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Contratar empleados no es bueno. Y el tuyo también

Ni siquiera puedo recordar todos los artículos sobre contratación de trabajadores que he leído en los últimos años. Todos ellos están organizados en un formato. Al principio, se argumenta que contratar empleados no es bueno . Luego, se describen las prácticas de contratación en XYZ. Luego sigue un análisis extremadamente detallado de en qué situaciones esta práctica es útil y en qué conducirá a malos resultados. Finalmente, terminan con una contratación basada en los criterios de ABC, y esto es solo para que alguien más escriba un artículo que ABC es una forma inadecuada de contratar empleados.

Hasta la fecha, ya he visto casi todas las combinaciones de ABC y XYZ. Como un pequeño ejercicio, decidí hacer una pequeña selección de todos ellos. Estoy seguro de que muchas personas defenderán ardientemente sus puntos de vista sobre cómo contratar empleados de manera correcta e incorrecta. Honestamente, ya he perdido todo interés en escuchar estas opiniones y ejemplos de la vida. Hasta que alguien realice un estudio exhaustivo que evalúe diferentes estrategias de entrevista, preferiblemente utilizando un muestreo aleatorio doble ciego, no tiene sentido estimular aún más a esta yegua muerta. La selección del personal no es buena en absoluto. Y no lo tienes mejor.



Ver qué candidato a graduado universitario


Detrás:


  • Los equipos de admisión a la universidad dedican mucho esfuerzo a seleccionar a los estudiantes más capaces. ¿Por qué no usar sus esfuerzos por el bien de su empresa?
  • Las mejores universidades generalmente emplean a los mejores profesores, los mejores estudiantes estudian y los programas de estudio más exigentes, todo esto afectará inevitablemente al candidato.
  • Para ingresar a la universidad desde las primeras líneas del ranking, debes gastar muchos esfuerzos físicos y mentales. Estos pueden ser buenos signos de un empleado exitoso.


En contra:





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  • O conoces la solución o no. Depende de qué tan afortunado sea el candidato en este momento de obtener un destello de conocimiento, o si ya ha cumplido esta tarea antes.
  • No hay conexión directa con la programación.
  • Incluso Google dice que son inútiles .


Ejercicios de codificación en vivo



Detrás:

  • Pruebas directas y demostración de habilidades para escribir códigos, a las cuales la mayoría no aplica y "en contra" en los párrafos anteriores.
  • El hecho de que FizzBuzz sea efectivo muestra la necesidad de una codificación aún mayor.
  • Completamente honesto e imparcial. Si resolvió un problema, tiene muchos puntos. Si no, no es suficiente. Aquí hay tal meritocracia .


En contra:





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Buena pregunta. Cuando trabajé en Google, confiamos completamente en la programación en vivo, y el departamento de recursos humanos también tuvo en cuenta los datos del currículum. No hace mucho tiempo, Google comenzó a hacer preguntas de comportamiento, pero este proceso todavía está en el comienzo.

Creo que no hay una solución que sea adecuada para todos los solicitantes. Diferentes personas demuestran su experiencia de diferentes maneras. Alguien es bueno en la programación en vivo, algunos en el trabajo de prueba, otros pueden proporcionar excelentes recomendaciones de personas famosas que son confiables. Las empresas deberían ser más flexibles y permitir a los candidatos elegir cómo demostrar sus habilidades.

Esto, por supuesto, es solo mi opinión personal y es claro para mí que la implementación de este enfoque puede ser difícil. En las próximas décadas, seguramente ocurrirán cambios serios en esta área.

Sobre el Autor.
Rajeev Prabakar ( sitio ), recibió una maestría en ingeniería eléctrica de la Universidad de Stanford, después de lo cual trabajó en Intel, Oracle, Google y Amazon.

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