🧛🏼 😛 🏏 ¿Cuánto cuesta contratar, criar y despedir a un empleado? Calculadora Ejchar Redmadrobot 🕐 🧑🏿‍🤝‍🧑🏼 🏂🏿

Hola, mi nombre es Julia Stepashkina, soy analista de recursos humanos en Redmadrobot. La última vez, describí cómo armamos un monitor de ciclo de vida para que los empleados visualicen los movimientos del personal y comiencen a predecirlos. Ahora le contaré sobre nuestra calculadora de costos de personal, una herramienta para calcular el costo de selección, desarrollo y despido.

Por qué es necesario

Nuestra empresa tiene 11 años, 6 de ellos realizamos pasantías para desarrolladores móviles. En los últimos años, estas pasantías nos han ayudado a cerrar los puestos de especialistas de junio en Moscú. Parecía que enseñar a los jóvenes todo lo que podemos hacer es simplemente más conveniente que volver a capacitar a especialistas establecidos. Pero nunca intentaron evaluar la rentabilidad de estas pasantías. Y antes de lanzar otro , decidieron averiguar qué es realmente más rentable: ¿contratar a June o hacer que crezcan con pasantes?

La segunda razón son las vacantes complejas. Tienen requisitos más estrictos para los solicitantes, los gerentes están interesados en la reputación de un especialista en el mercado y escuchan especialmente las recomendaciones de sus colegas. El embudo de candidatos es mucho más estrecho, y las entrevistas son menos comunes. Te relajas un poco y la vacante amenaza con volverse eterna. Sugerimos que un cierre prolongado nos cuesta mucho. Pero un poco caro, ¿cuánto?

Y algunas preguntas más a las que quería respuestas:

Ejecutar un programa de referencia: ¿es rentable o no?
Si se necesita la contratación masiva de especialistas de línea, ¿qué tan rentable es contactar a la agencia?
Un empleado quiere un aumento de sueldo. ¿Qué es más rentable hacer?

¿Cómo pensamos ...

El costo de la contratación y la incorporación.

Para empezar, hemos descompuesto lo que se incluye en la "estructura de precios" de la selección de especialistas. Aquí determinamos tres tipos de gastos: directo, indirecto y de adaptación. Los directos incluyen:

Salario del candidato, incluidos impuestos y primas de seguros.
Compensación de boletos: ayudamos a especialistas interesantes a mudarse a nuestra ciudad.
Compensación del apartamento: el primer mes que pagamos a los empleados alojamiento cerca de la oficina.

Lo que se incluye en los costos indirectos:

Costos laborales del reclutador: el costo de una hora de trabajo multiplicado por las horas dedicadas. En promedio, resulta de 30 a 60 horas por mes trabajar con una vacante.
Herramientas para encontrar un candidato: el costo de suscribirse a las bases de datos de currículums y todas las herramientas de reclutamiento por mes se divide por la cantidad de reclutadores.
Costos laborales del jefe del departamento - para currículums, entrevistas, verificación de tareas de prueba. La tarifa por hora se multiplica por el número promedio de horas que caen en la vacante, tenemos 17 horas.
Costos laborales de un especialista senior del departamento para una entrevista. La tarifa por hora, multiplicada por 12 horas en promedio, durante este tiempo participa en la entrevista de 8 a 12 personas.
El costo de un conjunto de merch de marca de bienvenida y una fiesta (dividimos la cantidad de gastos por mes por la cantidad de principiantes).

Lo que se incluye en la adaptación:

El costo de las horas de no producción: el empleado se familiariza con el equipo, estudia los procesos de producción y los principios de la empresa, pero no se ocupa de sus tareas directas. Tenemos esta tasa multiplicada por 44 horas.
Reuniones con un mentor, que cada recién llegado a la compañía tiene y lo ayuda a incorporarse sin problemas. El puesto del mentor especializado se multiplica por 40 horas.
Reuniones con el líder, también sobre la adaptación del empleado. La tasa multiplicada por 4 horas.

¿Cuánto costará contratar?

El costo del despido

Del mismo modo, recopilamos la "estructura de precios" para el despido. Éstas incluyen:

Pagos por días trabajados, incluidos impuestos y primas de seguros.
Indemnización al empleado por días de vacaciones no utilizados.
Compensación por despido por acuerdo de las partes: cada caso es individual, pero de manera predeterminada establecemos hasta 2 salarios de los empleados.
Transferencia de asuntos a un colega: 2 horas de tiempo de trabajo de un colega multiplicado por su tarifa.

Precio de despedirse de un empleado

¿Qué es un error de contratación?

Un error de contratación es nuestra pérdida de tiempo y dinero. Por ejemplo, un reclutador inexperto y un líder ocupado crearon falsas expectativas para un empleado para el trabajo futuro. O se perdieron que el empleado es insuficiente o demasiado calificado para un puesto en particular, o tóxico y no se unirá al equipo. La primera señal de que ocurrió un error de contratación es que el empleado renuncia en los primeros meses de trabajo.

En 2019 y 2018, el 95% y el 90% de los empleados, respectivamente, pasaron con éxito el período de prueba. Se calculan los errores de contratación y trabajamos en cada caso para evitar la repetición en el futuro.

¿Cómo se ensambla?

Una calculadora es de 3 hojas en las hojas de cálculo de Google. El primero es una "interfaz" con celdas para ingresar números (salarios, fechas de admisión y despido) y seleccionar valores preconfigurados (grado de empleado, puesto de gerente). También muestra el resultado: el costo total de contratación o despido, desglosado por estructura de costos.

La segunda hoja es "Ayuda", una tabla de datos con las tasas de gerentes, reclutadores, un calendario de días hábiles, etc.

El tercero: fórmulas para cálculos basados en la "Ayuda". Aquí no hay magia, las operaciones habituales con valores de celda: suma, resta, multiplicación, división y la función "SUMA ()" - sumar valores en un rango seleccionado de celdas. Algunas celdas contienen la función "BUSCARV", que transfiere datos de una hoja de la tabla a otra y vincula las 3 hojas.

Hoja 3 con fórmulas

Resumen

Logramos verificar todas las hipótesis para las cuales comenzamos el montaje. Aquí están los resultados: las

pasantías son más baratas que la contratación masiva de juniors. Para nosotros, contratar y adaptar un desarrollador de junio del mercado costaría aproximadamente 15 veces más de 2 meses para aprender un pasante y luego invitarlo al personal. En el primer caso, gastamos dinero en un "conjunto completo" con búsqueda, selección y entrevistas. En el segundo, invertimos las horas de varios empleados de producción en la realización de clases y el control de tareas, además de asumir pequeños costos indirectos, como alimentos y mercadería de la empresa.

La cooperación con una agencia de contratación no es rentable para nosotros.En primer lugar, contratar a un empleado por nuestra cuenta cuesta un tercio menos. En segundo lugar, en la mayoría de los casos buscamos especialistas con mentalidad de crecimiento: pensamiento de crecimiento. Tales vacantes no cierran en la primera semana, y queremos evitar errores de contratación debido al hecho de que los reclutadores de las agencias no podrán sumergirse lo suficiente en los detalles de nuestro trabajo. Finalmente, si necesitamos un reclutamiento masivo de especialistas en junio, será más rentable y más conveniente (ver arriba) reclutarlos después de la pasantía.

Largas vacantes - pérdidas continuas.Descubrimos cuántas horas y días se tarda en cerrar una posición en promedio para una empresa y departamentos. Ahora está claro que las vacantes son "más largas" que 28 días y 230 horas de colaboración no son rentables. Identificamos los puestos más fáciles de cerrar (ingeniero de pruebas) y los más complejos (gerente de ventas y director de arte). Y podemos calcular cuánto dinero perdemos literalmente todos los días, que no logramos contratar a un especialista de interés.

El programa de referencia está justificado incluso para un número limitado de vacantes. Cuando los empleados recomiendan a sus amigos una recompensa progresiva en relación con las calificaciones (X rublos para junior, Y para middle, Z para senior), ahorramos significativamente el tiempo de los reclutadores y gerentes. Cuanto más difícil es la vacante, más rentable es la referencia.

La calculadora ayuda a calcular las posibles opciones para el desarrollo de eventos , cuando la inversión en aumentar el empleado vale la pena y los costos de contratación o abandono están justificados. Obviamente, en tales decisiones hay muchos factores que deben tenerse en cuenta. Explicaré con un ejemplo abstracto en qué ayuda exactamente la calculadora.

Digamos que la diseñadora Natasha viene a la cabeza con una propuesta para aumentar el salario en 20 mil, o de lo contrario se ve obligada a irse. Ahora sabemos que costaría entre 300 y 500 mil despedir a Natasha. Y contratar a un especialista en su lugar, en 300. Si por la totalidad de los indicadoresen los últimos seis meses, el progreso de Natasha no es muy bueno, luego en los próximos seis meses es probable que nos vayamos, por su propia iniciativa o por iniciativa del jefe. Por lo tanto, es más rentable decir adiós ahora. Si la oferta de Natasha está justificada: su equipo la aprecia y Natasha tiene un buen potencial de crecimiento, entonces aumentar el salario es beneficioso tanto para nosotros como para ella.

Dónde ir

Han pasado unos 8 meses desde la primera asamblea. Al principio, la calculadora era casi de escritorio. Ahora que conocemos las cifras promedio para casos típicos, solo queda actualizar oportunamente la base de los salarios. Los planes son hacer que la entrada en la economía de la unidad sea más grave. Intentemos calcular el Valor de por vida del empleado, o el beneficio promedio que un empleado (departamento, oficina) aporta a la empresa.

Durante el proceso de ensamblaje, calculamos las tasas promedio de empleados por departamento y grado. Al conocerlos, podemos averiguar cuánto cuestan los equipos y departamentos partes específicas del proceso de producción, por ejemplo, reuniones, especialmente no las más productivas. Y trabajar en optimizar la producción.

Julia Stepashkina, analista de recursos humanos, se actualizó de un gerente de recursos humanos durante seis meses.

¿Cuánto cuesta contratar, criar y despedir a un empleado? Calculadora Ejchar Redmadrobot