👨‍🏭 🖕 🧀 Receta de probadores de reclutamiento masivo 🚓 🉑 🤜

Tanque de oficina de control de calidad G-Core

A fines de agosto del año pasado, nuestra compañía lanzó una nueva línea de negocios: pruebas de juegos. Como estábamos hablando de pruebas manuales en escenarios repetitivos ya preparados, nos enfrentamos a la tarea de reclutamiento masivo y capacitación del personal. ¡Necesitábamos atraer y capacitar a 30 empleados en 3 meses! Para todo sobre todo, teníamos 0,5 HR y la jefa del centro de capacitación (también es metodóloga y profesora de cursos). A continuación, le diremos cómo lidiamos con esto.

La esencia de la tarea era atraer pasantes al nuevo centro de control de calidad y enseñarles los conceptos básicos de las pruebas. Comencemos con la participación, y luego diremos cómo organizamos la preparación.

Atracción

Para buscar candidatos, utilizamos las siguientes fuentes:

Vacante de cazadores de cabezas (nuestras y regiones vecinas)
Anuncio en el foro y en las páginas de las redes sociales del juego que íbamos a probar
Anuncios en los grupos "Buscando trabajo"
Programa de referencia (motivación monetaria de los empleados actuales para atraer a sus amigos a la empresa)
Publicidad en Instagram!
Yandex.Talents

Mirando hacia el futuro, le diremos que la mayoría de los empleados que pasaron el período de prueba, por supuesto, provenían de Headhunter. Pero el resto de las fuentes en total dieron bastantes. Para nosotros, esto es relevante debido al hecho de que continuamos reclutando.

Después del inicio de la campaña publicitaria en pocos días, recibimos unos 300 perfiles. Parecía que no habría problemas para encontrar candidatos ... hasta que elimináramos al 90% de los candidatos. Mucha gente no nos convenía debido a expectativas inadecuadas (de trabajo, compensación u otras condiciones), falta de antecedentes técnicos y de juego, o debido a diferencias culturales (falta de habilidades sociales, agresividad).

Proceso de selección

Pruebas en línea

Para la selección de entrada, desarrollamos varias pruebas para evaluar el conocimiento general de los candidatos en el nivel secundario: una prueba para el conocimiento del idioma ruso, una prueba aritmética en la cual la capacidad de contar, multiplicar, dividir, realizar operaciones matemáticas simples, hacer ecuaciones simples, etc. Además, se compilaron pruebas directamente relacionadas con la industria del juego y con el conocimiento de game_Pro_Tanki , que se iba a probar. Para el control entrante de nuestros candidatos, los invitamos a la oficina y les dimos una hora para completar las cuatro pruebas descritas en los formularios de Google.

Dado que reunir a todos los empleados potenciales en la oficina, proporcionarles un lugar de trabajo para la prueba era bastante costoso en términos de tiempo y espacio libre, se decidió transferir la prueba al formato en línea, dejando al candidato elegir el momento para completar la prueba. Para excluir la posibilidad de utilizar fuentes externas para buscar las respuestas correctas a las preguntas, todas las pruebas tenían un límite de tiempo de 10-20 segundos por respuesta, dependiendo del tipo de prueba.

Evaluación

A pesar del hecho de que los candidatos pasaron el control de ingreso, la conversión de los candidatos empleados siguió siendo pequeña: solo el 15% de los que aprobaron con éxito las pruebas de ingreso estaban empleados. Para aumentar de alguna manera este porcentaje, se decidió complementar las pruebas en línea con un juego de negocios a tiempo completo.

Los candidatos fueron invitados a la oficina y se les asignó una asignación de equipo. Mientras realizaban tareas, los observadores o evaluadores registraron acciones, palabras, el comportamiento de los participantes, lo que permitió evaluar cualidades tales como orientación en calidad, trabajo en equipo, iniciativa, autodesarrollo y resistencia al estrés. Al final del evento, los asesores compartieron sus observaciones y concluyeron si invitarían o no al candidato a la capacitación.

La evaluación realmente ayudó a aumentar el porcentaje de empleados al 45%, pero los costos laborales para este evento fueron demasiado grandes y se consideraron inapropiados. Entonces, por ejemplo, para un flujo de 20 personas fue necesario invitar al menos a 5 asesores y pasar 4 horas de su tiempo, es decir En general, se gastaron 60 minutos por persona, y 15 minutos suelen ser suficientes para determinar en la entrevista que la persona no es adecuada para la empresa.

Formación

Cuando se elaboró el curso y se encontró a aquellos que querían reponer nuestras filas, comenzamos a capacitar candidatos en formato de tiempo completo. Los principales problemas en la educación a tiempo completo fueron el costo de alquilar una habitación, una gran cantidad de maestros y una pérdida de tiempo no bastante racional desde el punto de vista de los candidatos: quería ver y comentar sobre la implementación de la práctica de cada estudiante, y aquellos que ya habían verificado estaban inactivos, perdiendo interés en las tareas de otros .

El maestro pasó 20 horas aprendiendo un hilo, y los candidatos gastaron la misma cantidad. Además, algunos de los candidatos rechazaron una oferta de trabajo, no llegando al final de la capacitación, ya que no era realista combinar el trabajo actual con un curso de evaluación semanal. Por lo tanto, decidimos hacer un curso en línea que permitiera a los candidatos completar tareas a su propio ritmo y estudiar materiales a su conveniencia.

Después de comenzar a organizar un curso en línea, comenzamos a estudiar qué herramientas son y cuáles se adaptan mejor a nuestro proyecto. Por lo tanto, el primer curso se realizó en Google Classroom. Resulto bastante bien.

El curso se basó en un programa de estudio a tiempo completo. Las prácticas desarrolladas se transfirieron al formato en línea, y para evaluar qué tan atentamente los estudiantes escuchan la teoría, se desarrollaron pruebas sobre material de lectura.

Después de cambiar al formato en línea, optimizamos significativamente el proceso de aprendizaje: ahora el candidato pasa 2 horas durante 4 días y el profesor ~ 1.5 horas por candidato. ¡Y todo esto en un momento conveniente!

Después de varias transmisiones, quedó claro que lo más importante en el aprendizaje en línea es mantener la motivación. El cerebro humano se resiste a todo lo nuevo, y en algún momento los candidatos aparentemente pensaron: "Oh, realmente no necesito tanto este trabajo" y abandonaron el curso en línea sin completar el primer módulo. Para nosotros, esto también fue un factor de deserción: si una persona no puede pasar incluso 4 días estudiando un tema, ¿tal vez no debería aferrarse a él?

Por el momento, ya hemos probado tres plataformas para organizar el aprendizaje en línea: Google Classroom, GetCourse y Stepik. Lo primero que se tuvo en cuenta al elegir una plataforma fue la oportunidad de comunicación personal entre el profesor y el alumno. No es muy conveniente para las respuestas a preguntas que, por ejemplo, surgen en el curso de la práctica, cambiar a otras herramientas, como debe hacer en Stepik. También era importante no asustar al candidato con una interfaz compleja, pero realmente queríamos que llegara al final. Y, por supuesto, se requería un buen diseñador de pruebas con diferentes tipos de tareas de prueba, de las cuales, por ejemplo, GetCourse no puede presumir. La fortaleza de GetCourse es la posibilidad de monetización (que no es relevante para nosotros). En esta plataforma, es posible utilizar el sistema de pago integrado, que sin duda es conveniente para los cursos pagos.Al final, elegimos Google Classroom, porque esta herramienta gratuita nos dio todo lo que queríamos. Classroom usa Google Forms para organizar las pruebas. Son bastante diversos y le permiten crear diferentes tipos de preguntas, la comunicación con el candidato se realiza en mensajes privados y hay una excelente tabla resumen con los resultados del curso de cada estudiante.

Conclusiones y resultados.

Aunque la transición al aprendizaje en línea ha dado sus frutos en forma de importantes ahorros de tiempo para todos los participantes en el proceso de aprendizaje. Sin embargo, también aparecieron problemas: la información comenzó a absorberse claramente peor. Las clases de tiempo completo permitieron repetir la teoría varias veces para que permaneciera en la cabeza y literalmente eliminara las preguntas de los estudiantes para ayudarlos a resolver temas incomprensibles. Y cuando una persona se entrena sola, es imposible responder por el hecho de que comprenderá todo y realmente aprenderá. Pero encontramos una salida aquí. Ahora, además de la capacitación en línea, celebramos reuniones cara a cara donde puede hacer preguntas y centrarse en los problemas más difíciles. Al final del curso, se realizan una prueba y una entrevista, y en función de sus resultados, se toma una decisión sobre el empleo.

Como resultado de nuestro enfoque, hicimos frente a la tarea y reclutamos el número requerido de empleados.