👩🏽‍🤝‍👩🏼 🍨 💇🏼 Ama a todas las personas: los mejores informes con TeamLeadConf en 5 minutos 🎭 🌆 🧘🏼

Recientemente, mis colegas y yo estuvimos en TeamLeadConf : esta es una conferencia sobre gestión, motivación, contratación, procesos y otras cosas útiles para los líderes de equipo.

Por lo general, después de las conferencias, compartimos nuestras impresiones con aquellos que no asistieron a la conferencia. El formato más popular es una lista de los principales informes con notas breves, que se envía en Slaka y por correo.

Esta vez escribí esta revisión para colegas y pensé: ¿por qué no publicar estas notas para todos? Entonces el texto en Wiki renació en este artículo.

Este año en TeamLeadConf hubo más de 30 informes, 4 talleres y varias reuniones (no hay entradas). Miré casi todos los informes (algunos fuera de línea en la conferencia, algunos en la grabación) e identifiqué 15 de ellos, que parecían ser los más relevantes para mi trabajo, o que podrían recomendarse a los líderes de equipos principiantes.

Descargo de responsabilidad: su opinión y percepción de los informes pueden diferir radicalmente de la mía, porque tenemos diferentes experiencias, diferentes empresas y equipos. Sin embargo, espero que esta revisión ayude a los lectores a elegir informes útiles.

También hay informes oficiales principales basados en los resultados de la votación. Una lista de reproducción de estos informes está disponible aquí .

Informes de herramientas básicas de plomo

Según Egor Tolstoi, cada año en Rusia aparecen 7 mil nuevos tímpanos . Y no es ningún secreto que a menudo son los mejores desarrolladores. Y nadie enseñó a los mejores desarrolladores a trabajar con personas. Es genial si la empresa ha establecido procesos y colegas experimentados que transferirán conocimiento. ¿Pero y si no?

Especialmente para aquellos que recientemente se convirtieron en un líder de equipo, destaqué una lista separada de informes sobre herramientas básicas: planes de desarrollo individual (IPR), reuniones 1 a 1, incorporación y trabajo con desarrolladores junior. Nuestro equipo ya ha implementado tales prácticas, pero con buena conciencia recomiendo estos informes a nuestros líderes novatos.

"Gestión del desarrollo individual de los miembros del equipo", Pavel Filonov

IPR (plan de desarrollo individual de los empleados) es una herramienta conveniente para administrar el desarrollo de cada miembro del equipo. Cuando se usa correctamente, IPR es útil tanto para el empleado como para su gerente. Pavel habla sobre su experiencia en la construcción de DPI, da ejemplos de planes y comentarios a sus colegas.

El informe será útil principalmente para aquellos que nunca han elaborado un plan de desarrollo o están comenzando a implementar esta práctica.

Presentación

"Maquillar a todos: incorporación de nuevos empleados", Alexander Afenov

Mucho depende de cómo van los primeros meses de un nuevo empleado en la empresa: qué tan rápido se une al equipo, cuándo comienza a desempeñarse con toda su fuerza, si quiere quedarse. Alexander habla sobre cómo funciona la incorporación en Lamoda.

El informe será de gran utilidad para aquellos que aún no tienen procesos claros para adaptar nuevos empleados (entonces también recomiendo la "Guía para entrenadores Pokémon: cómo crecer y cuándo dejarlo ir", ver más abajo). Pero incluso aquellos que tienen tales procesos podrán tomar prestadas algunas prácticas. Para mí, noté los siguientes puntos:

Asignación al compañero recién llegado: un asistente que responderá preguntas y se comunicará con una persona en lugar del líder del equipo siempre ocupado (en general, también lo intentamos, pero aún así el líder del equipo hace esto con más frecuencia).
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La frase "Necesitamos hablar" es un sueño terrible de muchos líderes de equipo. Este comienzo de un diálogo no es un buen augurio. Lo primero que viene a mi mente: mi empleado está desmotivado, quemado y quiere irse.

En su informe, Mikhail habla sobre las reuniones individuales como una forma de descubrir los problemas a medida que surgen y da consejos sobre cómo llevar a cabo dichas reuniones con frecuencia, dónde, qué preguntas hacer, etc.

Tengo una experiencia individual de reuniones, pero tomó un par de ideas:

Como herramientas puedes probar Trello, Impraise, Monday.com. Hasta ahora solo miraba a Trello, pero no parecía muy conveniente comenzar un tablero para cada empleado (si había muchos).
(, Trello ). .

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Maria y Alevtina dan consejos sobre cómo trabajar con empleados de diferentes tipos y en diferentes etapas de su vida en la empresa.

Entonces, por ejemplo, los principiantes necesitan la incorporación, que puede incluir un plan semanal detallado, guías de proyectos, un cuestionario de conocimiento del proyecto, revisión de desempeño y reuniones individuales. Para cada uno de estos puntos, las chicas compartieron sus recomendaciones.

Otros tipos de empleados que se discutieron: colegas fácilmente distraídos, camaradas tóxicos, empleados con experiencia hiperresponsables. Por cierto, el informe se basa en el principio original: cada tipo de empleado se nombra como Pokémon: charmanders, snorlaks, coffe y mute (tuve un momento difícil sin conocimiento de Pokemon).

Ella clasificó este informe como "para líderes de equipo principiantes", porque todas las técnicas son bastante simples y probablemente ya se utilizan en equipos maduros o líderes de equipo experimentados.

Tomó nota de los cuestionarios sobre el conocimiento del proyecto como parte de la incorporación.

Presentación

"¿Cómo trabajar con jóvenes?", Seryozha Popov

El informe de Seryozha está dirigido a los líderes de equipo que no han trabajado antes con desarrolladores junior pero que quieren intentarlo. Estamos hablando de las características de contratación, incorporación y retroalimentación para colegas tan inexpertos.

Tenemos nuestros propios procesos para atraer a jóvenes especialistas ( Tinkoff Fintech School , programas de pasantías ), pero si no estuvieran allí, tomaría nota de las siguientes ideas del informe:

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Los informes anteriores eran buenos, pero aún así eran lo básico. En esta sección, haré una revisión de los informes, que tratan sobre herramientas menos comunes o más avanzadas, así como sobre la experiencia única de los oradores.

"Niveles de carrera en Wargaming, Plataforma", Ilya Roslyakov

Para mí fue el informe más útil y de primera categoría en la conferencia. Los chicos de Wargaming están implementando niveles de carrera (similar al sistema de niveles de Google). Esto es algo más avanzado que los niveles junior, intermedio y senior que a menudo se operan en TI. Además, los niveles del informe de Ilya son aplicables no solo a los desarrolladores.

Los niveles de carrera son convenientes para formar expectativas de un empleado, para responder la pregunta "¿Cómo y dónde debo crecer?" y generalmente aumentan significativamente la apertura. Ilya habla sobre cómo se introdujeron en Wargaming, cómo trazar límites entre niveles y determinar los requisitos para cada uno de ellos. Todo esto puede ser un excelente punto de partida para la implementación de niveles profesionales en su organización.

Recomiendo este informe a los líderes de grandes equipos y departamentos.

Presentación

"Quién es quién: jefe técnico, jefe de equipo, gerente de ingeniería", Denis Chernobay

Otro informe que realmente me gustó. Quizás porque estamos discutiendo activamente este tema en el trabajo, y la información fue muy útil.

En su informe, Denis habla sobre quiénes son los líderes de equipo, los gerentes técnicos y los gerentes de ingeniería utilizando el ejemplo de Monzo (startup, donde los roles de expertos técnicos y gerentes de ingeniería se destacaron en 2019) y Google (donde esta división ha existido durante mucho tiempo). También comparte su experiencia de usar esta separación de roles en Badoo.

Parece que la distinción entre techlides y "gerentes de TI puros" todavía no es muy común, a menudo hablan sobre el liderazgo del equipo, que es un suizo, un segador y un jugador amigo: escribe el código y es responsable de la arquitectura, es responsable del desarrollo y la motivación del equipo, las reuniones individuales uno y eso es todo lo que configura los procesos.

Algunos desarrolladores caen en una especie de "trampa" profesional: a los muchachos les gusta hacer soluciones técnicas geniales, pero también quieren crecer y el papel del líder del equipo parece ser un desarrollo natural. Y junto con este rol (que, por cierto, no es adecuado para todos), hay muchas responsabilidades para trabajar con el equipo y los clientes, y ahora no queda tiempo para piezas técnicas. En lugar de un desarrollador motivado, obtuvimos un triste código de redacción del líder del equipo por la noche.

Si le resulta familiar este problema, la separación de los roles de los tecnólogos a cargo de la tecnología y los gerentes a cargo de las personas puede ayudarlo. El informe de Denis es una gran oportunidad para familiarizarse con este enfoque.

Presentación

“¿Puede un gerente motivar a sus empleados? El concepto de motivación óptima ", Olga Prokhodskaya

Usualmente hablamos de personas motivadas y desmotivadas. Pero de acuerdo con el concepto de motivación óptima, del que habla Olga, uno puede identificar hasta seis estados motivacionales. De estos, tres son motivaciones no óptimas, los otros tres son óptimos (es obvio que es mejor). Además, Olga habla sobre las necesidades psicológicas básicas (autonomía, pertenencia y competencia) y su relación con los estados motivacionales. También le dice cómo usar las preguntas correctas para verificar qué tan satisfechas están estas necesidades, sobre cómo cambiar a una motivación óptima.

Este informe no se trata de recetas preparadas ("obtenga una lista de verificación en Wiki" o "use una herramienta de este tipo para reuniones individuales"). Para mí, estaba lleno de nueva información teórica y, por lo tanto, parecía valioso. Será útil no solo para quienes trabajan con la motivación de los empleados, sino también para el análisis de su motivación y actitud ante las tareas. Recomendar.

Presentación

"Equipo remoto: cómo no mirarlos en la pantalla, sino verlo todo", Alexey Likhachev

Aunque el título del informe contiene las palabras "equipo remoto", todo lo anterior es relevante para trabajar con el equipo en la oficina. Alex responde a las preguntas: “¿Cómo sé si un desarrollador funciona? ¿Él hace tonterías? ¿Se está desarrollando?

Una forma de averiguarlo es captar la huella digital dejada por el desarrollador (tareas en Jira y su movimiento por estado, mensajes en Slack, actividad por commits y revisión de código, y otros). Es cierto que el informe no dejó en claro cómo rastrear la mayoría de estos parámetros, excepto el tímido para ir a Jira, GitHub, etc. Hacemos algo similar, pero con la capacidad de rastrear los parámetros dados en una página (y todos pueden verlos, no solo líder del equipo).

El informe también contiene otra información útil: sobre la incorporación, la recopilación de comentarios, etc. Pero, ¿qué más me interesó personalmente? Evrone Challenge, un sistema de revisión técnica voluntaria.

Presentación

"Las verdaderas tareas del líder", Ivan Lukyanov

El informe de Ivan es fácil de leer, sin una "ciencia espacial", pero hay algo en lo que pensar.
Hay mucha incertidumbre en el trabajo del líder, y la solución obvia no siempre es la correcta, debe profundizar más. Una de las tareas importantes de un líder es actuar como un enlace y transferir correctamente la información entre un equipo y su líder (así como las partes interesadas y otras unidades).

Parece que la idea es muy simple. Pero sería bueno que todos lo recordáramos más a menudo y, como dice Ivan, expandiera el contexto de quienes nos rodean. Mi equipo no sabe algo que yo sé, y debo decirles al respecto. Mi líder tampoco sabe algo que yo sepa sobre el equipo y el proyecto, y nuevamente, mi tarea es contarlo y asegurarme de que me hayan escuchado y entendido para que las decisiones se tomen correctamente.

Además, tomé nota de Team Health Check. En el informe al respecto un poco, pero el enfoque está bien buscado en Google.

Presentación

"¡Houston, tenemos un problema! Gestión de riesgos sistémicos y control de más de 20 equipos ", Andrey Ryzhkin

Andrei habla sobre el enfoque de gestión de riesgos que él y sus colegas han implementado para reducir los turnos de tiempo. El enfoque es bastante simple y transparente:

Enumere los posibles riesgos.
Evaluar la probabilidad de un viaje y el nivel de consecuencias.
Con base en esto, calcule la importancia y decida cómo trabajaremos con este riesgo.

Naturalmente, Andrei habla de todo esto con más detalle, con ejemplos y consejos de su experiencia. Recomiendo este informe a quienes se enfrentan a la gestión de proyectos pero aún no están trabajando con los riesgos.

Presentación

Artículos de colegas de Tinkoff

Desde Tinkoff, dos oradores participaron en TeamLeadConf: Galina Golovanova y Anton Kosterin manipulador. Me gustaron los informes de mis colegas, pero deliberadamente no los incluyo en la lista general para que mi actitud no parezca sesgada. Después de todo, está claro que tengo un interés especial en lo que está sucediendo en nuestra empresa.

"Mapa de competencia universal", Galina Golovanova

Galina habla sobre un problema que también está muy cerca de mí: a medida que el equipo crece, el gerente sabe menos sobre los empleados y sus competencias, y los equipos se desarrollan de manera desigual.

Para Galina y su departamento, la solución fue la matriz de competencias: los muchachos identificaron un conjunto de habilidades importantes (habilidades difíciles) para ellos, describieron los niveles y criterios claros para cada uno de ellos. En la etapa inicial, se evaluaron a sí mismos y defendieron las calificaciones frente a colegas más experimentados. Y luego, una vez cada seis meses, se realizan certificaciones para respaldar la matriz en el estado actual.

En el informe, Galina cuenta la historia de la implementación de este enfoque y cómo la matriz de competencias ayuda con la rotación y hace que las publicaciones sean más transparentes para los empleados.
El informe será útil tanto para los líderes de equipo de pequeños equipos como para los jefes de departamento, para todos los que se enfrentan a la planificación del crecimiento, las rotaciones, la necesidad de buscar conocimientos y preguntas como "¿Por qué Vasya es senior y yo no?"

Presentación

"Leí en la cerca:" XYZ "", Anton Kosterin

Seguramente, al menos una vez has escuchado de personas de la generación anterior "Aquí en nuestro tiempo ...", "Juventud ..." o algo así. Y si a menudo trabaja con colegas 10 años más jóvenes o mayores que usted, entonces usted mismo podría notar que estos colegas son ligeramente diferentes. Te pueden parecer más relajados, menos serios, más o menos ambiciosos ...

En su informe, Anton busca una explicación para este fenómeno en la teoría de las generaciones: dice cuál es la esencia de los "arquetipos" y "generaciones", da los resultados de un estudio que muestra cómo una generación percibe algo más y discute cómo afecta el trabajo y la motivación.

Por supuesto, ya había escuchado sobre las generaciones X, Y, Z, pero no pensé seriamente en cómo esta teoría es aplicable en el trabajo. El informe es interesante en sí mismo como una declaración de hechos interesantes, pero será especialmente útil para los gerentes que trabajan con empleados de diferentes edades.

Un agradecimiento especial a Anton por una gran lista de materiales adicionales que lo ayudarán a profundizar en el tema.

Presentación

Programas de entrevistas

Quiero mencionar dos informes más. No se trata de herramientas y prácticas, no se trata de teoría y la introducción de un nuevo enfoque en las organizaciones. Es posible que sean más entretenidos que informativos. Sin embargo, fue muy interesante ver y escuchar a los oradores, los informes evocaron la respuesta más animada de todos los participantes, y definitivamente recomiendo verlos.

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Este informe desarrolla el tema de los miedos familiares para muchos tímidos, que Yegor planteó en el artículo "Cómo sentar tímidos" . La historia resultó ser muy divertida y, por supuesto, muchos mitos resultaron ser solo mitos. Spoiler: tenemos demanda en el mercado, nuestra tarea no es escribir código, y las habilidades no están vinculadas a una empresa específica.

No es que tuviera serias dudas sobre esto, pero es bueno saber que no solo tienes esos pensamientos, entender que todo está bien contigo y calmarte.

Este es un gran ejemplo de un informe superior compilado a partir de mis propias impresiones, creatividad y datos de dos encuestas. Una ocasión para pensar si siempre has querido hablar, pero como si no hubiera nada que contar. Por cierto, este es el mejor informe de TeamLeadConf 2020 sobre los resultados de la votación de los participantes.

Presentación

"Mi experiencia de realizar 1000 entrevistas", Egor Bugaenko

¡Oh, este es un informe de bomba, el final perfecto para el primer día! Egor habló sobre los siete pecados del entrevistador y compartió su punto de vista sobre el proceso correcto de reclutamiento.

Muchos consejos son controvertidos o de poca utilidad en nuestras condiciones. Por ejemplo, en lugar de hacer preguntas sobre habilidades difíciles, mire los certificados del candidato, el código abierto y los proyectos favoritos. En mi experiencia, la mayoría de los candidatos de front-end no tienen nada de esto. Realmente aprecio cuando un candidato tiene un proyecto favorito, pero no requiero su disponibilidad. Sin embargo, Yegor es un orador increíblemente carismático y no dejará a nadie indiferente, y puede extraer ideas interesantes, incluso si básicamente no está de acuerdo con el informe.

Estas son algunas de mis notas:

¡Los certificados todavía no son inútiles! :)
El código abierto, los proyectos favoritos, la participación en la vida de la comunidad profesional ahora son más importantes que nunca.
Yegor evalúa candidatos en una escala de 10 puntos; la evaluación general se compone de la evaluación de acuerdo con diversos criterios. Tenemos informes de entrevistas, pero sin una calificación numérica. Parece ser una idea interesante, deberías intentarlo.

Presentación

Talleres de trabajo

Además de los informes, se incluyeron cuatro talleres en el programa de la conferencia. Cada participante podía inscribirse en uno de ellos, pero el número de plazas era limitado:

"Sesión de desprocrastinación grupal" con Maxim Dorofeev.
"Resolver problemas con las personas de acuerdo a los esquemas" con Alexander Orlov (y Vyacheslav Pankratov, pero él no vino).
"El algoritmo de toma de decisiones en equipos" con Dmitry Lazarev.
"Un líder informal" con Kirill Anastasin.

Solo contaré sobre uno de ellos. Y aunque no hay y no habrá un video del taller, talleres similares se encuentran fácilmente en YouTube con las palabras clave "confrontación constructiva".

"Resolviendo problemas con personas de acuerdo a esquemas", Alexander Orlov

Se asumió que esta clase magistral de tres horas será dirigida por Alexander Orlov y Vyacheslav Pankratov, cofundadores y socios gerentes de la Escuela de Gerentes de Stratoplan. Los presentadores mismos y la escuela Stratoplan son bastante conocidos, por lo que no es sorprendente que este fue el primer taller en el que terminaron los asientos. Desafortunadamente, Vyacheslav Pankratov no pudo asistir a la conferencia, por lo que Alexander Orlov "se hinchó" para dos (como él lo expresó).

La clase magistral se llamaba "Resolver problemas con las personas de acuerdo con los esquemas", pero de hecho estaba dedicada al método de confrontación constructiva. Después de la información introductoria, los participantes se dividieron en triples y luego realizaron tareas en estos mini-grupos.

Después de conocerse, fue necesario resolver dos casos.

El primero es informar al subordinado que es malo llegar tarde al día. Sin embargo, en esta etapa, tuvieron que hacer frente al caso únicamente sobre la base de sus propios conocimientos y habilidades.

Luego hubo un análisis que explicaba la motivación, los temores y los planes del empleado. Y después, el segundo caso, en el que era necesario explicar a otro empleado que las interrupciones a los colegas obscenos afectan negativamente la productividad del equipo. Aquí ya era necesario aplicar el método de confrontación constructiva.

A lo largo de toda la clase magistral, la teoría se complementó con ejemplos de la vida que ayudaron a tomar decisiones en los casos o lo hicieron pensar en situaciones de la práctica de los participantes. Tres horas pasaron rápidamente y agregaron muchos pensamientos nuevos. Si no ha oído hablar de la confrontación constructiva, busque un video, se lo recomiendo a todos.

En lugar de salida

En conclusión, puedo decir que he escuchado suficientes ideas útiles que son aplicables en el trabajo. Y lo más importante: recibió un impulso de motivación para implementar estas ideas. Por lo tanto, recomiendo la conferencia TeamLeadConf para visitar. Y espero que mi revisión lo ayude a elegir informes para verlos más.

Y lo más importante, ya hemos discutido lo que escuchamos con nuestros clientes potenciales y continuaremos implementando las mejores prácticas para cada equipo.

PD: Los registros de todos los informes están disponibles para los participantes, los 10 informes principales sobre los resultados de la votación están disponibles públicamente . Bueno, algunos temas, como la confrontación constructiva, google bastante bien.

Ama a todas las personas: los mejores informes con TeamLeadConf en 5 minutos