Get best of the week

Cómo dar retroalimentación y no comenzar la Tercera Guerra Mundial

En un mundo ideal, los empleados cumplen con los plazos, llegan a las reuniones a tiempo y reciben comentarios de sus colegas con comprensión. Pero el mundo no es perfecto. A veces tienes que hacer preguntas desagradables y hacer comentarios que puedan molestarte. ¿Cómo llevar a cabo un diálogo de tal manera que un colega tome las críticas no como un insulto personal, sino como una zona de crecimiento? Dmitry Malinochka , entrenador y especialista en capacitación y desarrollo de la oficina ucraniana de EPAM, comparte sus recomendaciones .

imagen


En total, hay tres pasos para desarrollar la retroalimentación: preparación, de hecho, retroalimentación en sí, un currículum. Considere estos pasos con más detalle.

Formación


Durante la comunicación, se requerirán hechos, indicadores medibles y observaciones precisas. Por lo tanto, la conversación debe pensarse de antemano. Para prepararse para el diálogo, el experto recomienda utilizar los formularios PARA HACER UNA LISTA Y HABLAR.

PARA HACER UNA LISTA : hacemos una lista de preguntas que queremos hacer para aclarar la situación y los motivos de un colega. Cuando las personas dan su opinión, a menudo tienden a sacar conclusiones prematuras, a veces pensando en una situación y, en base a esto, dan consejos. Por lo tanto, antes que nada, es necesario aclarar con un colega qué piensa o cómo puede explicar sus acciones en una situación específica.

Hay 4 razones por las cuales las personas no hacen nada:

  • () -: , , . .
  • / : .
  • .
  • . — .

Comprender los motivos del empleado ayudará a formular el mensaje de tal manera que sea escuchado y aceptado en el trabajo. Además, en el proceso de responder a sus preguntas, un colega puede llegar a una solución al problema por su cuenta.

LISTA DE CUENTAS : en esta lista agregamos todo lo que es importante decir. Cuando se trata de retroalimentación, se recomienda registrar hechos específicos, indicadores medibles y acciones del empleado. Un error común es usar palabras comunes en el proceso de retroalimentación. Por ejemplo: "Realizas entrevistas bien, pero no escuchas que el candidato te responde". La pregunta "¿Qué significa" bueno "y" no puedo escuchar "?" No hacerte esperar.

En la etapa de preparación de TO TELL LIST, determine usted mismo lo que significa realizar bien las entrevistas y no escuchar las respuestas del candidato. Tome notas sobre esto, por ejemplo:

+ . , , , , , .

− , . , .


También se recomienda agregar detalles importantes para el diálogo a la lista, que son fáciles de olvidar. Y lo más importante, el objetivo que desea alcanzar al proporcionar comentarios.

Prepárese para formar un comentario para que esté conectado con el caso, y no con impresiones subjetivas. Use la frase "afecta al equipo de esta manera ...", "permitirá a otros colegas ...", etc. Evite expresiones como "hazlo porque lo necesitas" o "Lo quiero de esta manera".

Piensa en tu comportamiento mientras te preparas para la conversación. Especialmente si tiene una carga emocional debido a los resultados de las acciones de su colega. Sintonice para crear una atmósfera cómoda para percibir sus palabras. Recuerde que escuchar críticas puede ser muy doloroso.

Al invitar a una reunión, será correcto anunciar su contenido, por ejemplo: "Reunámonos y discutamos la entrevista que realizamos". Es importante que el empleado esté a salvo. No te asustes de antemano con comentarios negativos. Si un colega conoce el contenido de la reunión, podrá prepararse en consecuencia.

Retroalimentación


En comunicación, adhiérase a esta estructura de la conversación: haga

sonar el contexto. Contexto general: "Quiero hablar contigo sobre la entrevista que hicimos ayer".

Contexto de comunicación con el interlocutor: ¿cómo se relaciona esto con su colega? “Cuando realizamos una entrevista con un candidato, es importante que comprendamos sus pensamientos y descubramos la disponibilidad de las cualidades necesarias. Ayudas en esto de la siguiente manera ... ".

Haz sonar la observación. “Estoy impresionado con la forma en que haces contacto con el candidato. Cuando al principio dice que se conocieron para conocerse y no evaluar, esto elimina el estrés innecesario. Pero me di cuenta de que en el medio de la entrevista a menudo haces preguntas que el candidato no tiene tiempo para responder ".

Describe las emociones."Me preocupa que el candidato se cierre y no podamos evaluarlo por completo". En este y en los pasos anteriores, se utiliza un mensaje I: "Me di cuenta / estoy preocupado". Es importante utilizar el mensaje propio a lo largo del diálogo para excluir las acusaciones.

Averigüe la posición del empleado. "Dime, por favor, ¿notas esto por ti mismo?" ¿Por qué haces preguntas tan a menudo? Bríndele al interlocutor la oportunidad de describir la situación, haga preguntas adicionales para averiguar por qué no está tomando las medidas esperadas.

Recordemos que hay 4 razones: no entiendo, no puedo, no puedo, no quiero. Durante el diálogo, puede descubrir que un colega confía en su inocencia: en su opinión, hace lo que se le exige, ve algo que usted no nota. Cuando obtenga la respuesta, puede continuar con el siguiente paso.

Pide una solución. No se apresure a aconsejar capacitación en comunicaciones o escucha activa. Pregunte, por ejemplo: "¿Podría darle al candidato la oportunidad de hablar y tomar una posición más observadora?" Para otras situaciones, la pregunta general es útil: "¿Qué ideas tiene sobre lo que puede hacer para ...".

Brinde a un colega la oportunidad de expresar sus ideas y suposiciones. Con base en ellos, puede formular una solución que sea aceptable para todos.

Juntos, tomen una decisión provisional o final basada en sus expectativas, motivos y capacidades de su colega, determinen las fechas y acuerden la próxima reunión, si es necesario.

Tal algoritmo para proporcionar retroalimentación se puede aplicar en cualquier situación de trabajo. Basado en 4 razones por las cuales las personas no hacen algo, algunos aspectos de este paso pueden cambiar:

  • “No entiendo”: descubra lo que es incomprensible y ayude a conectar el objetivo con la tarea. Muestre cómo las acciones de un colega influyen en el logro de los objetivos.
  • "No se puede": quizás pueda enseñar, organizar cursos o delegar esta tarea a otra persona. La ventaja de esta solución es la ausencia de un conflicto potencial oculto, que es útil para futuras relaciones.
  • "No se puede": intente encontrar una opción aceptable para todos.
  • “No quiero”: es extremadamente importante descubrir los motivos de la falta de voluntad. Quizás la persona quiera recibir tareas más interesantes, y usted puede conectar sus necesidades con las suyas. Por ejemplo, seleccione tareas que satisfagan mejor los intereses y necesidades del negocio y ayuden a otros colegas a desarrollarse.

Obtenga confirmación Al final del diálogo, pídale a su colega que resuma y, una vez más, pronuncie la solución final a la situación. Este elemento ayudará a comprender si usted y el interlocutor se entienden, lo que significa evitar expectativas incorrectas.

Seguimiento


Después de la reunión, es importante completar el proceso, resumiendo la conversación y las decisiones tomadas durante la misma. Es importante que el destinatario de la retroalimentación haga esto. Por lo tanto, se responsabiliza por las decisiones tomadas y los acuerdos alcanzados.

Use estas reglas generales para proporcionar comentarios y recuerde que el diálogo debe desarrollarse, no empujarse a un marco.

Para obtener un conocimiento más profundo sobre el tema, puede tomar el curso Dar comentarios útiles en Coursera o leer el libro de Sloan R. Weitzel, Comentarios efectivos. Cómo dar forma y transmitir tus ideas ".

¡Trabajo productivo y sólidas relaciones de equipo!

El original de este texto se publica en el portal de ProHR en Ucrania

More articles:


All Articles