Get best of the week

Cómo encontrar 14 empleados de TI en 1 mes por su cuenta

Hoy quiero compartir la experiencia de la contratación extrema de empleados: cómo encontrar 14 empleados de TI en 1 mes, teniendo en cuenta restricciones bastante estrictas.

Prerrequisitos:

  • Está previsto en tres meses comenzar la operación comercial del complejo de nuevos sistemas de información (ERP, WMS, TMS) en el sitio donde no hay soporte de TI.
  • En relación con un complejo de factores, se decidió que las fuerzas de TI internas proporcionarán la primera y segunda líneas de soporte.
  • Hay un mes y medio antes del comienzo de la capacitación, y la tarea está configurada para encontrar 14 empleados (4 en la primera línea, 5 en la segunda línea, 5 desarrolladores adicionales) en un mes para que los empleados logren recibir capacitación y formar parte de un solo equipo de TI en el lanzamiento.

Limitaciones:

  • Utilice empresas de reclutamiento externas y publique explícitamente en portales profesionales que no estamos buscando empleados.
  • Estamos buscando especialistas locales, que en las condiciones de una ciudad de búsqueda (una pequeña ciudad de una sola industria) crea una cierta especificidad: hay pocos recursos de TI. Muchas personas se van a ciudades más grandes, donde las condiciones de trabajo y desarrollo son mucho mejores.
  • Se necesitan empleados que no solo conozcan TI, sino que también estén dispuestos a crecer, encajar en la atmósfera de locura controlada de nuestro equipo y comprender la importancia de TI en el trabajo general de la empresa. Necesitamos personas adecuadas.
  • No hay recursos para realizar una entrevista profesional con cada candidato potencial.

El enfoque principal:

  • Monitoreo de los principales sitios de búsqueda de empleo.
  • Según el currículum, una invitación a una entrevista general (el objetivo es reclutar un grupo de 7-12 personas).
  • Aprobar dos pruebas (para adecuación y adecuación de TI).
  • Según los resultados de la prueba, una invitación a una entrevista profesional.
  • Para los candidatos para el puesto de desarrollador, es obligatorio completar la tarea de prueba después de pasar la entrevista.

A continuación, me detendré brevemente en los puntos principales del enfoque propuesto y hablaré sobre los resultados.

La entrevista general se construye en el formato de presentación, que contiene los siguientes bloques principales:

  1. Una breve historia sobre nuestra empresa: quiénes somos, qué hacemos, por qué estamos buscando personas y a quién y para qué puestos estamos buscando (4-5 diapositivas).
  2. Diapositiva obligatoria sobre las condiciones de trabajo: lo que estamos dispuestos a dar.
  3. Descripciones de quiénes necesitamos desde el punto de vista del enfoque del trabajo: qué esperamos de los futuros empleados, en qué principios se basa la interacción dentro de TI, qué cualidades personales son bienvenidas, etc. Todo eso ayuda a comprender si un empleado puede encajar en nuestro equipo.
  4. Sesión de preguntas de respuestas.

Algunos momentos más importantes no obvios de la presentación general:

  • El formato de la primera entrevista en forma de presentación es completamente no estándar y, de hecho, es la primera barrera de selección. Si una persona no está lista para un enfoque no estándar, estamos inmediatamente fuera del camino.
  • Hablando de nosotros, siempre me ofrecí a tomar nuestras tarjetas de visita y contarles a mis amigos sobre nosotros, que estamos buscando personas. Mientras más personas se enteren de nosotros y quieran venir a nosotros mismos, más simplificaremos la tarea de encontrar los empleados necesarios.

Después de la primera presentación general (cuando solo vino el 50% de las personas), comenzamos a recordarles a los posibles candidatos el día de la presentación general por SMS o correo acerca de la fecha / hora / lugar del evento. Como resultado, de acuerdo con los resultados de toda la empresa, el número de candidatos que nos han llegado es del 80%.

Después de la presentación, todos los que deseen continuar recibirán dos pruebas: para la adecuación y para la adecuación de TI. La prueba de adecuación general contiene preguntas que deben responderse de manera inequívoca e inmediatamente le permite comprender cómo nos conviene una persona. Si el candidato no conoce los momentos clave en la vida del país en el que planea trabajar, y en la esfera de TI, entonces no podrá integrarse en nuestro equipo, crecer personalmente y contribuir al crecimiento del equipo. Ejemplos de estos problemas: los años de la Segunda Guerra Mundial, el autor de la novela "Guerra y paz", el año del primer vuelo tripulado al espacio, lo que es famoso por Steve Jobs / Bill Gates, etc.

La prueba de adecuación de TI contiene preguntas abiertas, que se espera que sean respuestas más detalladas (2-3 oraciones). La tarea principal es comprender cuánto está listo el candidato para trabajar en nuestra estructura de TI, está familiarizado con las principales herramientas de TI y, clave, es capaz de formular sus pensamientos brevemente, por un lado, y por el otro es comprensible. Ejemplos de preguntas: qué hace 1 (o la segunda) línea de soporte, qué es SLA, sus acciones en caso de una falla técnica que detiene a los usuarios, etc.

Al completar con éxito la prueba, el candidato ya está invitado a una entrevista personal, donde se le hacen preguntas técnicas sobre el puesto para el que se postula.

Alguna información estadística sobre los resultados con comentarios:

  • Se analizaron 229 hojas de vida.
  • 116 candidatos fueron invitados a una presentación general (50%).
  • 103 (80%).
  • 32 ( , 31%). , – 103 , 32, 71 .
  • 16 (50%), 14 , .
  • , 14 – 4 , 30% ( , ).
  • 10 empleados vinieron a trabajar dentro de un mes después del inicio del proyecto para encontrar personas, otros 4 empleados vinieron a trabajar en los próximos dos meses.

Me gustaría señalar que 1 año después de la llegada del primer empleado nuevo, solo una de las personas recién reclutadas abandonó el equipo. La razón era buena: estado de salud, no podía soportar nuestro ritmo.

Los principales resultados del método aplicado de búsqueda de personas adecuadas:

  • Todo el trabajo se realizó por su cuenta, lo que ahorró mucho dinero en los servicios de las agencias de recursos humanos.
  • Durante un corto período de tiempo, logré revisar una gran cantidad de candidatos, con una mínima distracción de los recursos internos.
  • Un nivel muy alto de entrevistas profesionales (50%), de nuevo, minimizando la distracción de los empleados para las entrevistas.
  • Equipo estable: las personas estaban listas para trabajar en el entorno en el que se encontraban.

More articles:


All Articles