👨🏼‍🎤 ✔️ 🥊 ¿Las empresas abandonarán udalenki al final del período forzado? 👨🏼‍🏫 🆒 🌥️

Recientemente, ha habido mucha discusión sobre el modo remoto forzado para las empresas. Una de las preguntas más interesantes en mi opinión: "¿Seguirán las empresas adhiriéndose al modo remoto o no, cuando termine el modo forzado?".

Para expresar mis pensamientos sobre este tema, me inspiró la declaración de uno de los oradores de la conferencia en línea sobre la organización del trabajo remoto. La esencia de la declaración del orador fue que después de probar en la práctica el control remoto, la mayoría de las empresas sentirán sus ventajas y no querrán abandonarlo. No comparto tal optimismo, pero estoy interesado en escuchar otras opiniones sobre este asunto.

En general, en la implementación del modo actual de trabajo remoto, veo muchas similitudes con la introducción de Linux en las escuelas en el pasado reciente, al menos en las etapas iniciales hay una similitud:

Tanto para las escuelas como para las empresas, la necesidad de una implementación inmediata fue una sorpresa. Formalmente, por supuesto, las escuelas tenían más desventajas, pero de hecho, todo se decidió en el último momento.
Los iniciadores de la implementación no explicaron cómo introducir un nuevo enfoque, qué dificultades pueden surgir, cómo resolverlas y a quién acudir en busca de ayuda.
Dado que hay muchas dificultades en este y en el otro caso, como resultado de la sorpresa y la falta de preparación, la implementación ha socavado la credibilidad de Linux en las escuelas en el pasado y probablemente desacreditará el trabajo remoto en las empresas ahora.

Los intentos de estructurar los pensamientos no tuvieron éxito, por lo que dejaré las invenciones en forma de notas separadas y parcialmente superpuestas. Como de costumbre, lo considero en el contexto de las empresas de desarrollo, pero lo más probable es que la mayoría de los comentarios sean ciertos para otras industrias.

Detalles de la empresa

Aquí incluyo todas las circunstancias causadas por los detalles de la empresa, que impiden objetivamente la introducción del trabajo remoto de los empleados.

Por ejemplo, una empresa se especializa en la integración con ciertos equipos: cajeros automáticos, rastreadores, llaves electrónicas, etc. En este caso, puede ser difícil proporcionar a todos los participantes sus propias instancias de dispositivos para el trabajo, y es aún más difícil brindar la oportunidad de trabajar con una instancia común. Además del equipo, estos pueden ser desarrollos que requieren depuración en público (por ejemplo, software para personas con discapacidades), animales o en ciertos lugares (por ejemplo, guías de AR).

En tales casos, la organización del trabajo remoto puede ser objetivamente difícil de organizar, o incluso una tarea imposible.

En el marco de un udalenka forzado, lo más probable es que pueda llevar a cabo algunas tareas aisladas o trabajar "a ciegas", pero no puede llamar a tal régimen en toda regla, en pleno desarrollo el trabajo volverá a realizarse solo en las instalaciones o en la oficina .

Falta de herramientas

La falta de herramientas necesarias puede considerarse un obstáculo objetivo cuando surge repentinamente el requisito de cambiar al trabajo remoto.

Esto incluye la imposibilidad de acceder a la red corporativa o recursos individuales desde el exterior, una cantidad significativa de comunicación en medios fuera de línea (también ocurre hoy), la falta de rastreadores de tareas integrados, herramientas para comunicaciones de voz, edición conjunta de documentos, etc.

Todo esto se resuelve, pero no de repente, requiere preparación, evaluación, desarrollo de instrucciones para los empleados y un plan de implementación.

Esta tarea requiere una cantidad significativa de tiempo por parte de la administración de la empresa, y solo se puede realizar de forma cualitativa si la empresa decidió a propósito poner en práctica el negocio remoto.

En tal situación, se dedicará un tiempo considerable a proporcionar herramientas para el trabajo, lo más probable es que se seleccionen e implementen rápidamente, lo que socavará la actitud hacia ellos y el trabajo remoto en general .

Falta de autocontrol de los empleados.

En mi práctica, a menudo me encuentro con empleados que, cuando trabajan en la oficina, producen resultados sorprendentes, pero en un sitio remoto resuelven tareas triviales durante mucho tiempo. Las razones son conocidas, incluso por sí mismas:

La situación en el hogar, en forma de niños ruidosos, perros, vecinos.
Dilación recientemente de moda, especialmente manifestada en un ambiente hogareño acogedor.
Falta de ritmo de trabajo, establecido por otros en la oficina.

Tales especialistas a menudo son conscientes de sus limitaciones y prefieren trabajar en la oficina, al menos periódicamente.

¿Qué puede hacer la gerencia?

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Y la principal habilidad es crear una atmósfera de comunidad del equipo y participación en la empresa. Esto es realmente difícil en condiciones remotas y un tema separado para la conversación.

¿Qué pasará en nuestras vacaciones forzadas? Muchas compañías no prestarán atención a tales riesgos, como resultado, la gerencia decidirá que algunos empleados no pueden trabajar de forma remota. Los propios empleados se asegurarán de que el udalenka signifique incertidumbre en las tareas, letargo del liderazgo, reclamos infundados, pérdida de su propia motivación .

Deshonestidad del empleado

Hasta ahora, nos hemos acercado desde el punto de vista de que todos los empleados se acercan concienzudamente a su trabajo: intentan hacerlo más, mejor, se sienten responsables por el resultado. Sin embargo, en muchas empresas hay empleados sin escrúpulos, en diferentes niveles, en diferentes cantidades. Al perseguir sus propios objetivos, reducen el alcance de sus tareas y responsabilidades siempre que sea posible. Si a la luz del día, en la oficina les resulta más difícil evitar el control, entonces, en el modo remoto, pueden esconderse completamente a la sombra de los empleados concienzudos.

La existencia de dichos empleados en la empresa es responsabilidad de la gerencia, y si en el modo de oficina el jefe de su departamento no encontró o ignoró a dicho empleado, entonces, en el modo remoto, ni siquiera detectará ni tomará ninguna acción con respecto a él.

¿Cuál es el resultado de nuestro experimento? Sorprendentemente, es poco probable que ocurran las consecuencias de este incidente: si un empleado evitó trabajar antes y comenzó a trabajar aún menos, lo más probable es que la compañía no lo note. Pero puede haber problemas si a dicho empleado se le asignan tareas importantes y se deja sin control. Estas personas seguramente encontrarán una excusa para el fracaso, y la razón más conveniente es un udalenka. Lo más probable es que el gerente tampoco quiera admitir su error y confirmar la razón .

Falta de plan de implementación para trabajo remoto

Ya hemos discutido que no hay tiempo para elaborar un plan de alta calidad para la implementación de udalenka, evaluación de riesgos, capacitación. Pero esto no significa que no necesite planificar en absoluto. Al menos puedes:

Reúna información sobre la solución de qué problemas pueden causar dificultades al cambiar al modo remoto. Piénselo usted mismo a la cabeza, pida las opiniones de los empleados.
Asigne la responsabilidad de implementar herramientas y capacitar a los empleados para usar estas herramientas.
Desarrollar reglas para los empleados en el sitio remoto, incluida la rutina diaria ya mencionada y la disposición del lugar de trabajo.
Resuelva las dificultades individuales de los empleados cuando trabajan en un sitio remoto.

Y nuevamente, en muchos casos, las compañías van a un lugar remoto sin un plan, sin darse cuenta de la necesidad de controlar este proceso.

Como resultado, obtenemos acciones descoordinadas, fallas en la infraestructura y la pérdida de empleados por los procesos. Es poco probable que alguien lo descarte voluntariamente para su propia supervisión, el udalenka será el culpable .

La incompetencia de la gerencia

Finalmente, en mi opinión, la raíz real de los problemas potencialmente superados, que podría verse en los párrafos anteriores, es la inconsistencia de los gerentes con los requisitos de su posición en muchas empresas en diferentes niveles. Para los gerentes de línea, esto se debe principalmente a la incapacidad (o falta de voluntad) para administrar empleados y procesos comerciales. Para los gerentes de proyecto: incapacidad (o renuencia) para formular objetivos del proyecto, establecer tareas y monitorear el progreso, crear un espacio de información único para el equipo.

Dichas discrepancias surgen por varias razones, pero en mayor medida debido a la falta de conciencia de una disciplina como la "gestión" de muchos líderes en principio. Además, muchos gerentes no consideran necesario sumergirse suficientemente en la esencia del trabajo de sus unidades y, como resultado, incluso con todo el deseo, no pueden evaluar el resultado del trabajo de los empleados.

Al trabajar en la oficina, los empleados pueden organizarse, coordinarse e incluso controlarse entre sí.

En la oficina, todo esto de alguna manera vive, los empleados resuelven los problemas por su cuenta, se adaptan a los cambios.

En las condiciones de udalenka, la función del líder se vuelve más importante. Y si al mismo tiempo la implementación es repentina, como la nuestra, entonces se necesita un líder.

Ya ahora me doy cuenta o escucho de otros acerca de algunos líderes que sospechan que están perdiendo el control y están tratando frenéticamente de fortalecer el control aumentando los informes, la presión sobre los empleados y otras medidas "obvias" para "fortalecer el control", lo que causa resistencia empleados concienzudos y su pérdida de motivación y confianza en la administración y la empresa. A su vez, la falta de confianza conducirá a una supresión aún más fuerte de los problemas, lo que exacerbará el impacto de estos problemas.

Como resultado de este párrafo y de una generalización de todo lo que se ha dicho: a lo largo de nuestro repentino régimen forzado de trabajo remoto, tanto los empleados como la gerencia socavarán la confianza en el trabajo remoto. Los responsables de esto serán principalmente los líderes de diferentes enlaces, pero muchos ni siquiera se darán cuenta de esto, otros no querrán admitir su responsabilidad. La actitud ante cualquier iniciativa de trabajo remoto se percibirá negativamente en muchas empresas .

¿Por qué es todo esto?

Si los udalenka no se llevaban bien en alguna parte, ¿tal vez porque el proceso se dejó al azar? Probablemente no lo hicieron ahora, tal vez la carrera de gravedad se inició hace mucho tiempo, ¿pero el udalenka solo lo mostró?

Le agradecería sus opiniones!