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Cómo funciona el CTO para un reclutador

Un nuevo empleado en la empresa puede costar tanto como un nuevo MacBook, desde 100,000 rublos. El costo de una hora CTO (Chief Technology Officer), soporte técnico y recursos humanos, que están involucrados en la búsqueda, la selección de currículums y entrevistas, se suman a esta cantidad. Pero esta no es la figura más grande. La búsqueda se puede retrasar por meses, debe pagar por publicar una vacante en HeadHunter y aún no ha tenido en cuenta la pérdida de ganancias por el hecho de que no hay un nuevo empleado, pero los antiguos están procesando.



Mi nombre es svetlana petrovicheva, 10 años he estado trabajando en reclutamiento de TI. Hablé con varios CTO sobre cómo los contratan, por qué tienen que pasar decenas de horas seleccionando desarrolladores, en qué pierden dinero, dónde duele más y por qué un empleado cuesta como un nuevo MacBook o incluso más. Si usted es CTO, todo le resultará familiar, pero puede ver varias opciones (o sugerir en los comentarios) cómo salir del embudo de reclutamiento. Si es desarrollador, descubrirá qué causa que su CTO o techlide sufran. Debajo del corte, calculamos en cifras cuánto cuesta un desarrollador, fórmulas para calcular pérdidas potenciales, pensamientos de ejecutivos de la compañía y nuevas empresas sobre el problema de la contratación de CTO y soluciones.

STO es un gerente: es responsable del producto y los términos antes del liderazgo, determina la estrategia, toma decisiones clave sobre arquitectura y tecnologías (desde el suministro de liderazgo técnico), elimina presupuestos y administra equipos técnicos y gerentes.


Una selección de responsabilidades de CTO de vacantes.

El reclutamiento no es la responsabilidad principal de CTO. Puede entrevistar, aprobar candidatos y despedir, pero el trabajo principal de selección debe ser realizado por RR. HH. En el mundo real, una estación de servicio puede ser ingeniero, arquitecto, experto técnico, desarrollador y gerente de producto. ¿Por qué no trabaja también como RRHH o reclutador?

Los reclutadores o los recursos humanos buscan durante mucho tiempo, ofrecen candidatos no esenciales, no saben cómo vender un trabajo y guardan silencio como partidarios de los proyectos con los que el candidato tendrá que trabajar. Esto lleva al hecho de que si CTO no contrata a un candidato por sí solo, pierde dinero. Si contrata solo, pierde tiempo e incluso más dinero. Como sucedió esto.

¿Por qué el CTO se atasca en la contratación?


En la contratación normal, cuando un líder de equipo o líder de equipo comprende que un equipo no está haciendo su trabajo, le dicen a CTO que necesitan personas. CTO transfiere la orden a RR. HH. (Reclutador), explica quién es necesario, para qué tareas, expresa el enchufe.

RRHH trabaja más allá: busca candidatos, se comunica con ellos y los elimina. El resto está invitado a entrevistas, donde evalúa habilidades blandas, y los líderes de equipo o estudiantes técnicos estudian conocimientos y habilidades técnicas. El CTO está conectado en la última etapa , cuando el candidato ha pasado todas las rondas de selección y observa cómo el desarrollador se adapta al equipo. Pero más a menudo todo está un poco mal.



La mayor parte del tiempolos reclutadores gastan en la búsqueda. Para acelerar el proceso, la compañía capacita a los reclutadores en el abastecimiento, la construcción de consultas booleanas y compra agregadores caros, por ejemplo, AmazingHiring. Pero en lugar de acelerar, las herramientas sumergen al departamento en un embudo aún mayor de candidatos pasivos, porque hay pocos datos sobre habilidades en los cuestionarios y currículums de candidatos en los sitios, y no hay deseos de un trabajo futuro. El reclutador no sabe si el candidato está listo para considerar la propuesta o no, estos son candidatos pasivos. Todo esto ralentiza la búsqueda.



El reclutador envía todos los currículums de inmediato a CTO o techlida. Ver CV, seleccionar, invitar: el CTO dedica muchas horas a todo esto para seleccionar un candidato.



El reclutamiento se convierte en caza. Cuando trabaja con candidatos pasivos, HR envía 25 cartas en 8 horas, en el mejor de los casos, y recibe 1-2.



Contratar a un candidato lleva de 40 a 50 horas , y las vacantes se cierran solo de 1 a 3 por mes. Mientras trabaja con candidatos activos, las respuestas positivas son del 60%, y todo el proceso dura aproximadamente 2 horas.

HeadHunter y los reclutadores son ineficaces


A menudo para el empleador (CTO) que no sea HH.ru, no hay alternativa. Pero este canal no está orientado a TI: es un recurso masivo con vacantes desde el cargador hasta el director general de la corporación.



HeadHunter es casi la única herramienta de recursos humanos. Pero si parece que los recursos humanos no son efectivos, entonces con los reclutadores es aún peor.



La tarea de la agencia es obtener su comisión. La mayoría de las veces "aspiran" el currículum, pero no pueden evaluarlos, "bombardean" masivamente a los candidatos, no pueden decir nada sobre el producto y envían el currículum a todos. El embudo es grande, pero de terrible calidad. Este es un dolor estándar y un problema masivo.



STO y el equipo pueden evaluar habilidades técnicas como expertos. Pero si las agencias no pueden evaluar las habilidades blandas, esto ralentiza aún más al equipo. Debe dedicar mucho tiempo a las entrevistas; esto distrae de las tareas actuales, pero es de poca utilidad. Como resultado, el proyecto sufre, lo que significa ganancias.

Si el CTO no contrata a un candidato por su cuenta, pierde tiempo y dinero en un reclutador. Si está solo, pierde tiempo y la compañía tiene dinero, porque no está ocupado en sus deberes. Esto es un problema.



MacBook para un desarrollador


CTO y techlide son especialistas altamente remunerados. En HH.ru y Habr Careers, los salarios varían (en promedio) de 100,000 a 350,000 rublos.



El precio de una hora de trabajo es de aproximadamente 2500 rublos.



El salario técnico en la región de 250,000 rublos.



El precio de una hora de soporte técnico es ligeramente más bajo (a veces el mismo, pero depende de la empresa).

Descargo de responsabilidad Las propuestas de más de 300-350,000 son raras o están asociadas con la reubicación. No puede ver menos ofertas: subjetivamente, un especialista de nivel CTO o un ingeniero técnico no puede trabajar en menos de 200,000. Por lo tanto, acordamos considerar especialistas esféricos en el vacío en las horquillas actuales.

En pequeñas empresas, los CTO pueden perder "no mucho tiempo" en la contratación.



Pero cuanto mayor es la escala, más profundo se sumerge el CTO en el embudo de contratación y mayor es el costo.



El trabajo no básico de CTO y mantenimiento técnico, gastos para un reclutador con un salario promedio de 125,000, impuestos, el precio de un lugar de trabajo, pago de vacaciones, licencia por enfermedad, bonos, fiestas corporativas suman cientos de miles de rublos por empleado.



Pero eso no es todo. Además del hecho de que los ingenieros, desarrolladores, probadores o ingenieros de DevOps experimentan una mayor carga cuando no hay suficientes personas, la compañía sufre pérdidas simplemente porque el empleado no está en el personal.

Contar. Supongamos que la empresa N gana 100 millones de rublos al año. Total de empleados 25. Resulta que un empleado aporta (condicionalmente) 2 millones por año. Divida entre 365 y obtenga 10 800 rublos: ingresos de un empleado por día. 

Ahora multiplique esta cantidad por el número de días dedicados a la contratación y calcule la pérdida potencial por la ausencia de un empleado. Si la búsqueda se extiende por una semana, entonces la pérdida es de 75,000, y si es por el mes - 302,000. Pero, como hemos visto, la búsqueda se puede extender por meses.

Descargo de responsabilidad: por supuesto, debe tener en cuenta los impuestos, las deducciones, las vacaciones y otros parámetros para la pureza de los cálculos, pero tomé los números condicionales para ilustrar el método de cálculo en sí mismo con un ejemplo. 

¿Cómo puede el CTO dejar de trabajar como reclutador?


Evaluación de otros CTO.



Si usa un lenguaje no convencional como Scala o Ruby, entonces su comunidad es pequeña, todo está a la vista. Puede recibir comentarios de otros CTO directamente o por medio de amigos. En otros idiomas o direcciones, todo puede ser diferente.

Transferir responsabilidades a un empleado individual. Sus funciones, velocidad y eficiencia no diferirán de las de un reclutador ordinario, pero el salario es mucho menor.



En las grandes empresas, en lugar de los recursos humanos o un gerente de oficina, la obligación de revisar el currículum puede pasar al desarrollador. RRHH "siembra" una vacante en recursos de "trabajo" y busca candidatos adecuados, recopila currículums, selecciona los adecuados y se los entrega al desarrollador. Él ya está estudiando habilidades, apilamiento, experiencia para seleccionar candidatos para las entrevistas.

Así es como se organiza el trabajo con el currículum en DODO IS, pero esta opción tampoco garantiza la velocidad. Hay docenas de currículums por candidato aceptado (en el artículo 78 a 1), cada uno de los cuales toma de 10 a 40 minutos. Si toma el mínimo, resulta unas 10 horas. En este caso, los costos serán ligeramente más bajos, porque el salario del desarrollador generalmente es más bajo que el de CTO.

Evaluación de habilidades blandas. Facilita el trabajo de un entrevistador técnico: no tiene que pasar tiempo entrevistando sobre habilidades blandas. Es responsabilidad del personal de recursos humanos o del reclutador, pero, como ya hemos descrito, a menudo no se cumple.



Evaluación de código de delegado.Un servicio de evaluación de código podría ahorrar horas de tiempo de entrevista. Pero surge un problema: desafortunadamente, a excepción de los desarrolladores de la empresa, nadie puede hacer esto, porque cada uno tiene sus propios requisitos. Por lo tanto, solo su gente debe evaluar el código del candidato. GitHub no siempre ayuda tampoco. Un desarrollador que escribe un producto de código abierto y recibe la aprobación de la comunidad no necesariamente será bueno en un proyecto comercial.

Prácticas . Algo similar se configura en DODO IS (nuevamente) -  día de prueba. Este es un trabajo a tiempo completo en la oficina. Un candidato puede mirar la base del código, hablar con los desarrolladores, hacer un recorrido por la oficina, participar en una reunión, ver cómo funciona el desarrollo y probar la pizza. De acuerdo con los resultados del día del examen, los candidatos son evaluados y se decide si toman la empresa o no.

En un día puedes hacerte una idea de una persona. Pero en las tareas de trabajo, las tareas no se pueden probar y comprender cómo se unirá al equipo.



Headz.io . De esta manera es más fácil, sin recursos humanos y sin un currículum. Cuando el CTO se registra y agrega una vacante (al mismo tiempo, es gratis tanto para el empleador como para el candidato), se mostrará solo a aquellos candidatos que sean adecuados: según el puesto, el formato de trabajo (de forma remota u oficina), la ciudad, la pila, el salario y las habilidades. Responsable de estoAlgoritmo de coincidencia : un algoritmo de selección de aprendizaje de criterios múltiples. Por lo tanto, los candidatos pasivos e irrelevantes pueden ser olvidados.


Un ejemplo de trabajo en la plataforma.

Cuando a un candidato le gusta un trabajo, a él le gusta. Esto significa que él está "caliente" , interesado. CTO verá toda su experiencia y habilidades en un cuestionario anónimo, que se verifica mediante una entrevista técnica con un empleado de la plataforma.



A continuación, CTO programará una entrevista y una llamada.



El empleador tampoco puede esperar comentarios, sino mirar los perfiles de los desarrolladores y darles me gusta si al candidato le gustó. Para CTO y reclutadores a quienes puede delegar trabajo, headz.io resuelve el problema del "trabajo manual". No es necesario buscar desarrolladores en recursos y chats, filtrar los inapropiados, llamar y escribir. Todo el trabajo ya está hecho para ti, solo necesitas que te guste.

Headz.io ayuda a los candidatos a encontrar trabajo sin perder tiempo, nervios y tiempo en vacantes ridículas, pruebas y preguntas de los reclutadores. Él mismo puede elegir los parámetros que son necesarios para seleccionar una vacante, a fin de no recibir ofertas no esenciales, sino solo aquellas que se ajustan a su pila tecnológica, habilidades y solicitudes. No hay vacantes de agencias de reclutamiento; verificamos cuidadosamente a todos los empleadores. Por lo tanto, todos los desarrolladores están seguros de que las ofertas son reales, todos los empleadores son directos (sin intermediarios), y si les gustó su vacante (les gustó), entonces están listos para comunicarse y discutir las condiciones. Todo esto no lleva meses, sino varias horas en segundo plano, acorta el camino del candidato al empleador y ahorra recursos.


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