🤛🏿 🔩 🧑🏽‍🤝‍🧑🏻 Técnica de entrevista "MoSt" ➰ 🦇 👩🏾‍🎨

No es costumbre hablar de esto en voz alta, pero muchos candidatos embellecen sus habilidades y, a veces, mienten abiertamente en las entrevistas para conseguir un trabajo. Para el empleador, esto de ninguna manera es un hecho reconfortante, porque un empleado sin escrúpulos no se sentirá de inmediato: tomará mucho esfuerzo, tiempo y dinero de la empresa antes de que quede claro que el rendimiento no corresponde a los recursos invertidos. Y por decisión de decir adiós a un hombre, todavía tienes que buscar uno nuevo ...

Un error en la selección de un empleado es un fenómeno de larga duración, por lo tanto, es importante investigar de inmediato lo más posible a una persona que ha venido a mostrarse. La técnica MoSt puede ayudarnos con esto. La entrevista, según su testamento, dura aproximadamente una hora y prevé una entrevista estructurada del candidato en dos partes: técnica y personal. Puede realizar una entrevista tanto en vivo como por teléfono / video.

La técnica está diseñada para enseñarle a obtener información más significativa sobre el candidato, pero no aumentará el número de candidatos y mejorará sus habilidades. Sin embargo, MoSt aumentará sus posibilidades de éxito al decidir si contrata a una persona.

25 preguntas

Entonces, vamos a tener una entrevista. Para la primera parte, técnica, estamos preparando 25 preguntas, divididas en 5 grupos, con una duración total de 30-40 minutos:

Interés
(el grupo es importante cuando se trabaja con un candidato joven, ya que los programadores experimentados a menudo tienen un alto nivel de responsabilidad debido a la presencia de una familia, obligaciones, renuencia a cambiar de trabajo; también muy relevante para publicaciones con un gran flujo de nuevos requisitos: subcontratación, productos experimentales que aún no han sido probados por los usuarios y pueden cambiar drásticamente)

A menudo, los candidatos intentan demostrar interés en lo que está haciendo su empresa, o en la profesión en general, y ya aquí debemos dar el primer paso. Es fácil decir "Estoy interesado", es imposible imitar el interés, por lo que seleccionaremos algunas preguntas que muestran cuánto está realmente interesada una persona en lo que está haciendo. Visitar conferencias, blogs, foros, proyectos personales, participar en desarrollos de código abierto, conocimiento de programación de noticias mundiales e historia de TI, ideas científicas, como la complejidad del código ciclomático y la verificación formal de algoritmos, los principios de KISS, DRY, SOLID y todo lo que usted quiere decir. ellos mismos no pudieron evitar escuchar en el trabajo; estos son signos seguros de interés. Las preguntas pueden tomar la forma de una conversación gratuita, pero la esencia ya debe estar clara para usted. Una persona interesada siempre es valiosa,porque el interés genera un deseo genuino de comprender, desarrollarse y tener éxito.

El interés lo es todo, sin interés somos solo personas.

Lenguaje de programación
(más relevante para programadores jóvenes (<5 años de experiencia); también es de gran importancia si el candidato ha trabajado durante mucho tiempo en una empresa o como profesional independiente)

En realidad, el núcleo de la entrevista. El candidato debe conocer las herramientas de lenguaje incorporadas, las estructuras de datos, los estándares para escribir código y su organización. Este grupo de preguntas debe maximizar la base técnica del candidato, ¡así que elija con cuidado! Entre otras cosas, ayuda a comprender cuán profundamente una persona aborda el asunto. Las personas que aspiran a obtener un trabajo bien remunerado, por regla general, demuestran un alto conocimiento de marcos específicos (comercializables), pero un bajo conocimiento de las características del lenguaje incorporado, sin el cual es bastante difícil resolver con éxito nuevas tareas (para un programador). El programador, "por amor", generalmente comienza con lo básico, la esencia misma y, como resultado, tener una buena base, es mucho mejor para hacer frente al nuevo.

Kit de herramientas y auto optimización
(la importancia de las respuestas aumenta con la experiencia del candidato de menos de 5 años debido a la alta probabilidad de ignorar las herramientas y más de 15 años debido al rechazo generalizado de un mayor desarrollo; es especialmente significativo para los candidatos para pequeños equipos altamente cargados)

Este grupo está diseñado para determinar qué herramientas de desarrollo utiliza el candidato y si busca simplificar su trabajo. Esto, como puede suponer, incluye preguntas sobre sistemas de control de versiones, implementación y entrega de aplicaciones, IDE, capacidades del sistema operativo, herramientas de planificación y supervisión de códigos (medición de la complejidad del programa, cobertura de pruebas, consumo de memoria, capacidad de mantenimiento del índice ...). Este grupo de preguntas debería ayudar a evaluar la eficiencia del candidato, la naturaleza científica y el escrupuloso de su enfoque.

Habilidades arquitectónicas
(la importancia de las respuestas es extremadamente alta al seleccionar un especialista líder, porque tomará decisiones que afectarán el trabajo de todo el equipo)

El tercer grupo debe revelar la capacidad del candidato para escribir código conveniente, flexible y fácil de mantener. En la mayoría de los casos, las preguntas se basan en el conocimiento del paradigma del lenguaje principal: OOP, programación de componentes, interfaces ... También agregamos aquí documentación, organización de un repositorio Git, implementación de aplicaciones, pruebas automáticas y unitarias ... Es decir, no se trata tanto de saber cosas específicas, sino de la capacidad de construir adecuadamente el producto, hacerlo comprensible, fácil de usar y soportar, sostenible, fácilmente probado y ensamblado.

Un elemento con una revisión de los proyectos personales del candidato (si los hay) encaja perfectamente en este grupo, porque es en ellos que se revela la familiaridad del propietario con el orden y las preferencias arquitectónicas.

Especificidad y pensamiento
(la relevancia aumenta con la complejidad de la posición para la cual se considera al candidato; por ejemplo, la programación de escritorio de propósito general es más simple que la programación de juegos, programas financieros o matemáticos, Big Data)

Este grupo incluye cuestiones directamente relacionadas con la dirección para la cual se está considerando al candidato. Muy a menudo (lo he visto más de una vez) las preguntas específicas no suenan en absoluto. Este es un gran pecado: un programador de Python puede ser un buen programador o desarrollador de CLI, pero no tiene absolutamente ninguna experiencia en desarrollo web, e incluso no sabe lo básico. Es probable que un desarrollador / diseñador frontend se convierta en un desarrollador y mantenedor de backend débil de la base de datos. El desarrollo del juego es un patrimonio muy especial. Hay muchos ejemplos, una cosa está clara: ¡uno no puede prescindir de preguntas específicas de trabajo! En la programación moderna, hay demasiadas direcciones y no todas tienen similitudes entre sí, por lo que la experiencia en una no garantiza el éxito en la otra.

Además, este grupo debe incluir un par de preguntas sobre el pensamiento algorítmico y de bajo nivel. No tienen que ser complicados, pero el candidato debe tener una idea de lo que hace su programa a un nivel bajo, en qué orden, cuánto tiempo toman estos u otros equipos entre sí, qué cuellos de botella tienen, cómo ahorrar recursos informáticos y Resolver el problema en menos acciones.

¿Que sigue?

En realidad, tenemos 25 preguntas, ¿y ahora qué? Ahora necesitamos hacer estas preguntas y, en base a las respuestas del candidato, responder cinco preguntas sobre el entrevistado:

1. Interesado en : ¿lo intentará, se desarrollará a voluntad, no odiará su trabajo como tal?
2. Tiene una base técnica : ¿está familiarizado con los medios fundamentales del lenguaje, sabe cómo usarlos y podrá resolver problemas "no desde un libro de texto"?
3. Organizado y económico : ¿aprecia su tiempo, esfuerzos, presta atención a la selección de herramientas y tratará de simplificar la vida de él y de todo el equipo?
4. Arquitecto : se le puede confiar soluciones arquitectónicas, organiza el código de manera comprensible, extensible, fácilmente verificable, para que el equipo pueda trabajar con él.
5. Adecuado para la posición: ¿Entiende los problemas específicos del trabajo y tiene una comprensión fundamental de lo que está sucediendo en ella?

En base a las respuestas, podemos entender lo que nos espera a nosotros y a nuestro equipo con este candidato profesionalmente.

Cualidades personales

Un factor importante es la determinación del perfil psicológico del candidato: es un adicto al trabajo o vago, prefiere hacer su trabajo o mirará (posiblemente con envidia o descontento) a otros empleados, descompondrá la disciplina o, por el contrario, lo apoyará con sus acciones; la segunda parte está dedicada a aclarar todo esto entrevistas (20-30 min.). Las preguntas para determinar las cualidades personales se preguntan: qué no le gustó en el equipo anterior, en el último lugar de trabajo, qué conflictos laborales se recordaron, con qué frecuencia procesa y por qué razones ... la historia sobre todo esto puede revelar mucho sobre el candidato.

Astucia, traición, falsedad

La triste verdad es que muchos candidatos mienten en las entrevistas (alrededor del 70%, según diversas fuentes). ¿Se puede contrarrestar esto? Formularé mi propio enfoque:

1. Determinar las habilidades del candidato que no son personalmente adecuadas para usted . Algo que, según el candidato, él sabe cómo, pero no es necesario, porque el puesto no lo obliga. Suponga que no necesita SQL en un trabajo, pero el candidato afirma ser un maestro SQL.

2. Hacer hablar al candidato. Haga una pregunta larga sobre una habilidad tal que el entrevistado tenga la impresión de que no está versado. Como regla general, en tal situación, los mentirosos van al ataque, porque es muy fácil colgar fideos en las orejas de alguien que no entiende y mostrarse como un "usuario de PC seguro". Además, la entrevista técnica ya terminó y "de acuerdo con la regla del sándwich, al final es necesario dejar en claro que no es nada, que he dormido un poco sobre cuestiones técnicas, he desarmado todo en el trabajo anterior, me convertí en un experto en todo, y no recuerdan lo que había en el medio ".

Un ejemplo de la práctica personal:

en compañía de un empleado entrevisté a un programador de Go que afirmó que había trabajado con Firestore durante varios años, así como con PostgreSQL. Ni uno ni el otro fueron mencionados en la vacante, por lo que se desarrolla la siguiente situación: el entrevistado afirma que él es prácticamente un maestro en lo que nosotros mismos no somos las últimas personas. Sin embargo, él no sabe esto, no sabe que tenemos experiencia tanto en Firestore como en PostgreSQL. Él solo sabe que somos programadores de Go, y por las respuestas a las preguntas orientadas a Go, claramente no es un ganador.

Sin dudarlo, le pedimos al entrevistado que le dijera qué estaba haciendo en Firestore, y luego en SQL, "para que la gente que no estaba en este entendiera". Según él, diseñó bases de datos y tablas, índices, escribió nuevas consultas y optimizó las antiguas después de otros empleados (es decir, escuchamos declaraciones seguras, fuertes, pero muy generales). Cuál fue su sorpresa cuando comenzamos a hacer preguntas específicas sobre el dispositivo Firestore y SQL (revelando así nuestra propia experiencia), y lo poco que podía decirnos.

Sin embargo, no dijimos que nos no entendíamos, sólo pidió que le dijera de tal manera que la gente aprovechando el desconocimiento entendidos. La manipulación inocuo nos permitió determinar que el candidato no tiene idea sobre el dispositivo Firestore y las UNIONES en SQL, y, lo más importante, está tratando de engañarnos. Sí, no requerimos conocimiento de Firestore, y no usamos SQL en absoluto, pero descubrimos que el candidato no era confiable, y que apenas era un programador exitoso en el trabajo anterior, porque no entendía lo que supuestamente estaba haciendo allí.

Con la ayuda del silencio, la retención de información sobre nosotros mismos y las preguntas estúpidas, creamos la impresión de que no estábamos en el diente, le dimos al candidato que tomara la iniciativa y comenzara a hablar. ¿Provocación? Apenas. Acabamos de crear una situación en la que una mentira sería beneficiosa, observamos cómo se comportaría el candidato y luego pasamos al tercer paso, especialmente importante.

3. Hormigón. ¡El entrevistado debe responder preguntas específicamente! No permita que los discursos confiados lo engañen: cada afirmación debe evaluarse para determinar su concreción. La frase "Trabajé con Angular durante dos años, completé tres proyectos y en el cuarto fui el líder", incluso en un tono normal y confiado, todavía no significa nada. Intente averiguar con el candidato qué hizo exactamente, qué sabe, qué dificultades vio, cómo las resolvió, si realmente le dice algo técnicamente específico.entonces puedes comenzar a creer. Si la conversación continúa con frases generales e intentos de evadir las respuestas directas, es mejor terminarla sin problemas: estamos buscando evidencia real de la experiencia, en lugar de acusaciones infundadas que aún deben probarse en la práctica. Una persona no puede escribir un programa, pero no puede entenderlo en absoluto, porque en nuestra profesión, la comprensión precede al resultado. Quien entiende, puede expresarse específicamente. Alguien que no entiende, esto ciertamente no puede.

El programa hace lo que escribiste en él y no lo que quieres de él.

Orden

Quizás esto no sea obvio a primera vista, pero hay un cierto orden en esta técnica de entrevista. El primer grupo de preguntas es simple y le permite al candidato acostumbrarse a la situación, relajarse. El segundo grupo presenta preguntas técnicas, después de lo cual hay un salto a las herramientas, luego un retorno a los problemas de programación y luego al más difícil: preguntas específicas y de bajo nivel. La carga y los temas están saltando, es necesario al menos observar un poco la capacidad del candidato para cambiar entre tareas. En el tercer y cuarto grupo, se recomienda, siempre que sea posible, ejercer presión psicológica, poner al candidato en un callejón sin salida, crear la sensación de que no está diciendo exactamente lo que se espera de él. Esto es necesario para crear tensión para, de nuevo, evaluar al menos parcialmente su comportamiento y desempeño en una situación estresante.

Después de que el candidato está completamente cargado de preguntas técnicas, comienza una encuesta personal. En la práctica, este momento cae alrededor del cuadragésimo minuto de la entrevista: el momento en que el candidato ya está bastante cansado, comienza a perder la vigilancia y revela honestamente los detalles de su personalidad.

Conclusión

Se omitieron muchos detalles de la técnica para acortar el artículo, sin embargo, la esencia del enfoque se revela completamente. MoSt requiere una preparación de media hora para una entrevista de la persona que la realiza, atención y algunas habilidades de actuación, pero ofrece las siguientes ventajas:

- Puedes identificar a los que vinieron por el dinero. Tal aspiración no siempre es "¡el código es rojo, el código es rojo, tenemos un profesional aquí!". Sin embargo, una persona interesada generalmente tiene más éxito que alguien que solo busca ganancias.
- Las preguntas son formuladas por grupos específicos. Esto le permite determinar las fortalezas y debilidades del candidato y, según el contexto, tomar la decisión correcta. Por ejemplo, cuando se busca a un Junior, las habilidades arquitectónicas serán una ventaja, pero no tendrán un mayor valor, y al seleccionar a una persona para un equipo altamente cargado, es importante comprender si hará frente a las complejas herramientas de desarrollo, que nadie tiene tiempo para explicar el dispositivo.
- Con el debido cuidado, identificará a los mentirosos y aquellos que se han preparado "cinco minutos antes". Por regla general, responden bien algunas preguntas específicas, pero al considerar la situación, comienzan a tropezar desde diferentes ángulos.

En conclusión, vale la pena decir que algunos pueden encontrar la técnica MoSt provocativa, pero el entrevistador solo necesita manipulaciones, creando situaciones en las que pueda ver al candidato con la verdadera luz, y no la imagen que preparó para la entrevista, pero no una mentira obvia. Nuestro objetivo (que las personas realicen entrevistas) es precisamente la lucha contra las mentiras y la recopilación de información significativa y confiable.
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Ilya,
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