni siquiera sospecha. Recuerde que el solicitante debe responder por cada carta en su currículum.
También debe averiguar del solicitante sobre la autoeducación, ya que esto mostrará si está haciendo algo o no, si puede nombrar algunos libros, conferencias o podcasts. El solicitante debe ser adecuado para usted.
Asegúrese de decirle al solicitante sobre las tecnologías en las que está realizando el proyecto, sobre soluciones interesantes. Es decir, interesarle. En general, es mejor ensayar esta historia. E idealmente, para que a una persona no le quede ninguna pregunta sobre cómo lo hace.
Es muy útil dar retroalimentación. Un hombre vino a nosotros, era malo, pero le di retroalimentación. Vino seis meses después y lo contratamos.

Si un especialista te conviene, tómalo pronto, porque mañana no estará allí. Miramos la tableta, dos horas después escribimos e hicimos una oferta. Tengo más de 50 casos cuando al día siguiente la gente me llevó.

La importancia del período de prueba.

El período de prueba es el mejor que ha encontrado la humanidad. No puedes ver todo en la entrevista. Dura aproximadamente 40 minutos, y en un período de prueba ya puede ver cómo una persona trabaja en tareas reales.

Cuando vienen personas muy motivadas, pero sin experiencia, un período de prueba es especialmente útil. Una vez que no pudimos encontrar un probador: vinieron especialistas demasiado caros o no sabían nada. Y luego vino el tipo que trabajaba en una tienda de informática. Él "nadó" en teoría, pero resolvió problemas prácticos. Yo digo: " Vamos a intentarlo. No prometo nada ". Como resultado, después de dos semanas tuvimos Selenium con pruebas, y después de dos semanas ya había comenzado la prueba API. Naturalmente, lo tomamos.

Otro ejemplo: nos llegó un gerente de ventas que estudió JS como un hobby. Sugerí intentarlo. Tomó licencia por enfermedad en su trabajo, vino a nosotros por una semana. Como resultado, lo invité a trabajar, aunque no tenía experiencia, como ese vendedor de computadoras.

La contratación en TI no comienza con la colocación de una vacante, sino con la formulación de criterios y requisitos. Es necesario estudiar el mercado para comprender a quién podemos encontrar y a quién no. Es necesario elegir las tecnologías en las que escribirá el proyecto y pensar en el orden de implementación. Es imperativo empacar correctamente las propuestas, comprender sus fortalezas y debilidades. Y finalmente, haga un retrato del solicitante para entender si podrá ofrecer sus ventajas y desventajas como valor.

Si vino a trabajar no en el lugar más popular, pero, en su opinión, tiene perspectivas, le aconsejo que no se desespere. Creo que de varios cientos de candidatos siempre puedes formar un excelente equipo campeón.

¿Por qué a menudo quieres trabajar, y a veces no?

Dmitry Smiryagin, ITExpert

Imagine que necesita escribir un microservicio. Su jefe dice: " Por este microservicio, que se necesitaba ayer, pagaré un millón de rublos ". ¿Qué piensa, en este caso, qué motivación funcionará en mayor medida: la motivación "hacia" o "desde"?

Más bien, "de". ¿Por qué? Tan pronto como una persona acuerde con su jefe que recibirá una cierta cantidad, ya comienza a considerar esta cantidad como suya. Y dado que la considera suya, más allá intenta no perderla. Aquí la motivación "de" funciona en mayor medida: no perder dinero. Y a menudo, al realizar un trabajo en tal situación, una persona se obliga a sí misma a trabajar porque no quiere perder este dinero.

Y si el jefe simplemente esbozara una imagen de una recompensa potencial grande y genial por el trabajo, haría que una persona piense en la recompensa en el proceso de trabajo, la visualice e involucre su imaginación. Entonces se usaría la motivación "k".

Todas las personas tienen su propia motivación, sus conexiones neuronales, que se formaron en el proceso de educación y vida. Además, cada persona tiene su propio cerebro único. No nos sorprende que todos tengan sus propias manos y pies únicos.

Hay 5 tipos de personas según su motivación. Escuché esta clasificación de un consultor de negocios hace varios años. Casi siempre funcionan.

1. El financiero.Esta es una persona para quien el dinero es el principal motivador. Prácticamente no hay financistas en la vida real. Pero es muy fácil trabajar con esos empleados. Todo está claro: te pago dinero y tú haces lo que quiero de ti. Además, dado que el financiero se agudiza por recibir dinero, está perfeccionando su profesionalismo. Por lo general, es un muy buen profesional en algunos, quizás, campo estrecho. Y por su tiempo, su profesionalismo, sus conocimientos y habilidades, quiere recibir una recompensa monetaria. Concreto, claro y justo. Y mejor que justo.

2. La resultante.Este hombre parece un jugador de ajedrez, calcula sus movimientos. Orientado a resultados piensa en abstracciones. Construye modelos de procesos, cómo lograr un resultado. Él analiza muy bien y realiza conexiones lógicas entre ciertas acciones. Una persona considera el mundo que lo rodea de muchas maneras como un recurso para lograr resultados, incluidas las personas. En la entrevista, determinar el "resultado" es muy simple. Siempre habla de lo que se ha hecho, qué problemas se han resuelto, qué proyecto tan difícil fue. Siempre se enfoca en la complejidad del proyecto.

Una persona orientada a los resultados, a medida que construye modelos, a menudo no está lista para llevar el asunto a un resultado físico. Tan pronto como construyó el modelo, tan pronto como el modelo ha demostrado su efectividad, pierde interés en esta tarea y ya está mirando el próximo pico, a dónde ir más allá.

3. La estrella.Rasgo muy fácil de identificar. Relativamente hablando, una niña con un gran lazo rojo. Es decir, una persona que se destaca sobre la multitud, que siempre quiere ser perfecta, que a veces es muy difícil llevar su corona. El hombre-estrella piensa, en primer lugar, egocéntrico, procediendo de su propio "yo". Presta mucha atención a cómo los demás se relacionan con él, necesita atención. Y el motivador más fuerte será la misma atención: una publicación con un gran nombre, un proyecto conocido y significativo.

Uno de los desmotivadores más terribles para una estrella será la crítica. Conocía a un analista genial, y cualquier crítica del cliente se percibía como un insulto personal. Es necesario criticar a la estrella con mucho, mucho cuidado.

4. Romántico, informal.Un hombre que necesita sentido en todo. Cualquier acción debe ser consciente, necesitas algún tipo de idea, misión, novedad. Él desafía algunas bases sociales. Este tipo es muy bueno si las tareas que tiene que realizar caen en su matriz de lo que considera importante, necesario y genial. Luego trabajará las 24 horas, con todo su corazón y con gran placer. Pero tan pronto como desaparece el interés, una persona simplemente puede abandonar la empresa con mucha facilidad.

Un ejemplo de mi práctica. El desarrollador frontal vino. Obtuve un trabajo muy rápido, me metí en el curso de las cosas, realicé bien las tareas, no pudimos obtener suficiente. Y una vez dijo: “ Estoy cansado de ti. Me estoy mudando a otra ciudad. Trabajaré durante dos semanas. Quiero ver nuevos proyectos y buscarme". En este sentido, lo romántico es muy reacio al riesgo y muy social. Debe tener algunas personas de ideas afines, esas personas que van con él hacia una meta, una idea.

5. El empleado. Un hombre que hábilmente mantiene un equilibrio entre el trabajo y su tiempo libre. A menudo no tiene fuego en los ojos. Él solo viene a trabajar para trabajar. En la entrevista, la razón para abandonar el lugar anterior a menudo se expresará de la siguiente manera: el jefe ha cambiado, o el jefe ha cambiado, o nos hemos reorganizado. Es decir, todo lo que mata la estabilidad, algunos lazos sociales establecidos, es muy doloroso para este tipo. Hay pocos empleados entre los jefes. Los líderes son a menudo personas con tipos de estrella o resultante.

En cualquier grupo, es bueno cuando hay un conjunto de todos los tipos. Porque algunas tareas se realizan mejor por uno, otras por otro. Cada tipo tendrá ciertas conexiones neuronales más activas que conducen a la producción de la hormona de la felicidad. Y los intentos de reconstruir estos lazos están condenados al fracaso. Esto es imposible de hacer, en la medida en que está muy arraigado en la naturaleza de las personas, en la estructura de las conexiones neuronales, en la estructura del cerebro. Pero conocer a sus empleados y comprender lo que es importante para ellos es como una clave para una motivación efectiva.

¿Por qué a menudo quieres trabajar? Porque las mismas sustancias que se producen son hormonas de la felicidad. Se desarrollan situacionalmente, no necesariamente debido a algún objetivo global, sino todos los días, en el proceso de interacción entre las personas. Algo surge que activa las conexiones neuronales necesarias y conduce a la liberación de hormonas de la felicidad. El cerebro está contento cuando trabajamos.

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En nuestra opinión, cada líder competente debe aplicar todos los métodos descritos anteriormente, desde el líder del equipo hasta el técnico. En uno de nuestros futuros artículos, definitivamente le informaremos sobre los métodos que usamos nosotros mismos en Skillbox.

TeamLead Conf 2020: informes clave