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Una entrevista informal con Maria Dolgusheva (HR de Silicon Valley)



"¿A cuántas personas contrataste en Estados Unidos?"

- Nuestro equipo de recursos humanos ha estado trabajando durante 3 años, ahora tenemos 100 personas trabajando en PandaDoc.

- ¿Cuál es la diferencia entre contratar en Silicon Valley y contratar en Rusia y Bielorrusia?

- La velocidad es más alta. En las posiciones más bajas y medias: una o dos semanas. Los candidatos no esperan y se van muy rápido. La velocidad del mercado es mucho mayor.

Más comunicación con cada candidato: para cada uno - 10-50 letras. Comunica al reclutador y gerente de contratación, y a veces CEO.

Aquí todos tienen una carta en LinkedIn cada semana con una oferta de trabajo, la gente a menudo los ignora, y si el CEO se dirige a usted, entonces el candidato responde.

Los principales canales de comunicación: LinkedIn, SMS y correo electrónico.

- ¿Cuántos años, por lo general, una persona trabaja en una empresa?

- El promedio "sobre el valle" es de un año y medio. En América - 3 años. No hay que preocuparse de que la gente te deje, tal vez volverán a ti. Existe tal cosa que Silicon Valley es un empleador. La gente es más fácil en esto.

- ¿Qué se puede hacer en 1,5 años?

- Este es el mayor problema. Primero, debe intentar crear un entorno para que una persona permanezca más tiempo. Tuvimos éxito, tenemos un empleado que ha estado trabajando durante más de 5 años en el mercado de ventas, y esto es genial, porque conoce el producto mejor que nadie, los clientes confían, porque ha estado trabajando para la empresa durante 5 años, es genial, pero es difícil conseguir. En segundo lugar, debe reducir el tiempo de incorporación. Es estándar durante 6 meses y de 1,5 años es un tercio, por lo que intentamos reducirlo a 2 meses.

4 días de capacitación en productos, inmersión completa: por qué su producto tiene valor en el mercado, quiénes son sus clientes. Además de capacitación sobre la cultura de la empresa: qué valores, por qué es importante, cómo usar estos valores en la selección, en la promoción. Y la última etapa es la incorporación en la dirección en la que trabajará la persona (marketing, ventas).

Agradecemos cualquier comentario. Inmediatamente. "Feedback sandwich" - no funciona, está probado (+ - +). Si quieres decirle, díselo directamente.

- ¿En qué tamaño de la empresa comenzaste a hacer entrenamientos culturales?

- Los entrenamientos más importantes son ventas y producto. Anteriormente, Recursos Humanos hizo una presentación sobre cultura, el documento "Código Cultural" escrito por Sergey y Nikita. Creo que cuando una empresa crece a 100 personas y hay recursos, tiene sentido invertir en capacitaciones profesionales en cultura.

- ¿Qué es la "cultura de la empresa"? Simplemente hay mucho escepticismo sobre esto, que es casi una religión y culto a alguien o algo.

- En el mercado ruso, esto es a menudo un asunto formal de recursos humanos, sobre el cual dicen "esto es una mierda, vamos a los negocios". Todo lo que se percibe como falso, no hay amor por esto. Qué hicieron Nikita y Seryozha, y creo que este es un movimiento muy importante, se sentaron y pensaron lo que era importante para ellos . Lo que ellosaprecian y qué tipo de personas les gustaría ver a su alrededor como un equipo, y qué les gustaría hacer juntos. De hecho, eligieron solo tres valores:

1. hacer impacto. En el mundo de la tecnología, es difícil entender lo que realmente haces. Tienes 14,000 usuarios, la compañía aporta dinero, conoces estos números, pero no lo ves. A diferencia de un campo petrolero, donde primero se ve el desierto, y después de tres años - plataformas petroleras. Por lo tanto, a menudo deben recordarse mutuamente lo que hacemos, qué valor tenemos para los clientes.

2. Aprendizaje. Cometer errores es normal. Pero debes hacerlo rápidamente y no repetir, aprender. Y entendemos que la retroalimentación es muy importante. La retroalimentación es un regalo (regalo). La crítica también es un regalo. Si tratas bien a tu colega y quieres que crezca, le darás comentarios críticos. No para desmotivar, pero en las siguientes etapas hizo algo mejor.

3. Burlarse. Esta es una analogía con un videojuego. Si te gusta el proceso, te mueves rápidamente de un nivel a otro y no puedes alejarte de él. Realmente amas lo que haces.

- ¿Cuáles son las trampas de contratar y despedir? El CEO debería contratar, y RR.HH. debería despedir, ¿es así?)

- En California, las regulaciones de reclutamiento más complejas. Otras regiones son más fáciles. Acerca de los despidos: la mayoría de los despidos son de un día (para denegar el acceso al producto). Para nosotros, esto lo hace el jefe, con quien la persona trabajó, lo despide. Debe tener una revisión de rendimiento u otra cosa que demuestre que la persona no está haciendo el trabajo.

Existe una herramienta como el seguro del empleador estatal, las deducciones van allí. También puede pagarle al empleado una cantidad (una tarifa de dos semanas) y firmar un acuerdo con él para que no pueda demandar.

Los candidatos observan no solo cómo contrata empleados, sino también cómo los despide. Es necesario descartarlo como ser humano. Dar retroalimentación por qué.

- ¿Es cierto que las mujeres mayores de 45 años no pueden ser despedidas? No puede ser despedido de la lista de enfermos. ¿Racial?

- Tuvimos tales casos, pero hicimos todo honestamente. Le recomendamos que haga todo de acuerdo con el procedimiento. Debe haber un formulario especial para el despido de mujeres después de los 45 años y otros formularios preparados y todo se explica correctamente desde un punto de vista legal. Debemos actuar dentro del marco de la ley, que es bastante transparente aquí, y luego no hay grandes riesgos. En el valle, por el contrario, se esfuerzan por hacer que el equipo sea lo más diverso posible: género, raza, edad.

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