💓 🎑 🤼 ¿Cómo transferir correctamente a los empleados a un control remoto? Lifehacks legales 👍 🚠 💙

Epidemia de coronovirus, autoaislamiento, transición al trabajo remoto, sin pánico. El trabajo remoto ahora es una medida necesaria. Pero tomemos esto como una situación en la que se pueden encontrar nuevas soluciones. Quizás incluso mejores soluciones que las que usó antes.

En este artículo, analizamos cuáles son los pros y los contras del trabajo remoto y cómo cambiarlo correctamente. Es relevante no solo en relación con la próxima semana de Schrödinger (no está claro, de acuerdo con el Decreto del Presidente, ya sea que no funcione o que casi no funcione), sino también a largo plazo.

El decreto del alcalde de Moscú del 23 de marzo de 2020 No. 26-UM agregó dificultades a los empleadores para organizar el trabajo en condiciones de cuasi cuarentena. Además de las mediciones diarias de temperatura para los empleados, los superiores están obligados a ayudar a los empleados a garantizar el cumplimiento del régimen de autoaislamiento en el hogar (ver párrafo 6.2).

¿Cuál es el problema?

Es obvio que la transferencia al modo "hogar" definitivamente afectará la calidad del trabajo de los empleados. Remotamente, es más difícil para un empleador controlar el trabajo, ya que la calidad de la comunicación con un empleado cambia. Todo esto lleva al hecho de que se reduce la precisión de las tareas, se rompen los plazos, se rompen los presupuestos.

El legislador también entiende esto. Por lo tanto, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se complementó en 2013 con un capítulo separado 49.1 sobre trabajo remoto. Esto lo escribimos Habré hace 5 años. Es hora de actualizar la información para la situación actual y recordar qué oportunidades adicionales tiene el empleador para controlar al empleado.

Despido

Es difícil para un empleador despedir a un empleado en un entorno de oficina; esto puede hacerse exclusivamente en el marco del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia . Estas razones no son muy atractivas para el empleador y están asociadas con costos adicionales:

Con una reducción en el número de empleados, la empresa tendrá que pagar a cada empleado despedido una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio, así como mantenerle el salario mensual promedio por el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (con compensación de indemnización por despido) ( artículo 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia) );
Cuando un empleado es despedido debido a un desajuste de su puesto, existe el riesgo de perder la demanda, después de lo cual el tribunal reincorporará al empleado y el empleador tendrá que pagar un tiempo de inactividad ( artículo 157 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia );
, - , № 26- – , . . 152, . 3 . 153 , () . (. «» . 39 17.03.2004 №2).

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Cuando se cambia al trabajo remoto, la ley permite nuevos motivos de despido en el contrato de trabajo que no están previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (los abogados los llaman motivos sin nombre). Por ejemplo, puede especificar que la base para el despido será:

omitiendo repetidamente reuniones diarias en línea en Zoom,
no enviar un informe sobre las tareas completadas durante la jornada laboral,
ignorar las llamadas de la cabeza durante las horas de trabajo, etc.

No establecemos la tarea de presentarle una lista universal de motivos, porque solo usted puede proporcionar exactamente los KPI que son importantes para su negocio.

Estos motivos indican el "ausentismo remoto" del empleado, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin una buena razón ( párrafos "a", párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ).

Al elaborar los términos del contrato con un empleado remoto, proponemos centrarnos en:

una clara indicación de las responsabilidades, teniendo en cuenta las posibilidades de presentar un informe sobre su implementación;
determinar los motivos de despido relacionados con la violación de tales deberes.

Por ejemplo, para establecer los límites de la jornada laboral y la obligación del empleado de registrar diariamente el tiempo dedicado a las tareas (hora de inicio y finalización) en herramientas de software. Para una sola comisión de un delito disciplinario de este tipo, el empleador tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria (por ejemplo, un comentario o una reprimenda). El hecho de un delito disciplinario debe registrarse al recibir un memorando de un empleado o al redactar un acto de violación ( artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ). Si la violación se repite, el empleador tiene derecho a despedir al empleado de conformidad con el párrafo 5 del párrafo 1 del artículo. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia .

Presta atenciónque la imaginación del empleador aún debe limitarse al sentido común. Al compilar una lista de condiciones sin nombre en el Código Laboral de la Federación de Rusia para sanciones disciplinarias y despido de un empleado remoto, es necesario equilibrar los intereses del empleador y el empleado. Simplemente no podrá concluir un acuerdo con un sesgo en el equilibrio de intereses, ya que es obligatorio obtener el consentimiento de un empleado al concluir un acuerdo.

En cuarentena, ¿es necesario transferir todo al trabajo remoto?

Hasta la fecha (marzo de 2020) la transferencia no es obligatoria y se lleva a cabo solo con el consentimiento del empleado. Quizás más adelante haya aclaraciones de las agencias gubernamentales, pero hasta ahora no lo son (estamos siguiendo el desarrollo de la situación y actualizaremos el artículo a medida que aparezca nueva información; guárdelo en sus marcadores). Pero esto no impide que el empleador juegue un enfoque complicado de dos vías: ahora justifique al empleado la necesidad de firmar un acuerdo sobre trabajo remoto con referencia a circunstancias de emergencia y aproveche la terminación de tales circunstancias sin volver a las condiciones originales.

¿Cómo hacer una transferencia a "distancia"?

Dicha transferencia se realiza mediante un tipo especial de contrato de trabajo (o mediante un acuerdo adicional a un contrato laboral ya concluido) y contiene más oportunidades para controlar el cumplimiento de los deberes laborales y el despido por su incumplimiento ( artículo 312.5 del Código del Trabajo de la Federación Rusa ).

¿Cuáles más son los beneficios del teletrabajo?

Por supuesto, organizar la transferencia de empleados al modo remoto no es solo para protegerse de los riesgos y costos adicionales asociados con el despido. Las relaciones remotas en el equipo de trabajo tienen muchas ventajas en las que quizás no haya pensado antes.

En primer lugar, los empleadores y los empleados tienen una oportunidad real de proporcionar en el acuerdo exactamente el horario de trabajo que se adaptará a todos, tanto "búhos" como "alondras".

Además, en el tiempo ahorrado de viajar a la oficina y de regreso, el empleado puede dormir lo suficiente o pasar tiempo con su familia (después de todo, los hijos de muchos trabajadores han sido puestos en cuarentena durante más de una semana), o gastar en realizar una tarea de trabajo creativo. Esta es una gran oportunidad para hacer que un empleado sea más alegre, más feliz y, por lo tanto, más productivo.

Además, la transferencia de empleados a la "distancia" les mostrará desde una nueva perspectiva, sus fortalezas y debilidades. Habiendo aceptado tal "desafío", nadie volverá a la oficina como antes. O no volverá a la oficina en absoluto. O no volverá a trabajar (renuncie o sea despedido).

Que consecuencias

Ciertamente, la celebración de contratos de trabajo a distancia no es una solución a todos los problemas de cuarentena del empleador. Además, el trabajo a distancia no es solo una ventaja sólida para el empleador.

También hay desventajas. Por ejemplo, el acuerdo debe proporcionar una compensación razonable al empleado por el uso de materiales y recursos para completar tareas, por ejemplo, para trabajar con una computadora portátil personal ( artículo 312.3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ).

También tenga en cuenta que si la función laboral del empleado no le permite trabajar desde su casa y no tiene ningún motivo para irse de baja por enfermedad, se le puede ofrecer unas vacaciones de pago por uso, si es posible, o una simple (emitiendo una orden sobre el monto simple y el monto del pago). Dado que el tiempo de inactividad es causado por un motivo independiente del empleador y el empleado, solo se pagan al menos 2/3 del salario (artículo 157 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

¿Qué hacer ahora?

Debe estar preparado hoy, tener las herramientas para cambiar al formato remoto de las relaciones laborales con los empleados, para preparar borradores de contratos laborales con empleados remotos y comenzar su discusión con el equipo.

Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 25 de marzo de 2020 No. 206 "En el anuncio de días no laborables en la Federación de Rusia" estableció una semana no laborable para todos los empleados de organizaciones comerciales y de otro tipo, con algunas excepciones. Esta orden no contiene una excepción para los empleados remotos: tampoco están obligados a trabajar del 30 de marzo al 3 de abril. Pero según las explicaciones del secretario de prensa, resulta que se alienta el trabajo remoto y los empleados deben trabajar (¡aquí está, los beneficios ya son obvios!).

Si aún no está trabajando de forma remota, puede establecer un "vacaciones" no laborables para los empleados mediante la emisión de una orden interna de la empresa, haciendo referencia al Decreto, firmado por los empleados al familiarizarse o enviando la orden por correo electrónico.

Queremos trabajar ¿Cómo atraer empleados para trabajar durante las vacaciones?

Como regla general, en la semana establecida de no trabajo, los empleados se relajan mientras mantienen los salarios. Sin embargo, el Decreto Presidencial No. 206 no prohíbe la participación de los empleados en el trabajo de acuerdo con las reglas de trabajo en días no laborables.

De conformidad con el párrafo 3 de las recomendaciones del Ministerio de Trabajo para trabajadores y empleadores en relación con el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de fecha 25 de marzo de 2020 No. 206 "En el anuncio de días no laborables en la Federación de Rusia", se puede concluir que el pago por trabajo durante la semana no laborable se realiza de la manera habitual ( y no en tamaño doble, como para trabajar en un fin de semana o un día festivo que no funciona). Esto significa que no hay diferencia en la remuneración de los empleados que fueron a trabajar y aquellos que decidieron no trabajar.

Tenga en cuenta que para que un empleado pueda ir a trabajar durante la semana no laboral, es necesario obtener el consentimiento o una declaración suya para confirmar el hecho de que se fue de forma voluntaria y está familiarizado con las reglas de pago.

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